Quels sont les outils du sourcing ? Ils sont variés et évoluent rapidement, ce qui signifie que les méthodes sont elles aussi en perpétuelle adaptation.
Une bonne nouvelle dans tout ça : une constante persiste, nous avons affaire à des êtres humains… Même si les outils digitaux, l'automatisation des processus et l'analyse des données ou data se développent, l'objectif est quand même de faire travailler harmonieusement et efficacement des êtres humains ensemble.
En sourcing, nous devons donc imaginer le profil de ces personnes et ensuite les trouver, leur donner envie de postuler par tous les moyens !
Nous distinguerons deux grandes familles de moyens : le sourcing "face to face" et le "sourcing digital".
Ces deux familles ont des points communs très clairs. Elles se rencontrent régulièrement, partagent leurs expertises et s'améliorent par leurs expériences cumulées.
Débutons par les outils "face to face", basés sur la rencontre avec les personnes.
Sourcez à l'intérieur de l'entreprise…
Sans sortir de l'entreprise, on peut trouver de très bons candidats et optimiser son budget sourcing !
La mobilité interne
Même dans les très petites entreprises, il est utile d'y réfléchir.
Ne pas intégrer dans le dispositif les collaborateurs en place peut coûter cher à l'entreprise.
L'entreprise risque de démotiver de très bons collaborateurs et parfois même de les perdre parce qu'elle n'a pas pensé à eux et à leur évolution !
Une mobilité peut même faire économiser de l'argent ; vous ferez évoluer la rémunération du collaborateur promu - comme c'est un bon, vous l'auriez fait de toutes façons - et vous recruterez son remplaçant pour un budget inférieur.
Dans les entreprises où l'effectif dépasse 500 salariés, il est fréquent de "sourcer en interne". Cela signifie que la recherche va s'effectuer parmi le personnel déjà en place ; on va donc faire appel à des méthodes bien spécifiques.
La DRH collecte les données relatives à son personnel : date d'entrée, niveau de diplômes, postes occupés, ancienneté dans le poste, évaluation par le manager, souhaits exprimés par le salarié… Ces informations vont permettre de déceler les candidats potentiels à la mobilité vers un nouveau poste. Les candidats seront alors approchés pour une présentation de l'offre et la sélection s'enclenchera.
En dehors de cette approche "confidentielle" de candidats spécifiques, la plupart du temps l'entreprise diffusera les offres sur son intranet (réseau informatique utilisé à l'intérieur de l'entreprise uniquement) et l'on rentrera dans un processus classique de sélection.
Enfin, des rencontres ou des micro-évènements (petit-déjeuner, speed-dating…) peuvent aussi avoir lieu dans l'entreprise, comme des "Journées Mobilité" où les postes sont présentés, les différents services expliquant leur fonctionnement. Des échanges de postes, dans l'esprit "Vis ma vie", sont aussi l'une des méthodes déployées dans les grandes entreprises.
La cooptation
Un dispositif très efficace : l'entreprise va diffuser auprès de ses salariés l'offre de poste, faire savoir qu'elle recrute, souvent via une communication interne spécifique. Elle va les solliciter pour diffuser cette offre dans leur réseau relationnel, notamment d'anciens élèves, amis, ex-collègues, etc. Dans des métiers très spécialisés où le sourcing est compliqué, cette méthode peut donner accès à des candidats difficiles à contacter sur annonce ou sur les réseaux sociaux.
Les collaborateurs deviennent tous des ambassadeurs de votre recrutement !
Bien évidemment, ce type de sourcing est peu onéreux ; très fréquemment, un système de récompense sera mis en place pour remercier, voire rémunérer, un recrutement réussi grâce à l'engagement d'un collaborateur.
Par ailleurs, des salariés qui cooptent valorisent l'image de l'entreprise et prouvent qu'il est agréable d'y travailler !
Sortez de l'entreprise, montrez-vous !
L'entreprise et ses collaborateurs doivent sortir, s'exposer, parler avec les candidats potentiels, se montrer… Les opportunités ne manquent pas et, si elles manquent, il faudra les provoquer.
L'objectif sera de :
rendre l'entreprise visible, développer sa notoriété ;
faire savoir qu'elle recrute, qu'elle se développe, donner confiance ;
communiquer sur les profils recherchés ;
aller à leur rencontre, dialoguer avec eux, créer du lien ;
donner envie aux candidats potentiels de postuler et de rejoindre l'entreprise.
Les salons de recrutement
De nombreux salons sont organisés dans toute la France et à l'étranger. Selon votre cible, vous choisirez selon les dates, lieux et thématiques proposées… ou selon les coûts !
Un stand peut coûter très cher selon la taille du stand, l'emplacement, la notoriété du salon, son lieu et le public visé.
Et si vous n'avez pas le budget pour vous payer un stand, allez-y quand même pour voir qui est présent, découvrir vos concurrents, leurs méthodes, rencontrer des candidats présents, échanger des informations, des contacts, des idées…
Pôle Emploi, l'APEC ou encore L'étudiant sont des organisateurs réguliers de salons, parfois généralistes, parfois spécialisés sur un secteur d'activité, une région, la mobilité internationale, le handicap, les seniors, l'alternance…
Les salons de recrutement APEC - salons.apec.fr
Les job datings
Les rendez-vous emplois, en français, consistent à fixer une date, un lieu, faire venir des recruteurs et des candidats et organiser des têtes à têtes courts d'environ une dizaine de minutes. L'objectif est de séduire le candidat ou l'entreprise, idéalement les deux !
Ces séances sont faciles à organiser lorsque les candidats potentiels sont nombreux ; elles permettent au recruteur de faire une sélection rapide des meilleurs profils qui seront ensuite revus individuellement et intégrés à un processus de sélection plus approfondi.
La communication en amont est un enjeu clé ; souvent les entreprises passeront par les réseaux sociaux espérant une "viralité" importante de l'événement. Elles pourront aussi s'appuyer sur des partenaires régionaux ou locaux tels que Pôle Emploi, une école ou une université, un Conseil régional ou une CCI.
Dans le cadre de ces partenariats, il est fréquent que plusieurs employeurs soient conviés à rencontrer des candidats dans un même job dating.
Le job dating a le vent en poupe - capital.fr
Les partenariats écoles - universités
De plus en plus d'entreprises investissent dans des partenariats avec des écoles et des universités. Quand des postes sont offerts en grande quantité, de façon répétitive ou sur des périodes longues, il est utile de cibler les "nids à candidats" et d'y être connu et reconnu. De très grandes entreprises de dimension internationale sont présentes dans le monde pour soutenir la recherche, le financement d'études, l'accueil des étudiants dans leurs structures et offrir ensuite des emplois à des jeunes diplômés accompagnés durant leurs études.
Le partenariat "école - entreprise" à l'international - education.gouv.fr
Pour de plus petites entreprises intéressées par le recrutement de jeunes diplômés, il est toujours utile de se rapprocher de leurs écoles et universités, proposer des stages, animer des cours, intégrer des étudiants, faire connaître l'entreprise et offrir un accompagnement régulier.
Faire appel à son réseau professionnel
Les dirigeants d'entreprise ont en général un très bon réseau ; le sourcing est une occasion idéale de l'activer : vous offrez un job à l'un de leurs contacts !
Vous allez donc informer vos relations lors de rencontres professionnelles ou privées, diffuser votre offre par email, SMS, message Facebook ou Linkedin ; vous allez demander à vos clients, fournisseurs, partenaires s'ils connaissent des personnes intéressées à postuler. Tous les contacts sont des opportunités.
Tout peut très bien se passer : vous allez rencontrer rapidement le candidat idéal, recommandé par une personne de confiance et qui aura fait ses preuves chez un partenaire… Le bonheur !
Mais il y a aussi un revers à la médaille. Parfois, vous vous retrouvez empêtré dans une situation compliquée à gérer. Comment dire, par exemple, à l'un de vos gros clients que vous ne souhaitez pas recruter son fils ou sa nièce ? Tous les recruteurs ou presque ont connu cette situation 
et je vous garantis que c'est compliqué !
C'est pour cette raison que souvent les recruteurs font appel à leur réseau "recruteurs", car les précautions seront prises de part et d'autre, entre professionnels. Soyez donc averti !
Place aux experts
Parfois il est indispensable de faire appel à des experts.
Les raisons sont nombreuses : le poste à pourvoir est à un haut niveau de responsabilités, les candidats sont rares ou difficiles à approcher ; il s'agit d'un recrutement international ou à forte technicité qui nécessite des introductions dans un univers spécialisé ; à l'opposé, l'entreprise peut avoir de très nombreux postes à pourvoir et les ressources internes ne suffisent pas. On peut aussi avoir un poste à pourvoir urgemment !
Les chasseurs de têtes
Nous parlons ici de recruteurs qui vont être payés souvent très chers pour rechercher la perle rare.
La plupart du temps, de grandes sociétés leur confient la recherche de nouveaux dirigeants ou de postes à hautes responsabilités pour lesquels les candidats sont rares et ciblés.
Ces candidats sont repérés par leur notoriété, leurs responsabilités actuelles, leur profil Linkedin de plus en plus souvent ; ils sont fréquemment en poste et il va falloir ruser pour les approcher sans alerter l'employeur actuel. La plupart du temps, ils ne sont pas en recherche active, il va donc falloir les motiver !
L'utilisation du web et des réseaux sociaux est venue enrichir la palette d'outils du chasseur et faciliter l'accès à l'information ; ils sont venus compléter l'utilisation des carnets d'adresses, des réseaux professionnels, des organigrammes des grandes sociétés…
Le chasseur va les approcher, sans donner le nom de l'entreprise dans un premier temps, tester leur réactivité, l'intérêt pour le poste, l'ouverture du candidat à entamer une découverte mutuelle.
Les entretiens vont ensuite débuter, dans un premier temps avec le chasseur, qui va valider l'expérience, les compétences requises et présenter le poste.
Dans un second temps, le contact sera pris entre l'entreprise et le candidat, puis la négociation se mettra progressivement en place autour du salaire, des conditions d'intégration, des modalités de départ, etc.
Des situations inattendues peuvent surgir ; le remplacement indispensable d'un dirigeant ou d'un collaborateur va justifier de faire appel à des prestataires spécialisés dans ces sourcings d'urgence.
L'intérim
Les plus connues sont les sociétés d'intérim, qui peuvent pourvoir du jour au lendemain des postes d'ouvriers, employés administratifs, conseillers clientèles…
Certaines agences sont spécialisées dans les emplois cadres, elles répondront à des besoins plus élevés en compétences, intégrant même la capacité de manager une équipe. Certains secteurs tels que l'hotellerie-restauration, les postes commerciaux ou les ingénieurs restent malgré tout très difficiles à pourvoir dans l'urgence.
Des règles de droit du travail spécifiques s'appliquent à ces contrats de travail temporaire.
Le contrat de travail temporaire - travail-emploi.gouv.fr
Le management de transition
Remplacer au pied levé des Directeurs Généraux, DRH, Directeurs Financiers, Directeurs de site industriels, Directeurs Commerciaux ou Directeurs des Achats peut s'avérer beaucoup plus délicat !
C'est le métier des sociétés spécialisées dans le management de transition. Elles développent un réseau important dans ces différents métiers. Elles vont placer, pour quelques semaines ou quelques mois, des dirigeants qui souvent viennent de quitter un emploi, sont ouverts à des expériences différentes et possèdent une expérience et des références adaptées.
En résumé
Les moyens sont donc nombreux, même sans faire appel au digital ou presque.
Ils ont fait leurs preuves depuis de nombreuses années et exigent du recruteur des qualités relationnelles importantes pour cibler, informer, communiquer, convaincre et donc, humainement, donner envie aux meilleurs candidats de postuler.
