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Mis à jour le 07/03/2019

Identifiez la place de la négociation collective dans le droit du travail

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Les principes du dialogue social

Le droit du travail peut se définir comme l’ensemble des règles juridiques applicables aux relations individuelles et collectives qui naissent entre les employeurs privés et les salariés. Il s’applique à l’ensembles des salariés du secteur privé ainsi qu’aux salariés du secteur public ou nationalisé non soumis à un statut particulier.

Le droit du travail a les caractéristiques suivantes. Il est un:

  • Droit RECENT: il est né au milieu du XIX° siècle

  • Droit AUTONOME: il a ses propres tribunaux : Les prud’hommes

  • Droit EVOLUTIF: il est passé du statut de droit octroyé à droit négocié. Il s’adapte à l’évolution sociale et économique de la société.

Les sources du Droit du travail

Le droit du travail trouve ses sources principales:

  1. Les origines nationales: Droit d’origine étatique – Droit conventionnel – Contrat de travail – Usages professionnels – Jurisprudence

  2. Les origines communautaires: Règles Communautaires

  3. Les origines internationales: Traités bilatéraux – Conventions de l’OIT (Organisation International du Travail)

Et deux principes fondamentaux :

  • Le respect des règles supérieures.

  • Des dérogations possibles par accord de branche ou d’entreprise dans un sens plus ou moins favorable (à l’exception de certaines dispositions ou des restrictions imposées par la branche).

La codification du droit du travail

L’ensembles des textes relatifs au droit du travail sont regroupés et codifiés au sein du CODE DU TRAVAIL. Pour vous faciliter à naviguer dedans, regardez comme il se décompose par article.

Le Code du Travail comporte deux parties:

  1. LEGISLATIVE: les textes législatifs indiqués par la lettre L

  2. REGLEMENTAIRE: Les Décrets en Conseil d’Etat indiqués par la lettre R, les Décrets simples indiqués par la lettre D

Finalités du droit du travail

Les finalités du droit du travail sont la protection de la santé des travailleurs, de leur emploi, de leurs droits et libertés fondamentaux, l’efficacité économique et la sécurité juridique essentielle pour les employeurs comme pour les salariés.

La loi leur offre des compétences étendues, et l'employeur risque le délit d'entrave à leur bon fonctionnement, s'il ne respecte pas ces compétences.

Il est donc primordial de bien connaître ces institutions afin de gérer au mieux la dimension sociale et humaine de l'entreprise. 

Quand sont apparues les IRP?

L’essentiel des institutions de représentation du personnel date du lendemain de la deuxième guerre mondiale où sont institués les délégués du personnel et le comité d’entreprise. Plus tard seront créés, le CHSCT ou Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail, l’UES c’est-à-dire l’Unité Economique et Sociale et le comité de groupe. Or, ces différentes institutions se sont ajouté les unes aux autres sans avoir fait l’objet d’une réorganisation d’ensemble.

Depuis 1917, les institutions représentatives du personnel se sont multipliées au fil des lois, s’enchevêtrant, et formant une sorte de «mille-Feuille » institutionnel, souvent complexe à déchiffrer.

Cet entremêlement d‘institutions s’est intensifié avec la complexification des structures de l’entreprise. Or, en droit du travail, les institutions représentatives du personnel sont indissociables de la notion d’entreprise.

La raison pour laquelle les employeurs aimeraient simplifier le dialogue social, c'est qu'ils ont souvent le sentiment de répéter trois fois la même chose, souvent devant les mêmes personnes à cause du cumul des mandats : réunions des délégués du personnel, comité d’entreprise et CHSCT...

Cet important cumul des mandats est amplifié depuis la loi de 2008 où tout délégué syndical doit s’être présenté aux élections du comité pour pouvoir être désigné.

A cette liste, on pourrait vouloir ajouter les conseillers aux prud'hommes, les représentants des salariés des entreprises en redressement judiciaire, les conseillers du salarié (depuis 1991) et les salariés mandatés (statut créé en 1998, notamment dans le but de négocier les accords sur les 35 heures).

Qu’est-ce que le dialogue social ?

L’Organisation internationale du travail (OIT) la définit ainsi : « Le dialogue social inclut tous types de négociation, de consultation ou simplement d’échange d’informations entre les représentants des gouvernements, des employeurs et des travailleurs selon des modalités diverses, sur des questions relatives à la politique économique et sociale présentant un intérêt commun. Il peut prendre la forme d’un processus tripartite auquel le gouvernement participe officiellement ou de relations bipartites entre les travailleurs et les chefs d’entreprise (ou les syndicats et les organisations d’employeurs), où le gouvernement peut éventuellement intervenir indirectement. Les processus de dialogue social peuvent être informels ou institutionnalisés ou associer – ce qui est souvent le cas – ces deux caractéristiques. Il peut se dérouler au niveau national, régional ou au niveau de l’entreprise. Il peut être interprofessionnel, sectoriel ou les deux à la fois. L’objectif principal du dialogue social en tant que tel est d’encourager la formation d’un consensus entre les principaux acteurs du monde du travail ainsi que leur participation démocratique. Les structures et les processus d’un dialogue social fécond sont susceptibles de résoudre des questions économiques et sociales importantes, de promouvoir la bonne gouvernance, de favoriser la paix et la stabilité sociale et de stimuler l’économie. »

Qui sont les acteurs du dialogue social ?

Comme vous l’avez compris, les acteur du dialogue social que nous appelons également les partenaires sociaux sont les représentants des gouvernements, les représentants des employeurs comme le MEDEF, la CPME ou les représentants des salariés, comme les syndicats.

Il y a 5 organisations syndicales qui sont représentatives au niveau interprofessionnel:

  • la CGT, la Confédération Générale du Travail apparue en 1895

  • la CFTC, la Confédération française des travailleurs chrétiens (1919)

  • la CFDT, la Confédération française démocratique du travail (1964)

  • la CGT-FO, la Confédération générale du travail - Force ouvrière (1947)

  • la CFE-CGC, la Confédération française de l'encadrement - Confédération générale des cadres (1944)

Côté employeurs, 3 organisations patronales sont représentatives au niveau interprofessionnel:

  • la CPME, Confédération des petites et moyennes entreprises (1944)

  • le Medef, Mouvement des entreprises de France (1998)

  • l’U2P, l’Union des entreprises de proximité (1975)

Vous voyez que la CGT est par exemple un syndicat historique et que le Medef qui représente les grandes entreprises est relativement récent.

 Les partenaires sociaux jouent un rôle très important en matière de droit du travail par le biais des négociations interprofessionnelles qui en font des « prélégislateurs ».

Le dialogue social permet principalement d'édicter des conventions collectives entre les différentes branches d'activité. Les lois et les règles du dialogue social en France sont donc un élément central de la régulation du marché du travail.

La loi Rebsamen de 2015 a élargi le dialogue social à la représentation des salariés des TPE, qui concernent 4,6 millions de personnes, et établit une garantie de non-discrimination pour encourager les vocations. La loi Travail de 2016 organisant une décentralisation plus forte de la négociation collective, a ravivé des tensions tout en apportant des changements significatifs dans le dialogue social.

Voici quelques chiffres clés pour vous montrer en quoi consiste concrètement la négociation collective

Un récapitulatif des points clés de la négociation en 2015

Le premier point du bilan à souligner : le nombre d’accords collectifs conclus au niveau des branches en 2015 est en légère hausse par rapport à l’année précédente (1042 accords conclus en tout). Parmi ces textes, on dénombre 38 accords professionnels nationaux (31 en 2014) et 5 conventions collectives nationales (2 en 2014).

Voici une étude des catégories professionnelles et des salaires qui font l'objet des négociations

Un constat : les caractéristiques des salariés et des emplois varient fortement selon les branches.

Ainsi, dans les conventions collectives de branche couvrant 50 000 salariés ou plus, on observe que certaines catégories sont sur-représentées :

  • les cadres, par exemple dans la branche des télécommunications ou des bureaux d’études techniques (SYNTEC-CINOV) ;

  • les employés (ex : prévention et sécurité, coiffure) ;

  • les ouvriers (ex : transports publics urbains de voyageurs, entreprises de propreté).
     

Côté salaire mensuel net moyen, il était de 2210 euros en 2013 pour un équivalent temps plein (hors apprentis) dans l’ensemble des conventions collectives de branche. Dans celles couvrant plus de 50 000 salariés, le salaire mensuel net moyen s’échelonne de 1330 euros (coiffure) à 4280 euros (métallurgie cadres).

S’agissant des niveaux de rémunération, il existe, d’une branche à l’autre, une grande disparité de rémunération au sein de la catégorie des cadres. Ainsi, le salaire moyen des cadres s’échelonne de 2120 euros dans la coiffure jusqu’à plus de 5000 euros dans la branche des transports aériens pour personnel au sol ou encore la banque. Les écarts sont moins marqués au sein des autres catégories socioprofessionnelles.

Enfin, soulignons qu’en 2013, toutes branches confondues, le salaire net moyen des femmes restait inférieur de 20 % à celui des hommes (niveau similaire à celui de l’année précédente). Un écart qui varie entre 21 % (cadres) et 8 % (employés). S’agissant plus spécifiquement des cadres, l’écart salarial entre les femmes et les hommes oscille entre 39 % et 5 % en faveur des hommes selon les branches. Et force est de constater que cet écart s’accroît encore avec l’âge…

Les nouveaux enjeux pour le dialogue social

L’arrivée du numérique transforme nos quotidiens et celui des entreprises. En conséquence, les organisations, les conditions de travail, les emplois sont également impactés par ce qu’on appelle la transformation digitale.

Ainsi les partenaires sociaux doivent préparer et anticiper de nouveaux sujets concernant le dialogue social comme :

  • L’apparition de nouvelles formes d’emploi

  • La maîtrise des nouveaux usages numériques 

L’apparition de nouvelles formes d’emploi

  • Avec le développement du travail indépendant, les emplois instables (CDD, intérim) sont en augmentation. Aujourd’hui, un travailleur du numérique sur 10 n’est pas salarié, et ce chiffre tend à augmenter. Ces nouvelles formes d’emploi s’accommodent mal des modalités traditionnelles de la négociation collective.

  • Selon le sondage Odoxa réalisé pour Humanis, 41 % des salariés jugent que la transformation numérique modifie leur relation avec le management et 55 % considèrent que les changements vont dans le sens d’une amélioration. Ceci a un impact direct sur les conditions de travail, la motivation, etc.

La maîtrise des nouveaux usages numériques pour les partenaires sociaux

La transformation numérique peut remettre en cause le dialogue social institutionnel.

  • Les outils numériques favorisent le dialogue informel qui se matérialise par des gains en productivité. Ces outils peuvent néanmoins marginaliser les représentants élus qui sont traditionnellement la « voix » des salariés.

  • Les réseaux sociaux d’entreprises sont la manifestation la plus tangible de la diffusion des outils numériques: ils sont présents dans 80 % des sociétés du CAC 40 et dans 36 % des entreprises en France. La numérisation peut être une opportunité pour revitaliser l’action collective

  • Les outils numériques se présentent comme un complément aux pratiques militantes traditionnelles: possibilités de stockage, de traitement et de diffusion de l’information.

  • Leur potentiel pour revitaliser l’action collective reste à démontrer: une étude d’Alex Bryson, Rafael Gomez et Paul Willman révèle la difficulté de conjuguer l’utilisation des outils numériques avec une véritable logique d’action collective.

En résumé

Exemple de certificat de réussite
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