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J'ai tout compris !

Mis à jour le 29/11/2019

Donnez envie aux bons candidats de postuler

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Votre offre d'emploi est prête, vous avez les idées claires et vous savez qui vous recherchez !
Vous savez combien vous pouvez dépenser, quand vous devez atteindre l'objectif et quel est votre rétro-planning. 
Reste à décider comment vous allez trouver les bons candidats et quels outils vous allez utiliser.

C'est important de donner envie aux bons candidats de postuler ; il va falloir aller vers eux et ensuite les séduire !

Sélectionner mes médias, mes outils ?

Tous les outils de la com, du marketing digital, les bonnes vieilles méthodes du "connecting people" (comment se rencontrer physiquement) sont bonnes. Mais le plus important sera d'avoir du bon sens !

Les grandes entreprises

Dans une grande entreprise, l'analyse du profil du candidat vous permettra rapidement de savoir si une mobilité interne est envisageable ; c'est souvent la première voie qui sera examinée. En général, les DRH ont une liste de personnes en attente de changer de poste parce qu'elles en ont fait la demande ou que leur ancienneté dans leur poste justifie une évolution. La formation accompagnera presque toujours une mobilité interne, afin de faciliter l'adaptation des compétences au nouveau poste. 
Dans ce cas, vous préparerez une offre adaptée aux salariés. Évidemment, il ne sera pas nécessaire de présenter l'entreprise. Un intranet (réseau interne à l'entreprise) disposera souvent d'une rubrique "emplois proposés", vous pourrez facilement diffuser votre offre. 

Dans le cas où vous choisissez d'utiliser la cooptation, vous devrez préparer un message encore différent : vous préciserez le poste, son intitulé, les missions, la position dans l'entreprise (service, équipe), le statut, la rémunération… Vous confierez le rôle d'ambassadeur à vos salariés, ce sont eux qui parleront de leur entreprise à leur réseau. Et vous préciserez les modalités de récompense, en général une prime qui variera en fonction de la rareté du profil recherché ; elle sera souvent payée en partie au recrutement et en partie à la fin de la période d'essai. 
Campagne de cooptation chez Swiss Life - youtube.com

Un recrutement de grande envergure (plus de 20 postes, voire plus de 100) vous permettra d'être accompagné, de disposer de moyens financiers, humains, matériels. Vous irez vers les Salons, vous organiserez vos job datings, vos propres événements Recrutement.
Bien évidement, cela implique une campagne de communication multi-médias : sur les job boards, les réseaux sociaux et, si vous êtes vraiment "riche", pourquoi ne pas penser à l'affichage ou même à la télévision ! :soleil:

En tout cas, n'hésitez pas à solliciter la Direction Communication pour préparer vos messages et votre présence sur les Salons, pour être conseillé, car souvent ils disposent déjà d'accès à des sites web et ils entretiennent des relations presse, tout pour faire savoir que vous recrutez ! 

Faire appel à une agence de recrutement ou de com'RH peut être une très bonne idée ; vous pourrez négocier un partenariat à l'année, un nombre d'offres à passer sur différents job boards, que vous sélectionnerez avec un spécialiste, et qui vous offrira des tarifs plus intéressants que si vous achetez en direct. 

Les petites et moyennes entreprises

Elles auront des campagnes de recrutement plus ciblées, soit un poste par-ci par-là, soit une période de recrutement intense comme dans les startups quand elles viennent de lever des fonds.

Un recrutement ciblé impliquera de chasser si le candidat est difficile à trouver.

Linkedin est un super terrain de jeu pour ça. Même avec un abonnement gratuit, vous pouvez développer une stratégie fine de connexion des bons contacts, qui vous permettront de faire savoir qui vous recherchez par message, voire de vous mettre en lien avec votre candidat idéal… On dit que "qui se ressemble, s'assemble" ; même s'il n'est pas intéressé, il connaîtra en général des personnes qui exercent le même métier que lui !  Et le tour est joué.
Talent solutions sur LinkedIn- linkedin.com  

Les job boards les plus fournis sont toujours intéressants pour diffuser votre offre. À vous de vérifier ceux qui correspondent à votre recherche ; un moyen instructif est de rentrer dans Google l'intitulé de votre poste et de voir où sont diffusées les offres concurrentes.
Classement des job boards - letudiant.fr

Si vous êtes positionné sur un poste spécialisé (HighTech, Web, Industrie, Tourisme…), vous pouvez utiliser des sites dédiés à leur univers, des blogs professionnels, collaborer à des clubs ou des Alumnis d'écoles d'ingénieurs, de commerce…
Utilisez les professionnels du secteur, il y en a toujours un dans votre réseau ou celui de vos amis, collègues, partenaires.
Participez à des Forums Emplois, surtout en région ; Pôle Emploi en organise régulièrement dans toutes les régions et c'est gratuit.
Fouinez, contactez, montrez-vous ; faites savoir qui vous êtes et qui vous cherchez.

On les appelle la "partie cachée de l'iceberg". Typiquement, ils disent qu'ils changeraient bien de travail, qu'ils commencent à s'ennuyer, qu'ils ne sont pas assez payés, qu'on ne leur propose pas d'évolution… 
Il est facile de déclencher la décision : une insatisfaction de plus, une proposition qui plait, une rencontre avec un recruteur qui donne envie d'ailleurs ! 
Vous les contacterez souvent via Linkedin ou des réseaux sociaux. La façon dont ils rédigent leur profil — quand "la vitrine est bien soignée", par exemple — peut vous donner un indicateur de leur niveau de motivation à être approchés. 

Par contre, si vous avez eu le coup de foudre pour un candidat passif, qui est donc en poste et n'envisage pas une seconde de le quitter ou presque, les choses se compliquent ! 
Vous devrez l'approcher par téléphone, email, réseau social ou business. Ensuite, un vrai travail se met en place pour l'appâter ; ça passera souvent par une mise en relation, un échange téléphonique, une découverte de l'entreprise, des arguments convaincants…
C'est le domaine des chasseurs de tête et il faut que le candidat en vaille la peine. 

Intéressez-vous, même basiquement, aux "opérateurs booléens", ces petits mots qui vous permettront d'affiner vos critères de recherche et de trouver des candidats mieux ciblés. AND. OR. NOT…
La liste complète des opérateurs booléens pour recruter - linkhumans.fr

Les opérateurs booléens de base !
Les opérateurs booléens de base !

Séduire les bons candidats

Plus vous serez sur un marché du travail concurrentiel et plus vous devrez peser vos mots et vos choix pour vous démarquer de vos concurrents !
Le principe est de donner envie de vous contacter, de vous rejoindre, d'intégrer votre projet d'entreprise, de partager vos valeurs, de vivre vos challenges, de travailler dans un environnement bienveillant où l'on peut se concentrer et s'investir sereinement…

Commençons par voir comment les candidats ont décidé de postuler et de s'intégrer dans leur nouvelle entreprise.

Quelques témoignages réels

À la question "Qu'est-ce qui vous a donné envie de postuler auprès de cette entreprise ?", voici des réponses de candidats recrutés :

"J'ai été séduite par le projet de l'entreprise et les valeurs qu'elle véhicule ; des valeurs sociales et humaines. Et puis, j'ai entendu de bonnes choses ou lu de bons articles sur l'entreprise."

"Je n'oublierai jamais le titre de l'offre d'emploi qui devait être mon premier job : Séduisante mutuelle cherche jeune diplômé-e pour union durable. J'ai tout de suite craqué alors que mon rêve n'était pas de travailler dans une mutuelle… C'était plein d'humour, charmant, il fallait oser, ça m'a bluffée ; il y avait des mots forts et prometteurs qui m'inspiraient confiance. Je n'ai pas été déçue ensuite, ma première impression était la bonne."

"Le concept de l'entreprise m'a séduit en premier. J'ai postulé via une candidature spontanée. On m'a tout de suite proposé un entretien via Skype (de plus en plus démocratisé pour nous les "jeunes" globe trotters). Leur discours clair, simple et direct a tout de suite trouvé écho en moi. Je voulais travailler dans une petite équipe avec une dynamique de start-up."

"Ce qui m'a séduite, c'est la mission de l'entreprise, son objectif. Je voulais un projet à fort impact social. Une fois l'entretien passé, ce qui m'a décidé par rapport à d'autres entreprises, c'est l'ambiance que j'ai perçue dans les locaux, la qualité des échanges pendant l'entretien d'embauche et la bienveillance affichée."

Des exemples pour vous inspirer

Vous pouvez jouer la carte de l'humour, faire sourire par une phrase ou un dessin…
N'hésitez pas à étonner les candidats, voire à les provoquer.
Vous pouvez aussi raconter une histoire dans une petite vidéo ; certaines campagnes de recrutement ont eu un succès fou sur les réseaux sociaux notamment grâce à une vidéo rigolote mais très engageante. 
5 campagnes qui ont fait le buzz - news.easyrecrue.com

Utilisez les valeurs, les convictions, le projet social de l'entreprise ; un exemple que vous connaissez bien : 

jobs.openclassrooms.com
jobs.openclassrooms.com

Ensuite, restez cohérent avec la culture de votre entreprise et le public concerné par votre recherche.
Si vous recherchez des médecins (et oui, il y a pénurie), vous ne les aborderez pas de la même façon que des développeurs web ! 
21 campagnes de recrutement créatives - blog.flatchr.io

Des "petits trucs" pour vous aider à séduire les candidats

Donc, si vous devez à tout prix vous démarquer de vos concurrents, vous faire remarquer par les candidats, soyez vigilants à ces quelques "petits trucs" :

  • Le choix des mots sera important ; ciblez les mots positifs, parlez au présent, directement à vos candidats "vous".

  • Mettez en avant ce qui vous plait dans cette entreprise : ses projets, ses engagements, ses challenges, la qualité de la relation, les aspects sociaux…

  • Soyez présent sur des blogs, des réseaux sociaux, afin de pouvoir utiliser le Buzz, les Likes, les avis partagés ; c'est votre vitrine ! 

  • Attention au look, le choix des polices de caractères, les couleurs, les photos…
    Si c'est tristounet, vous aurez du mal à créer la dynamique

  • Vous cherchez des candidats engagés, organisés, bon communicants, autonomes, ayant l'esprit d'équipe… Ces mots sont parmi les plus utilisés dans les offres.
    Un conseil, soyez à la hauteur de ce que vous recherchez ; donc à vous de prouver au candidat que vous êtes tout ça ! :soleil:

  • Appuyez vous sur vos salariés et vos partenaires ; ils aiment travailler avec vous, faites le savoir ! 

  • Clarifiez quelles sont les réelles valeurs de l'entreprise et affichez-les ; les candidats y seront sensibles.

 7 signes qui ne donnent pas envie de postuler- ecommerce.monster.fr

Une diffusion optimisée de vos offres

Si des centaines de candidatures risquent de vous parvenir, maîtrisez votre diffusion, anticipez et soyez prêts à gérer les flux.
Et si vous manquez de candidats, préparez à l'avance des solutions de secours.
Vous devez respecter votre rétro-planning et ces deux options peuvent perturber sérieusement votre efficacité ! 

Examinez ces différents  aspects :

  • Votre intitulé de poste correspond-il aux mots clés que les candidats utilisent ? 
    N'hésitez pas à faire le test de rentrer le texte dans Google pour voir si de nombreuses offres sortent. L'objectif est d'être vu et donc de sortir dans les recherches ! 

  • Comment allez-vous traiter les candidatures ? Avez-vous choisi un outil en SAAS ( Recruitee par exemple) ? Avez-vous préparé vos tableaux de suivi ? Qui peut vous aider en cas d'avalanche ? 

  • Quel flux êtes-vous capable de gérer au quotidien (nombre de CV / jour) ? La majorité des candidatures vous parviendront dans les 8 jours suivant la parution de l'offre.

  • Quel est votre "plan B" si le nombre de candidatures est insuffisant ? Cherchez des partenaires à contacter. N'hésitez pas à relooker l'offre et à la modifier si elle ne génère pas de trafic.

Si vous devez recruter en nombre, étalez les parutions d'annonces de façon à pouvoir traiter les candidatures ; j'insiste, c'est très important ! Si vous tardez à répondre ou à recevoir un candidat - moins de 5 jours est recommandé - vous avez de grandes chances de le perdre.
Pensez que derrière le sourcing, tout le processus de sélection devra s'enclencher.

En résumé

Comme vous pouvez le constater, il ne suffit pas d'écrire quelques lignes d'offre d'emploi pour trouver le candidat de vos rêves. Et en même temps, la chance peut être au rendez-vous et vous n'avez même pas besoin d'écrire une offre… Ça arrive plus souvent que vous ne le pensez !
Le sourcing est imprévisible, plein de bonnes surprises aussi.

Vous devez donc mettre un maximum de chances de votre côté en professionnalisant le plus possible votre stratégie.
Anticipez, réseautez, partagez les expériences, apprenez de vos différentes campagnes de recrutement et profitez-en pour progresser toujours et encore !

Exemple de certificat de réussite
Exemple de certificat de réussite