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Last updated on 3/7/19

Le Comité Social et Economique (CSE)

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Créé par les ordonnances Macron du 22 septembre 2017, le Comité Social et Economique (CSE) a vocation à remplacer l'ensemble des institutions représentatives du personnel de l'entreprise (CE, CHSCT, DP).

Section 1 : ce qui change avec la loi Rebsamen et les ordonnances Macron

Les ordonnances de réforme du Code du travail prévoient le regroupement des instances représentatives du personnel – comité d’entreprise, délégués du personnel, CHSCT – en une structure unique : le Comité Social et Economique (CSE).

:magicien: La loi Rebsamen simplifie les obligations de l’employeur en matière de consultation et d’information du CE. Cette réforme consiste à regrouper les 17 obligations d’information et de consultation récurrentes du comité d’entreprise en 3 grandes consultations annuelles.

Ce regroupement des consultations constitue un changement profond dans l’exercice des attributions économiques du comité d’entreprise. Les informations et consultations sont moins nombreuses, mais les dossiers de consultation sont bien plus denses et vous obligent à poser une organisation interne efficace pour vous permettre de remettre un avis éclairé, garantissant la prise en compte permanente de l’intérêt collectif des salariés.

 

La mise en place et organisation du CSE

Quand devrez-vous mettre en place le CSE dans votre entreprise ?

Pour répondre à cette question, il faut prendre en compte les échéances électorales à venir dans votre structure

Entreprises sans instances représentatives du personnel au 23 septembre 2017

Si votre entreprise n’était pas dotée d’instances représentatives du personnel (IRP) au 23 septembre 2017, le CSE doit être mis en place à la date de publication des décrets d’application de l’ordonnance et, au plus tard, le 1er janvier 2018.

Si vous aviez déjà conclu un protocole préélectoral avant le 23 septembre 2017, les élections des représentants du personnel doivent se tenir conformément aux anciennes dispositions, qui étaient en vigueur à cette date

Entreprises qui comptaient des IRP au 23 septembre 2017

Si votre entreprise était déjà pourvue d’instances représentatives du personnel au 23 septembre 2017, plusieurs cas de figure sont à envisager selon la date de fin des mandats en cours.

Un protocole préélectoral a été conclu avant le 23 septembre 2017 en vue de la constitution ou du renouvellement des anciennes IRP

  • Tenue des élections conformément aux dispositions en vigueur avant cette date.

  • Mise en place du CSE à compter du 1er janvier 2020 ou à une date antérieure en cas d’accord collectif ou par décision de l’employeur après consultation du CE ou, à défaut, des DP ou, le cas échéant, de la DUP ou de l’instance regroupée.

Mandats se terminant entre le 23 septembre 2017 et le 31 décembre 2017Le protocole préélectoral n’a pas été conclu avant le 23 septembre 2017.

  • Prorogation automatique des mandats jusqu’au 31 décembre 2017. En cas de parution des décrets avant le 31 décembre 2017, la date effective sera celle de publication des décrets.

  • Mise en place du CSE possible à compter du 1er janvier 2018.

  • Possibilité de proroger la durée des mandats d’un an maximum, soit par accord collectif, soit par décision de l’employeur après consultation des élus.

Mandats se terminant entre le 1er janvier 2018 et le 31 décembre 2018Le protocole préélectoral n’a pas été conclu avant le 23 septembre 2017.

  • Election du CSE possible à l’issue des anciens mandats.

  • Possibilité de réduire ou proroger la durée des mandats d’un an maximum, soit par accord collectif, soit par décision de l’employeur, après consultation des élus.

Mandats se terminant entre le 1er janvier 2019 et le 31 décembre 2019

  • Mise en place du CSE au terme des mandats, c’est-à-dire lors du renouvellement de l’une des institutions – DP, CE, DUP, instance regroupée et CHSCT – et au plus tard le 31 décembre 2019.

Mandats se terminant après le 31 décembre 2019

  • Cessation anticipée des mandats.

  • Mise en place du CSE dès le 1er janvier 2020.

Dans de nombreuses entreprises, les mandats des différentes instances ne coïncident pas.

Pour simplifier la mise en place du CSE, la durée des mandats en cours peut être prorogée ou réduite afin de coïncider avec la date de mise en place du CSE. Cette modification de la durée des mandats est possible soit par accord collectif, soit par décision de l’employeur après consultation du CE ou, à défaut, des DP ou, le cas échéant, de la DUP ou de l’instance regroupée.

Si la situation juridique de l’employeur évolue, notamment en cas de fusion, et lorsqu’un CSE n’a pas été mis en place au sein de l’entreprise absorbée, deux cas de figure se distinguent :

Si l’entreprise devient un établissement distinct, en l’absence d’un accord collectif en disposant autrement, des élections doivent être organisées en son sein pour mettre en place un CSE d’établissement, sauf si le renouvellement du CSE central dans l’entreprise absorbante doit intervenir dans un délai de moins de douze mois après la modification dans la situation juridique.

Si la modification porte sur un ou plusieurs établissements qui conservent ce caractère, en l’absence d’un accord collectif en disposant autrement, des élections sont organisées au sein de chaque établissement concerné pour la mise en place du CSE d’établissement, sauf si le renouvellement du CSE central dans l’entreprise absorbante doit intervenir dans un délai de moins de douze mois suivant la modification dans la situation juridique.

Le crédit d’heures mensuel des membres de la nouvelle forme de DUP (regroupement du CE / DP / CHSCT) peut être utilisé cumulativement dans la limite de 12 mois.

Toutefois, une limite est instaurée. Il est impossible de disposer dans le mois, de plus d’une fois et demie du crédit d’heures mensuel.

Les membres titulaires de la DUP peuvent, chaque mois, répartir entre eux et avec les membres suppléants, le crédit d’heures de délégation dont ils disposent.

De la même manière, un membre de la délégation ne peut disposer dans le mois de plus d’une fois et demie du crédit d’heures de délégation dont bénéficie un membre titulaire.

L’élu doit informer l’employeur dans un délai de 8 jours des heures de délégation annualisées.

Les commissions

La CSSCT (Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail)

  • L’entreprise  emploie  moins  de  300  salariés  :  la  constitution  d’une  CSSCT  n’est  pas obligatoire ;

  • L’entreprise emploie plus de 300 salariés sur un seul établissement, elle est dotée d’un  CSE, la constitution d’une CSSCT est obligatoire ;

  • L’entreprise emploie plus de 300 salariés sur plusieurs établissements dont aucun  n’emploie 300 salariés mais sont dotés, chacun, d’un CSE d’établissement ; l’entreprise est  elle-même dotée d’un CSE central : la constitution d’une CSSCT au niveau du CSE central  s’impose, en revanche, la constitution d’une commission au niveau des différents CSE  d’établissements ne s’impose pas.

  • L’entreprise emploie plus de 300 salariés sur plusieurs établissements dont certains  emploient 300 salariés : une commission doit être constituée dans chaque établissement  de plus de 300 salariés. Une commission doit être en outre constituée au niveau du CSE  central ; la constitution d’une commission au niveau des CSE des établissements employant  moins de 300 salariés ne s’impose pas.

Ses attributions sont  :  par délégation, le CSE confie à la CSSCT tout ou partie de ses  attributions relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail,  sauf recours à un expert et attributions consultatives du CSE.

Son fonctionnement:

  • est présidée par l’employeur ou son représentant,

  • comprend au minimum 3 membres représentants du personnel, dont au  moins un du 2nd collège ou le cas échéant du 3ème collège,

  • membres désignés  par  le  CSE parmi ses  membres (résolution  de l’instance à la majorité des membres présents), pour une durée qui  prend fin avec celle du mandat des membres élus du CSE,

  • lorsque l’accord confie tout ou partie des attributions du CSE à la CSSCT : information et invitation aux réunions CSSCT des personnes  mentionnées à L.2314-3 (médecin du travail, responsable interne du  service de sécurité, agent de contrôle de l’inspection du travail et  agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale),

  • assistance possible de l’employeur par des collaborateurs de  l’entreprise choisis hors du CSE, qui ensemble ne peuvent être  supérieurs au nombre des représentants du personnel titulaires,

  • formation des membres CSSCT prise en charge par l’employeur  (conditions  déterminées  par  décret) :  5 jours dans les   entreprises d’au moins 300 salariés / 3 jours dans les entreprises de moins de 300  salariés,

  • dispositions sur le secret professionnel et obligation de discrétion  applicables aux membres et à toutes personnes assistant aux CSSCT.

Conditions de mise en place identiques à  celles régissant la mise en place du/des  CSE

L'accord collectif doit définir le nombre et le périmètre de mise en  place de la ou des CSSCT.

Ce qui se traduit par ses règles de fonctionnement :

  • nombre de membres de la ou des  CSSCT;

  • missions déléguées à la ou les CSSCT  par le CSE,

  • modalités de fonctionnement  (heure de délégation),

  • moyens alloués à la CSSCT,

  • le cas échéant, conditions et modalités de formation des membres  de la CSSCT.

Les autres commissions sont prévues dans le code du travail

  • Commission économique, dans les  entreprises d’au moins 1000 salariés : articles L.2315-46 à 48 ;

  • Commission de la formation, dans les  entreprises d’au moins 300 salariés :  article L.2315-49

  • Commission d’information et d’aide au  logement, dans les entreprises d’au  moins 300 salariés : articles L.2315-50 à  55 ;

  • Commission de l’égalité professionnelle,  dans les entreprises d’au moins 300  salariés : article L2315-56 ;

  • Commission des marchés, dans le/les  CSE qui dépassent certains seuils :  articles L.2315-57 à 60.

  • Fonctionnement du CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés

Article L.2315-21 : les membres du CSE sont reçus collectivement par l’employeur ou son  représentant au moins une fois par mois. En cas d’urgence, ils sont reçus sur leur demande.

L’employeur  peut  se  faire  assister  par  des  collaborateurs.  Ensemble,  il  ne  peuvent  être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires.

Ils sont également reçus par l’employeur, sur leur demande, soit individuellement, soit par  catégorie, soit par atelier, service ou spécialité professionnelle selon les questions qu’ils ont a  traiter.

Article L.2315-22 : sauf circonstances exceptionnelles, les membres du CSE sont tenus de  transmettre un écrit exposant l’objet des demandes 2 jours avant la réunion. L’employeur doit  alors répondre par écrit à ces demandes au plus tard dans les 6 jours ouvrables suivant la réunion  (inchangé par rapport aux DP).

En résumé

Example of certificate of achievement
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