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Mis à jour le 07/03/2019

Identifiez les différents niveaux de négociation collective

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La négociation collective a pour objectif la discussion et la conclusion entre partenaires sociaux de conventions et accords collectifs portant sur les conditions d’emplois et de travail des salariés et leurs garanties sociales.

En France, la négociation collective est organisée selon un système multi-niveaux, avec une hiérarchie des normes. Le système multi-niveaux signifie que l’on négocie à plusieurs niveaux.

En l’occurrence, en France, on négocie à tous les niveaux :

  • au niveau national (négociation interprofessionnelle),

  • au niveau des secteurs d’activité (négociations de branche),

  • au niveau des entreprises, et au niveau des établissements d’entreprise.

Section 1 : La négociation collective au niveau national et des branches 

L’organisation sectorielle de la négociation collective

La négociation au niveau sectoriel est organisée par branches.

On compte en France environ 700 branches dont la nomenclature recouvre en partie, mais pas totalement, celle des secteurs d'activité.

Les syndicats, le gouvernement, ou une autre association d'employeurs peuvent demander l'extension de l'accord à tous les salariés de la branche.

L'extension est accordée dès lors que l'accord a été validé par les pouvoirs publics comme conforme à la loi (respectant par exemple la hiérarchie des normes). En pratique, les accords sont très souvent étendus, impliquant que presque tous les salariés se retrouvent couverts par des accords de branches.

Les lois Auroux du 4 Août 1982 ont encouragé la négociation au niveau décentralisé via notamment la mise en place des négociations annuelles obligatoires dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux.

La négociation de branche a alors connu une longue période de déclin, de telle sorte qu'au milieu des années 2000 de nombreux accords de branche n'offraient que de très faibles avantages aux salariés parce qu'ils n'avaient pratiquement jamais été renégociés pendant des dizaines d'années.

De son côté, la négociation interprofessionnelle est longtemps restée limitée.

La loi 31 janvier 2007 de modernisation du dialogue social (dite loi Larcher) l'a revalorisée en introduisant le principe d'une concertation avec les partenaires sociaux représentatifs au niveau national avant toute réforme dans les domaines des relations du travail, de l’emploi ou de la formation professionnelle.

Ces concertations sont initiées par le gouvernement qui transmet aux partenaires sociaux un document d'orientation sur les objectifs et les modalités de la  négociation  qui  doit  s'engager.

Les  partenaires sociaux tentent ensuite d'aboutir à un Accord National Interprofessionnel (ANI) qui sera transposé en loi par le gouvernement.

VALIDITÉ DES ACCORDS COLLECTIFS CONCLUS AU NIVEAU DE LA BRANCHE ET DES ACCORDS INTERPROFESSIONNELS (RÉFORME DE LA LOI DU 20 AOÛT 2008)

Les accords conclus au niveau de la branche (conventions et accords de branche et accords professionnels) et les accords interprofessionnels devront pour être valides, répondre aux critères suivants :

  • être signé par un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli, aux élections prises en compte pour la mesure de l'audience au niveau concerné, au moins 30 % des suffrages exprimés en faveur de syndicats reconnus représentatifs à ce niveau, quel que soit le nombre de votants ;

  • ne pas avoir fait l'objet d'opposition d'un ou de plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés en faveur des mêmes syndicats à ces mêmes élections, quel que soit le nombre de votants.

L'opposition à l'accord doit être exprimée dans un délai de 15 jours à compter de la date de notification de cet accord ou de cette convention. Elle est écrite, motivée, et précise les points de désaccord.

Section 2 : la négociation collective au niveau de l’entreprise

Comme vous l’avez maintenant compris, dans l'organisation collective du travail, le législateur a prévu des Instances de Représentation du Personnel.

Ainsi le Code du travail organise la défense collective des intérêts des salariés, en leur permettant de désigner des représentants élus ou de faire appel à des représentants mandatés.

Cette représentation se base sur quatre institutions qui assurent différentes fonctions :

  • les délégués syndicaux, les délégués du personnel (DP) en charge de la fonction de réclamation,

  • le comité d’entreprise (CE),

  • le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT), qui s’occupent ensemble de la fonction d’information et de consultation.

Chacune de ces institutions possède des moyens et des attributions spécifiques, et fonctionne selon des modalités qui lui sont propres. Le nombre des membres constituant ces institutions et les moyens dont celles-ci disposent sont proportionnels à l’effectif de l’entreprise ; de même, leurs rôles et prérogatives sont bien distincts.

Dans les entreprises et les établissements, ce sont les délégués syndicaux qui négocient avec les employeurs sur les salaires et les conditions de travail au minimum une fois par an lors des négociations annuelles obligatoires.

La tradition et l’histoire en France faisait qu’il y avait une présomption irréfragable des syndicats à représenter les salariés. Depuis 2008, avec la loi Auroux, les syndicats doivent répondre à un certain nombre de critères pour être représentatifs dans l’entreprise et pouvoir négocier des accords avec l’employeur.

QUELS SONT LES CRITÈRES DE REPRÉSENTATIVITÉ DES SYNDICATS ?

A compter de la mesure 2017, la représentativité des organisations syndicales sera appréciée selon les critères cumulatifs suivants :

  1. Le respect des valeurs républicaines : ce critère remplace « l’attitude patriotique pendant l’occupation ». Ce nouveau critère implique le respect de la liberté d’opinion, politique, philosophique ou religieuse ainsi que le refus de toute discrimination, tout intégrisme et toute intolérance ». L’objectif est de faire barrage aux regroupements qui défendent des valeurs incompatibles avec celles de la République.

  2. L'indépendance : même critère qu’avant. La jurisprudence examine ce critère au regard des agissements de l’employeur, de la qualité des adhérents , du comportement du syndicat et aussi des conditions financières dans lesquelles s’exerce l’activité syndicale. Il pourrait s’agir à l’avenir d’une indépendance par rapport aux partis politiques et mouvements religieux et par rapport aux pays étrangers (cf. travaux parlementaires sur la loi)

  3. La transparence financière: nouveau critère. Il s’agit de produire des comptes sincères soit des comptes certifiés annuels

  4. Une ancienneté minimale de deux ans dans le champ professionnel et géographique couvrant le niveau de négociation. Cette ancienneté s'apprécie à compter de la date de dépôt légal des statuts

  5. L'audience, expliqué juste après

  6. L'influence, prioritairement caractérisée par l'activité et l'expérience du syndicat

  7. Les effectifs d'adhérents et les cotisations

Si dans une entreprise, le quorum n'est pas atteint, les résultats doivent tout de même être dépouillés et reportés dans le procès-verbal. Ce sont ces résultats-là qui sont pris en compte pour la mesure de l'audience.

 

LA NÉGOCIATION DANS L'ENTREPRISE : LES RÈGLES ISSUES DE LA RÉFORME DE LA LOI DU 20 AOÛT 2008

Dans les entreprises ou les établissements dans lesquels il existe un ou plusieurs délégués syndicaux, les accords collectifs sont négociés entre l’employeur et ces délégués.

Chaque organisation représentative dans l'entreprise peut désigner un délégué syndical. Celui-ci doit être choisi parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli sur leur nom au moins 10% des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections au CE, à la délégation unique du personnel ou des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants.

Pour être valide un accord doit répondre aux deux critères suivants :

  • Etre signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 30% des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections des titulaires au CE, ou de la DUP ou à défaut des DP, quel que soit le nombre de votants ;

  • Ne pas faire l'objet d'opposition d'une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives, ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés à ces mêmes élections, quel que soit le nombre de votants. Cette opposition doit être exprimée dans un délai de 8 jours.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les délégués syndicaux doivent être choisis parmi les délégués du personnel.

 

Section 3 : La loi Rebsamen et les ordonnances Macron

La Loi Rebsamen

La loi Rebsamen du 17 août 2015 inclut le CHSCT avec les DP et le CE dans la nouvelle délégation unique du personnel, qui devient la forme de représentation du personnel normale jusqu'à 299 salariés, l'ancienne DUP ne pouvant survivre que dans la limite de deux renouvellements;

La loi Rebsamen crée, en cas de projet commun à plusieurs établissements, l'ICCHSCT, instance de coordination des CHSCT. Si l'ICCHSCT est saisie, les CHSCT locaux perdent leur droit d'expertise.

La loi permet aussi des expertises communes CE/CHSCT et réorganise l'information consultation du CE.

Les Ordonnances Macron

Les ordonnances Macron actent la fin des instances séparées de représentation du personnel : si le CE et le CSHCT datent de 1945 et 1982, les délégués du personnel nous viennent du Front populaire et la section syndicale de mai 1968.

Par ordonnance en septembre 2017, le gouvernement d'Edouard Philippe a créé un "comité social et économique". Il fusionne, dans toutes les entreprises, DP, CE et CHSCT, les DS pouvant y être inclus par accord.

Exemple de certificat de réussite
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