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Last updated on 11/28/19

Évaluez les compétences présentes dans l'entreprise

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Un projet de GPEC concerne prioritairement le capital de compétences de l'entreprise !

Il est donc important de bien maîtriser de quoi l'on parle :

  • Qu'est-ce qu'une compétence ?  

  • Comment peut-on la constater et donc l'évaluer

  • Comment peut-on la faire évoluer

Manager les compétences est un sujet de plus en plus complexe :

  • La compétence évolue de plus en plus vite, s'adaptant en permanence à un environnement en mutation rapide.

  • La compétence est volatile, présente un jour et envolée le lendemain, notamment avec des collaborateurs qui partent vers d'autres aventures. :soleil:

  • La compétence est complexe, car les soft skills prennent de plus en plus le pouvoir, ainsi que la compétence collective !

Qu’est-ce qu’une compétence ?

Les compétences sont utilisées dans le vocabulaire courant ; on pourrait être tenté de banaliser le concept et pourtant elles sont devenues stratégiques dans un monde où la course aux talents se fait désormais au niveau planétaire !
Elles sont constituées de savoirs (des connaissances), de savoir-faire (des techniques opérationnelles et observables), de savoir-être (des qualités comportementales en situation de travail).

Une compétence montre donc un "savoir-agir" dans un contexte professionnel. C'est ce qui va justifier notamment un niveau de rémunération, un niveau de responsabilités confiées et générer une valeur ajoutée pour l'entreprise.

Associer les hard skills et les soft skills

Ces typologies de compétences sont les plus connues ; il s'agit des compétences techniques ou spécifiques à un métier et des compétences comportementales. 
Nous les trouverons décrites dans les fiches métiers, les fiches de fonctions, les fiches de poste et ensuite dans les offres d'emploi et les profils de poste. Elles sont partout !

Voyons comment elles se déclinent en savoirs, savoir-faire et savoir-être :

Les savoirs = "je sais, je connais"

Nous parlons de connaissances, de ce qui est mémorisé et mobilisable pour contribuer à la mise en œuvre de la compétence.
Certains métiers vont nécessiter de nombreux savoirs indispensables à la mise en ouvre de la compétence et à l'exercice du métier. 

Les savoir-faire = "je sais faire"

Ce sont des savoirs pratiques, techniques, qui seront mobilisés pour effectuer une tâche, une action, une production. On parlera aussi de "hard skills" parce que ces compétences produisent des résultats concrets, observables et donc plus faciles à évaluer !

Les savoir-faire sont en évolution permanente, car chaque expérience, chaque mise en pratique va augmenter le niveau de maîtrise et donc le niveau de compétence.

Les savoir-être ou "soft skills" = "je sais être"

Ce sont des compétences "comportementales", des attitudes, des réactions, des comportements observables en situation professionnelle.
C'est donc la capacité de mobiliser, dans différents contextes, les bonnes qualités, au bon moment, afin d'être le plus efficace possible.

Quelques mots qualifiant les savoir-être :

Confiant

Communicant

Organisé

 Pédagogue

 Adaptable

 Fiable

 Rigoureux

 Entreprenant

 Réactif

 Énergique

 Responsable

 Intuitif

 Optimiste

 Collaboratif

 Concentré

 Solidaire

 Inventif

 Tolérant

 Diplomate

 Décideur 

Identifier les compétences transverses

En matière de GPEC, il est important de bien identifier les compétences transverses. Ce sont des compétences qui sont présentes dans plusieurs métiers et qui vont donc favoriser la mise en œuvre de dispositifs de mobilité pour les salariés. ;)

Dans un monde où les salariés devront changer de métier plusieurs fois durant leur carrière, ce diagnostic de compétences est extrêmement précieux !

Vous constaterez que de nouveau, dans cette liste, des savoirs, savoir-faire et savoir-être sont  associés.o_O

Compétences individuelles ou collectives ?

Il est classique de raisonner en compétences individuelles et, pourtant, les entreprises ont de plus en plus besoin de fonctionner en intelligence collective : comprendre, inventer, travailler, transférer les compétences collectivement, en équipe ou en groupe projet.

Le référentiel de compétences et le dispositif de GPEC devront intégrer cette dimension !

Une vaste question... Il semblerait que des compétences liées à ces domaines soient devenues incontournables et inestimables au sein d'une équipe :

  • la communication : écouter, s'exprimer, expliquer, accepter la contradiction, parler en public effectuer une présentation, communiquer ses idées ou un projet ;

  • l'adaptation au changement :  savoir se remettre en cause, faire preuve d'ouverture aux propositions, accepter de quitter un mode de fonctionnement pour un autre, tester et changer encore en mode "agile" ;

  • la collaboration : accepter de coopérer, de partager ses idées et de les voir se développer au sein d'un groupe, comprendre que l'on est plus intelligent à plusieurs ; :magicien::magicien::magicien:

  • la créativité : rebondir sur une idée, être force de proposition, laisser s'exprimer le rêve pour travailler ensuite à le rendre réalisable.

Détecter les compétences managériales

Qu'est-ce qui fait un bon manager ? Cette question aussi a fait couler beaucoup d'encre. Tellement de bouquins existent sur le sujet !

Les managers sont indispensables pour faire fonctionner une organisation humaine quelle que soit sa taille. Ils sont la courroie de transmission indispensable entre l'opérationnel et le fonctionnel, entre le rêve et la réalité, entre le salarié et la direction.
Il paraît que "manager est un art" ! Pourquoi pas. Les soft skills vont l'emporter largement sur les hard skills.

Nous retiendrons 4 talents indispensables dans le métier de manager :

Organiser

- veiller aux processus et à leur bonne application,
- garantir le respect des délais,
- fixer les objectifs collectifs et individuels,
- répartir l'activité dans l'équipe
- définir les méthodes et obtenir les moyens pour travailler et atteindre les objectifs.

Communiquer

- veiller à la qualité de la relation,
- communiquer l'information au sein de l'équipe mais aussi à l'extérieur de l'équipe : faire savoir,
- être proche de ses collaborateurs au quotidien.

Développer les compétences

- repérer les talents et les valoriser,
- optimiser l'adéquation entre les missions confiées et les compétences disponibles au sein de l'équipe,
- former ses équipes, favoriser la transmission et le développement de la compétence,
- mettre à disposition de ses équipes les moyens pour se former.

Donner du sens

- communiquer la stratégie de l'entreprise : "où va-t-on?",
- formaliser et valoriser la valeur ajoutée de l'équipe pour l'entreprise et le client,
- reconnaitre les résultats atteints et féliciter.

Fréquemment, "devenir manager" est proposé comme une promotion à de bons experts qui se retrouvent rapidement en difficulté dans un job qu'ils n'ont pas vraiment souhaité et pour lequel ils se sentent incompétents !

Évaluer le pool de compétences

Le pool de compétences va représenter le capital-compétences de l'entreprise ou d'une équipe ou d'un métier. La GPEC est destinée à valoriser et manager ce capital.
Une fois les compétences identifiées concrètement, il va donc falloir les évaluer objectivement en situation de travail !

Dans votre référentiel de compétences, il faudra tout d'abord formuler correctement les compétences, afin qu'elles soient clairement identifiables en situation de travail. 
C'est cette observation des situations de travail qui vous permettra ensuite de déterminer les différents niveaux de maîtrise de la compétence, puis d'évaluer les compétences disponibles. 

Formuler la compétence

Pour être utile, une compétence devra être formulée de la façon suivante :

  • Débuter par un verbe d'action :
    pour vous inspirer une Liste de verbes d'action -sites.univ-rennes2.fr

  • Préciser l’objet de l’action :
    Dès que vous utilisez un verbe d'action, il est facile de préciser l'objet puisque que cela répond à la question : "Vous faites quoi ?" (par exemple : piloter un projet, concevoir un site web, animer une réunion...)

  • Enfin, compléter par un élément de contexte qui va  préciser dans quel environnement la compétence est repérable.

Comment formuler une compétence ?
Comment formuler une compétence ?

Repérer les situations de travail

Pour savoir si vous avez bien formulé une compétence, vous devez pouvoir la rattacher à des situations de travail précises et observables.

La collaboration avec les managers et les salariés est donc essentielle. Ils vous permettront d'observer les tâches effectuées au quotidien, ils vous aideront à trouver les mots justes dans la formulation des compétences. Elles feront l'objet d'une validation en groupe de travail, puis en comité de pilotage.

L'essentiel est d'être proche de la réalité des postes de travail !

Evaluer en situation de travail
Évaluer en situation de travail

Évaluer la compétence

 À travers l'observation des situations de travail, vous pourrez repérer les niveaux de réalisation des tâches. Qu'est-ce qui distingue un débutant, d'un junior, d'un confirmé, d'un expert ? 
La réponse à cette question va vous permettre de définir la situation repère de chaque niveau de compétence. 

Un exemple, issu du référentiel des compétences transverses proposé par l'agence-erasmus :

Evaluer la compétence
Évaluer la compétence - agence-erasmus.fr

D'autres sources pour repérer les compétences et évaluer les niveaux

Vous utiliserez toutes les informations disponibles concernant l'évaluation des compétences présentes et actives dans l'entreprise. Plusieurs dispositifs de développement RH seront sollicités :

  • les entretiens d'évaluation : suite à la fixation d'objectifs concrets, les résultats seront analysés avec le manager et évalués ; vous pourrez aussi intégrer des évaluations précises des compétences dès que votre référentiel sera validé ! 

  • les entretiens professionnels : ils ont lieu au minimum tous les deux ans et vont formaliser l'évolution de carrière du collaborateur au sein de l'entreprise, les formations suivies, son parcours en termes de mobilité, de responsabilités, de rémunération... Ils vous indiqueront aussi les souhaits exprimés par le collaborateur.  

  • les bilans de compétences : il sera intéressant d'analyser les bilans de compétences effectués, avec l'accord du salarié bien sûr ; selon les objectifs fixés dans votre dispositif de GPEC, il pourra être utile de proposer des bilans de compétences à certaines catégories de salariés afin de mieux cibler les besoins en formation, les mobilités possibles, les talents à promouvoir. 

  • la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) : ce dispositif permet de reconnaître la compétence acquise par l'expérience. Cela va donc vous permettre d'évaluer les compétences d'un salarié et de les valoriser par un diplôme, une formation ou par une évolution de carrière. 

  • les outils digitaux : de nombreux moyens digitaux apparaissent chaque mois afin de permettre l’évaluation des compétences et la détection des talents en situation réelle.
    Certains permettent, par des tests, d’évaluer les soft skills, d’autres offrent des mises en situation virtuelles, afin d’évaluer notamment les compétences managériales ou les compétences techniques.

    Nous en reparlerons en Partie 3 – La GPEC du 21ème siècle.

En résumé

L’évaluation de la compétence est une étape clé du dispositif de GPEC. Il faut viser juste, à la fois dans l’identification opérationnelle de la compétence et sa description et dans la définition des niveaux d'évaluation.
Il faut être en lien direct avec la réalité des postes de travail, mettre en place un dialogue permanent avec les salariés et les managers, prendre le temps d’effectuer des validations qui vont donner toute sa fiabilité au référentiel.

Example of certificate of achievement
Example of certificate of achievement