Vous imaginez bien que ces milliards de personnes présentes sur le web, affichant leurs profils professionnels et personnels, leurs affinités, leurs photos, voire leurs vidéos, ont bousculé l'approche du sourcing.
Cette masse extraordinaire de données permet d'établir et d'affiner les recherches de candidats pour peu que l'on ait les bons outils. Les startups sont sur le coup et de nouvelles idées se concrétisent chaque mois ou sont en couveuse, basées évidemment sur l'essor du digital RH.
Même si beaucoup d'entreprises sont encore incrédules ou frileuses, leur parler de gain de temps, d'argent ou de performance attire forcément leur curiosité.
Le modèle SAAS séduit les DRH
Encore un nouveau sigle : le modèle SAAS signifie Software As A Service.
Dans notre cas, les entreprises vont donc confier à des logiciels externes à l'entreprise la réalisation de leur sourcing. L'entreprise ne développe aucun programme informatique, c'est terminé ! Elle ne paie plus de licence pour acheter un logiciel — et s'épargnent donc le souci de s'offrir les mises à jour, quand elles sortent et si elles sortent !
Soit elles utilisent à la demande un service en ligne payant ou gratuit (Pôle Emploi), soit elles paient un abonnement (un mois, un an…) à une société prestataire qui crée le logiciel, effectue sa maintenance, met à sa disposition les moyens de sourcing achetés.
Comme les outils évoluent très vite et font appel à des compétences d'experts, cela évite aux DRH de recruter ce type de collaborateurs ; le service fourni peut s'adapter rapidement à leurs besoins et le gage de qualité du service appartient au prestataire !
Les services offerts en SAAS concernent tous les aspects de la RH : le recrutement, la formation, la gestion des talents ou la paie.
Un ATS pour gérer tout votre recrutement
Un ATS (Applicant Tracking System) est un logiciel qui va gérer tout votre processus de recrutement. Il pourra aussi être l'un des modules de votre SIRH.
Avec un seul outil, vous pourrez :
centraliser les CV reçus ;
collecter les candidatures spontanées ;
concevoir et diffuser des annonces ;
traiter et gérer les candidatures ;
sélectionner des profils ;
planifier et réaliser les entretiens ;
gérer le processus de recrutement du candidat ;
communiquer sur les profils entre recruteurs.
Si vous devez gérer de grandes quantités de candidatures, un tel outil est indispensable et vous rendra beaucoup plus efficace et réactif vis-à-vis des candidats. L'outil est souvent proposé en mode SAAS et accessible financièrement même pour les petits budgets !
Un ATS recrutement SmartRecruiters - smartrecruiters.com
Brasser les datas
Il est impressionnant de voir tous les développements autour du data ; les candidats comme les entreprises sont concernés. Et nous n’en sommes qu’au début de l’histoire…
Là aussi, le SWOT pourrait être intéressant à réaliser : quelles forces, faiblesses, opportunités et menaces ?
On parlera d’agrégateurs, de métamoteurs, tels que INDEED ; le principe est de collecter et analyser les données des candidats potentiels en utilisant leurs profils sociaux, leur présence sur le web, leur « e-reputation », de qualifier ainsi leurs compétences, leurs expériences, leurs attentes, leurs valeurs, leur comportement. Ceci permet de proposer aux entreprises des candidats correspondant au plus près à leur recherche.
Ces outils permettent aussi d’extraire des CVThèques ou des réseaux sociaux les meilleurs profils, afin de leur proposer les jobs susceptibles de leur plaire. Linkedin et Facebook proposent déjà ces prestations en affichant les offres sur votre page.
L'émergence des soft-skills, le recrutement affinitaire
Le tout-digital a cependant ses limites et les candidats revendiquent d’exister en tant qu’êtres humains !
On ne recrute pas seulement des compétences, des expériences, des données ou des robots.
La personnalité se trouve alors au cœur du recrutement ; vos soft skills (ou compétences comportementales) seront les atouts de votre réussite dans une nouvelle entreprise.
Grosse tendance, les sites de « matching » : "je te plais, tu me plais et nous allons faire un bout de chemin ensemble !"
Les candidats, à travers des tests, des commentaires et des profils détaillés vont être identifiés comme correspondant au profil de l'entreprise : ses valeurs, son approche managériale, ses projets sociétaux et solidaires, ses engagements vis à vis de ses salariés.
Le matching affinitaire avec MonkeyTie - .monkey-tie.com
Des sites vont aussi utiliser les méthodes du e-commerce pour qualifier non seulement les candidats mais aussi les employeurs. Laissez un commentaire sur votre entreprise, notez le produit ! Êtes-vous satisfait ? Les candidats vont venir vérifier la cote de l’entreprise avant de postuler ou de signer leur contrat de travail.
L'entreprise qui vous correspond ! - glassdoor.fr
De nouvelles expériences voient le jour en permanence afin de réussir à sourcer des postes difficiles à pourvoir. Comment aller vers les candidats potentiels et leur donner envie de postuler ?
La formation via les Mooc vient en renfort. Des entreprises vont proposer des formations gratuites sur les réseaux sociaux, par exemple ; les personnes inscrites manifestent ainsi leur intérêt, vont découvrir l'entreprise, le métier, vérifier leurs compétences et leur attrait pour le job.
À l'autre bout, l'entreprise va collecter les informations, repérer qui est inscrit, quelle motivation et quelles compétences la personne affiche et si le profil est intéressant et évolutif. Il est alors temps de passer à l'étape suivante et d'aborder le candidat potentiel. De grandes sociétés ont utilisé cette approche : SNCF, Orange, EuroTunnel. C'est la méthode idéale pour découvrir des profils atypiques, mais très intéressants, que vous n'auriez pas détecté par annonce.
Mooc de recrutement - journaldunet.com
De nouveaux job boards multi-fonctions
De nouveaux job boards font leur place sous le soleil ou tente de la faire. En général, cela leur prend entre 3 et 5 ans avant de se faire vraiment remarquer par les recruteurs.
Désormais, on peut trouver son job sur « Le Bon Coin » — je ne me contente pas d’y revendre mon canapé, je peux aussi y recruter mes futurs collaborateurs ! Plus de 2 millions de personnes visitent le site chaque mois pour trouver un emploi. C’est le plus visité après PoleEmploi et Indeed !
Attention, Facebook et Google sont en coulisses et ne doutons pas que leur arrivée va bousculer les lignes.
La particularité de ces sites est que vous y êtes inscrits souvent pour d’autres besoins que celui de trouver un emploi ; ce qui compte, c’est que vous y êtes et que des informations vous concernant y sont enregistrées. Cela va donc permettre de vous cibler pour vous proposer un emploi !
L'offre employeur - leboncoin.fr
Les applications mobiles emplois ont aussi le vent en poupe.
Tous les job boards, les cabinets, les grandes entreprises, les startups du sourcing digital adaptent leurs sites au format « mobile ». Les menus sont simplifiés, adaptés et donc accessibles partout et à tout moment.
La géolocalisation rencontre aussi un certain succès ; nombreux sont ceux qui rêvent de travailler juste là dans leur rue, dans leur ville ! Les sites proposent aux candidats de visualiser les offres d'emplois proches de leur localisation. Très souvent, cette option est utilisée via une appli mobile.
Les salons virtuels
PoleEmploi, Monster et bien d’autres s’y mettent ; c’est écologique, pratique, accessible au plus grand nombre. En quoi est-ce pareil ou différent d’un véritable Salon Emploi, à vous de juger.
Le site dédié de Pôle Emploi - salonenligne.pole-emploi.fr
Le concept est similaire : vous vous inscrivez sur une plate-forme puis vous obtenez votre badge d’entrée au Salon ; des stands virtuels sont accessibles soit pour différentes entreprises soit par thématique ; le candidat peut visiter le stand, découvrir l'employeur, ses interlocuteurs et les jobs proposés via des vidéos ou des présentations interactives, chater avec les recruteurs, déposer sa candidature ; les entretiens sont effectués en direct ou en différé, en visio-conférence, par chat ou téléphone.
Le calendrier des forums virtuels avec SeeKube - seekube.com
Le job dating virtuel
Pour un gain de temps et d’argent indéniables, vous pouvez digitaliser vos job datings !
En général, vous ferez appel à une appli ou un site spécialisé en mode SAAS ; vous créerez une vidéo de présentation de votre entreprise et des emplois proposés, cela personnalisera le 1er contact avec les candidats potentiels. N’oubliez pas que vous devez séduire !
Ensuite vous demanderez au candidat de se présenter à travers un questionnaire que vous aurez préparé ; à son tour, il enregistrera sa vidéo et expliquera ses motivations et ses atouts pour réussir dans votre équipe.
Les entretiens peuvent se dérouler en direct ou en différé via un chat, Skype ou Hangout.
Bien évidemment, l’enjeu pour l’entreprise est de réussir sa campagne de communication afin d’attirer suffisamment de candidats !
Le LabRH, l’écosystème collaboratif de l’innovation RH
Parler de R&D en digital RH impose de présenter les activités du LabRH. C'est une véritable ruche pleine d'abeilles qui butinent pour découvrir les futurs développements de nos outils de sourcing, mais aussi de tous les domaines de la RH.
Présentons le LabRH - lab-rh.com
Des entreprises, des consultants, des chercheurs font partie de la communauté, viennent soutenir les startups et favoriser l'émergence de nouvelles solutions. Toute l'innovation du sourcing est là, même celle de demain ! À vous de découvrir les pépites des prochaines années.
Les startups du LabRH - lab-rh.com/membres
En résumé
Les innovations digitales pleuvent sur les recruteurs et révolutionnent le sourcing ; il faut donc rester vigilant, explorer les nouvelles techniques, être ouvert au changement, s’adapter en permanence, être un recruteur « agile ».
Que l’on parle de matching, de traitement massif des données, de chasse de profils par mots-clés, de géolocalisation, d’entretiens vidéos différés ou d’automatisation des premiers contacts, les «digital natives» sont arrivés sur le marché du travail et vous n’avez plus le choix…
Toutes les entreprises, tous les cabinets de recrutement, tous les spécialistes des SIRH y sont. L’enjeu est fort pour les recruteurs comme pour les candidats ; il faut soigner sa réputation, améliorer sa « vitrine » en permanence, communiquer digital.
