Concevez votre stratégie de sourcing

Il faudra rapidement déterminer, avec l'aide du manager et du DRH, le profil souhaité pour le candidat.

De la fiche de poste au profil de poste

La fiche de poste vous donnera le cadre général du poste : l'intitulé, les missions confiées, la zone de responsabilités, les compétences requises…Mais elle reste généraliste, elle décrit un poste de travail, elle n'est pas écrite en fonction des personnes qui occupent le poste. 
Vous allez devoir maintenant collecter les pièces manquantes du puzzle : l'adaptation à ce poste de travail précis, dans ce contexte précis et imaginer le profil idéal du futur collaborateur.

Les éléments qui vont définir le profil de poste seront les suivants :

• Comment est structurée l'équipe ? L'effectif sur site peut déterminer un choix géographique ;  la moyenne d'âge peut justifier l'importance d'intégrer des juniors ; une fusion programmée de deux équipes peut modifier les compétences requises, etc.

• Quels sont les challenges de l'entreprise ou de l'équipe à moyen terme ? Un projet de développement, une délocalisation, un changement de direction ou la transformation des méthodes ou outils de production vont influencer les compétences recherchées et l'expérience souhaitée. 

• Quelle est la rémunération allouée ? Souvent, l'enveloppe prévue pour la rémunération va décider du niveau d'études, d'expériences, de compétences… On ne se paie pas un cadre expérimenté quand on offre un salaire de junior. Le marché du travail décide pour vous ! Et vous devrez le consulter.

• Quelle est la mobilité souhaitée ? Les déplacements quotidiens ou mensuels, un déménagement prévu de l'entreprise à 2 ans ou une internationalisation de l'entreprise sont des éléments importants à considérer et à intégrer.

Tous les critères spécifiques au poste à pourvoir sont à examiner, certains seront à intégrer au profil du candidat recherché et donc à l'offre d'emploi. Ils influenceront aussi le choix de vos outils de sourcing.

Le profil du candidat

De nombreuses informations vont émerger pour décrire le profil idéal du candidat.
C'est un cadre repère indiquant la cible à atteindre pour votre sourcing. Bien évidemment, on recrute rarement le candidat idéal, mais ce profil permet de réfléchir, de négocier, de décider si le cadre peut s'adapter au candidat tout en restant efficace.

Vous serez capable de préciser le niveau d'études et d'expérience : BAC+2 et 3 à 5 ans d'expérience, par exemple.
Les qualités comportementales vont être définies : engagé-e, sens du service client, rigueur, organisé-e…

La description du poste apportera aussi des informations objectives qui indiqueront au candidat quel est le profil souhaité. Cela lui permettra de décider s'il postule ou pas, dans quelle mesure il correspond au candidat recherché.

Une offre d'emploi est destinée à être diffusée "grand public", il y a donc des règles à respecter, notamment des règles légales.

Le contenu est très important, pour être compris du candidat et surtout atteindre votre cible de profil.
Si vous oubliez une info clé telle que le lieu de travail, si vous êtes confus sur les missions, si votre présentation de l'entreprise est "bof", vous perdrez les meilleurs candidats en route dès la 1ére étape !

Pensez digital , si vous rédigez une offre, il faut qu'elle ressorte dans les moteurs de recherche. Vous devrez donc optimiser les mots clés utilisés par les candidats.
Ne cherchez pas à être "original", cherchez à être vu ! 

La lutte contre la discrimination

Vous devrez rédiger votre offre en  français, indiquer la mention H/F, éviter toutes les indications relatives à l'âge, l'origine, la santé, la religion, le lieu de résidence…
Soyez vigilant quant à ces règles, un écart peut causer de graves problèmes à l'entreprise. 
Vous pouvez retrouver ces éléments sur le site officiel du gouvernement :
La protection contre la discrimination - travail.gouv.fr

Structurer les parties de l’offre

Une règle à respecter pour tout ce que vous intégrerez à l'offre d'emploi : soyez en lien avec la réalité des tâches à réaliser, soyez concrets, collez aux besoins réels du poste.
Soyez clairs dans la rédaction du texte, on doit comprendre aisément ce que vous recherchez. Les phrases devront donc être courtes et simples en termes de vocabulaire.
Gare aux fautes d'orthographe ou de français, ça peut déplaire à vos candidats. 

Vous trouverez des milliers d'offres d'emplois sur les job boards ; la quasi totalité d'entre elles seront structurées ainsi :

Intitulé du poste

Il faut être bref (4 à 5 mots maximum) et clair !
On doit comprendre tout de suite quel poste vous proposez. 
Vous êtes libre du choix des mots ; la seule obligation est d'indiquer le libellé H/F ou employé-e ou serveur-serveuse. Soyez vigilant à bien représenter la réalité du poste.
Faites attention aussi à mettre dans cet intitulé le mot clé que le candidat utilisera dans son moteur de recherche : comptabilité, marketing, commercial…

Une brève présentation de l'entreprise

Les candidats aiment savoir qui est l'entreprise, alors affichez-vous !
Utilisez votre logo ; parfois, il suffit à lui seul à attirer des candidats tellement il est reconnaissable ! 
Vous indiquerez le nom de l'entreprise, son secteur d'activité, son positionnement sur le marché, son CA (chiffre d'affaires), le nombre de salariés, la localisation…
Vous pouvez, le cas échéant, afficher ses "trophées", un projet d'entreprise engagé, etc. Valorisez tous les éléments qui peuvent donner envie au candidat de vous rejoindre, mais soyez précis, pas de vantardise ! 
Exemple : au lieu de "leader sur le marché", vous préciserez "leader sur son marché en France avec un CA de…".
Bien évidemment, les candidats vous "googleliseront", donc mettez en avant le site web de l'entreprise, votre page Facebook ou LinkedIn, les articles ou blogs qui parlent de vous en bien !
Si votre site propose une page emploi, alors mettez-la en lien ; des informations destinées aux candidats y sont déjà présentes. 

La description du poste proposé

Une rubrique essentielle pour que le candidat puisse se positionner ; le job est-il dans ses compétences ou pas ? Elle intégrera les caractéristiques du poste et les missions confiées. 

Correspondant à la situation réelle au moment de l'embauche, vous préciserez les caractéristiques du poste :

• le rattachement du poste, à quelle direction, quel service ou quelle équipe ;

• le lieu de travail où s’exercera l’activité du candidat recruté ;  il peut bien sûr être différent du lieu où est implantée l’entreprise — attention, le candidat regardera souvent cette information en priorité, soyez le plus précis possible même pour des postes itinérants (zone confiée)  ;

• le temps de travail, les horaires s'ils sont décalés… ;

• le statut : cadre, employé-e… ;

• le type de contrat de travail : CDI, CDD, alternance ou stages, le cas échéant en précisant la durée ;

• les conditions de rémunération : attention à correspondre au marché du travail et donc à la formation et à l'expérience requise dans la rubrique "Profil souhaité" ; précisez le montant et sa nature (brut annuel, net mensuel…).
  Indiquez aussi les avantages offerts : primes, complémentaire santé, chèques déjeuner, voiture, remboursement de frais…

   

Les missions confiées

Vous libellerez environ 3 à 5 missions ; il s'agira de missions précises qui devront être réellement assumées par le futur recruté. 
Les missions décrites permettront au candidat de comprendre précisément ce que vous attendez de lui en termes de livrable, de contribution à l'activité de l'entreprise.

Vous pourrez en déduire les compétences requises et les niveaux d'expérience ou de diplômes nécessaires. Elles devront être cohérentes avec la rémunération proposée !

Le profil souhaité

Vous préciserez plusieurs types d'informations relatives au candidat souhaité ; attention aux critères discriminatoires, cette rubrique est la plus propice aux dérapages.

Concernant le profil de candidat souhaité, vous préciserez :

• les formations, certifications ou diplômes requis : vous indiquerez le niveau de diplôme, le nom de la spécialisation ou de la certification (exemple : pour un poste d'agent de sécurité, "Titulaire du SSIAP1, du CQP et de votre carte professionnelle, vous avez au moins une première expérience en tant qu'agent de sécurité incendie." ) ;

• les langues étrangères pratiquées et nécessaires pour accomplir les missions.

• le niveau d'expérience  souhaité : débutant, jeune diplômé ou un nombre d'années d'expérience en lien avec les responsabilités du poste ; attention à ne pas sur-estimer le nombre d'années, la rémunération devra être en adéquation et de toute façon, vous risquez de décevoir le candidat recruté et de le perdre très rapidement ;

• les compétences requises : en termes de savoir ou de savoir faire, elles seront libellées comme les missions sous la forme d'un verbe d'action + un objet de l'action ou un livrable attendu + un contexte dans lequel s'effectue l'action ; elles seront souvent le reflet des missions : " Le candidat sera capable de… Il devra maîtriser une technique, une méthode, un outil…" ;

• les qualités professionnelles importantes pour réussir dans le job, les "soft skills".
  Difficiles à évaluer lors de la sélection, il est important de les préciser, toujours en lien avec le poste…
  Exemple : pour un poste d'agent de sécurité dans une entreprise du secteur du luxe, "Respectueux(se) des procédures et de la hiérarchie, vous faites preuve de disponibilité et de sens du service. Vous êtes reconnu(e) pour la qualité de vos relations avec vos interlocuteurs (hiérarchie, équipe, personnel du site) et votre discrétion."

Comment postuler ?

Vous préciserez clairement au candidat comment il peut postuler :

• les éléments à vous communiquer : CV, lettre de motivation, copie des diplômes… (attention, la photo n'est pas obligatoire légalement donc ne la demandez pas) ;

• les coordonnées de la personne en charge du recrutement ou le lien du site où ils peuvent enregistrer leur candidature ;

• des informations relatives à la suite du processus de sélection si vous le souhaitez.
  Exemple : "le job dating aura lieu à tel endroit, tel jour…" 

Plus votre offre sera claire et précise, plus vous recevrez des candidatures ciblées correspondant à votre recherche.

Un profil de candidat bien défini vous permettra de mieux déterminer vos circuits de diffusion et les méthodes et outils de sourcing à privilégier.

Prenez donc le temps de collecter toutes ces informations, d'échanger avec les managers, DRH, collègues. Ils vous apporteront leur vécu, le quotidien du poste, les besoins et les attentes réelles.