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Mis à jour le 07/03/2019

Le Comité d'Entreprise (CE) et le Comité Central d'Entreprise (CCE)

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À partir de 50 salariés, toute entreprise a l’obligation d’avoir un CE ou Comité d’Entreprise, sauf en cas de carence de représentants du personnel.

Organisation d’un Comité d'Entreprise

Le Comité d'Entreprise
Le Comité d'Entreprise

L’organisation du CE répond à des modes opératoires et des règles assez strictes afin de donner aux différents acteurs un cadre de discussion, mais qui peuvent être perçus comme assez lourds pour l’employeur.

Le règlement intérieur

La décision de se doter d'un règlement intérieur n'appartient qu'aux membres du comité d'entreprise.

I. Adopter le règlement intérieur

En pratique, vous devez d'abord inscrire la question de l'élaboration du règlement intérieur à l'ordre du jour. Le plus souvent, elle est inscrite à l'ordre du jour de la première réunion qui suit l'élection des membres du CE.

Une fois le projet débattu et mis au point, vous devez procéder à l'adoption du document par un vote, qui a lieu lors d'une réunion plénière du comité d'entreprise. Comme pour toutes les résolutions adoptées par le comité, le règlement intérieur ne pourra être valablement adopté que si la majorité des membres présents émettent un avis favorable (2). Vous devez prendre en compte tous les votes exprimés, y compris les votes blancs ou nuls.

Le président du comité, c'est-à-dire l'employeur, peut participer au vote, puisque l'adoption du règlement s'apparente à une mesure d'administration interne du CE (3).Rappelons que lorsque le comité s'exprime en tant que délégation du personnel, au cours d'une consultation, l'employeur ne peut pas prendre part au vote.

Sauf si vous décidez d'en disposer autrement, le règlement intérieur est conclu pour une durée indéterminée. Par conséquent, il continuera de s'appliquer lors du renouvellement de l'institution. Par ailleurs, vous pouvez le modifier à tout moment, dans les mêmes conditions que son adoption (inscription à l'ordre du jour et vote à la majorité des membres présents).

 II. Déterminer le contenu du règlement intérieur

A travers le règlement intérieur, vous déterminez concrètement le fonctionnement quotidien du comité et le rôle de chacun de ses membres.

Le Code du travail ne donne pas la liste des clauses que le règlement intérieur peut prévoir. C'est donc à vous de les fixer.

Vous pouvez, par exemple, prévoir l'organisation des réunions préparatoires aux réunions plénières, le fonctionnement des comptes bancaires du CE ou encore celui des commissions… Vous pouvez également régler les questions relatives à l'exercice du pouvoir disciplinaire (4) lorsque vous avez embauché un salarié. Le fait qu'il n'existe aucune disposition légale vous imposant le contenu du document, vous laisse la liberté d'adapter les clauses aux contraintes particulières du CE, liées par exemple à sa taille…

En revanche, certaines clauses doivent obligatoirement faire l'objet d'un accord préalable et express de l'employeur. Il s'agit en particulier des avantages que l'employeur accepte de vous conférer en sus de ses obligations légales, par exemple : la clause qui confère un nombre d'heures de délégation supérieur à la loi ou celle qui majore le budget alloué au comité. En effet, vous ne pouvez mettre à la charge de l'employeur sans son accord une obligation qui ne découlerait pas de la loi.

D'autres clauses sont interdites, comme celle qui conditionne la validité des consultations du CE à la présence d'un certain nombre de membres à la réunion (5). Bien évidemment, vous ne pouvez pas non plus prévoir de clause qui serait contraire à la loi ou à l'ordre public.

Références :

  • (1) Article L2325-2 du Code du travail

  • (2) Article L2325-18 du Code du travail

  • (3) Rép. min. n°17698 : JOAN Q, 16 février 1987

  • (4) Cass.Soc.12 juillet 2006, n°04-47737

  • (5) CA Paris, 10 septembre 2009, n°08-14508

Les réunions du CE / CCE

Des réunions régulières sont organisées tous les mois (dans les entreprises de 150 salariés et plus) ou tous les 2 mois (dans les entreprises de moins de 150 salariés).

En sa qualité de président, le chef d'entreprise procède à la convocation du comité d'entreprise et élabore, conjointement avec le secrétaire du comité d'entreprise, l'ordre du jour. L’odre du jour doit contenir toutes les questions qui seront discutées.

La loi du 18 janvier 2005, afin d'éviter les situations de blocage, les consultations rendues obligatoires par une disposition législative, réglementaire ou par un accord collectif de travail, sont inscrites de plein droit à l'ordre du jour par le chef d'entreprise ou par le secrétaire du comité d'entreprise. Les acteurs débattent et votent. Selon les articles L.2325-20 et R.2325-3 du Code du travail, les délibérations sont consignées dans un procès-verbal. Ce document est important, car il peut être demandée par l'administration, notamment à l'occasion de l'instruction d'une demande d'aide publique ou du dépôt d'une déclaration comme la déclaration fiscale sur la formation professionnelle.

Le vote
  • pas de condition de quorum

  • vote à main levé

  • peuvent voter uniquement les membres élus titulaires et le président du CE dans certains cas

Vous devez procéder au vote à bulletin secret  en cas de  :

  • licenciement d’un représentant du personnel ou du médecin du travail

  • ou la nomination d’un médecin du travail

Rédaction du proces-verbal

N'oubliez pas que le PV est établi par le secrétaire du CE, contenant les délibérations reproduites in extenso ou résumées, avec l'énoncé des résolutions prises et des avis émis.

L'adoption du PV se fait lors de la réunion suivante, avec vote à main levé.

Diffusion du PV

Le PV est communiqué à l’employeur et aux membres du CE. Après son adoption, il peut alors être affiché ou diffusé dans l’entreprise par le secrétaire. Eventuellement, il peut être diffusé à la DIRECCTE.

Réunions extraordinaires

Il peut y avoir des réunions extraordinaires, à la demande de la majorité des membres du CE ou de l’employeur et doit avoir lieu sans attendre la prochaine réunion mensuelle ou bi-mensuelle.

Les membres du CE

Le comité d’entreprise réunit :

· les membres élus, titulaires et suppléants, dont le nombre varie selon le nombre de salariés.

Les membres titulaires désignent le secrétaire du CE et éventuellement un trésorier.

· le chef d’entreprise ou son représentant qui assure les fonctions de président du CE, éventuellement assisté de 2 collaborateurs ayant voix consultative,

· Eventuellement des représentants syndicaux désignés par des organisations syndicales représentatives.

Si une organisation dispose de plus de 50 salariés répartis dans plusieurs établissements, elle doit créer des comités d’établissement au sein de chaque établissement, et un comité central d’entreprise.

Le comité d’établissement ainsi créé exerce des missions identiques à celles du comité central, avec des moyens identiques.

Le Comité Central d’Entreprise (CCE)

Le comité central d'entreprise (CCE) est institué dans les entreprises comportant plusieurs établissements distincts de plus de 50 salariés chacun.

Le CCE comprend des représentants de chaque comité d'entreprise des établissements. Le comité central d'entreprise exerce les attributions économiques qui concernent la marche générale de l'entreprise et qui excèdent les limites des pouvoirs des chefs d'établissement.

La configuration du CCE est la même que celle du comité d'entreprise, et le bureau est élu de la même manière. Sa fréquence de réunion est une fois tous les 6 mois sur convocation du chef d'entreprise. Le CCE peut être convoqué à la demande de la majorité des membres également. Le fonctionnement est exactement le même que celui du comité d'entreprise.

Les rôles et missions du CE et CCE

Existant dans les entreprises employant plus de 50 salariés et dans certains établissements publics, ils ont un rôle étendu, puisque non seulement ils ont le droit d’être informés sur la gestion économique de l’entreprise, mais ils doivent être consultés sur tout ce qui concerne la marche générale de l’entreprise: l’emploi, les conditions de travail, le temps de travail, la formation professionnelle, l’hygiène et la sécurité…

A ce titre, il formule et examine toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail et d’emploi des salariés ainsi que les conditions de vie dans l’entreprise.

  • Organisation et marche de l'entreprise

  • Politique de recherche et introduction de nouvelles technologies /  équipements et méthodes de production

  • Conditions de travail

  • Durée du travail et aménagement du temps de travail

  • Congés payés /  congés spéciaux

  • Emploi /  GPEC /  gestion du personnel

  • Restructuration et modification de la situation juridique de l'entreprise

  • Formation professionnelle et apprentissage

  • Hygiène, sécurité et conditions de travail

  • Participation /  intéressement /  épargne salariale

  • Prévoyance et logement

Pour lui permettre de formuler un avis motivé, le CE doit disposer d'informations précises et écrites transmise par l'employeur, d'un délai d'examen suffisant et de la réponse motivée de l'employeur à ses propres observations.

Examen annuel des comptes

Les comités d'établissement (CE) ont les mêmes attributions que le comité central d'entreprise (CCE) quant à l'examen annuel de comptes prévu par l'article L. 2323-8 du Code du travail.

En effet, dans les sociétés commerciales, l'employeur doit communiquer au comité central d'établissement et aux comités d'établissement avant leur présentation à l'assemblée générale des actionnaires ou à l'assemblée des associés, l'ensemble des documents transmis annuellement à ces assemblées ainsi que le rapport des commissaires aux comptes.

Les experts

Le droit au recours à l’expertise du comité d’entreprise

Dans le cadre de ses attributions économiques, le CE et le CHSCT ont pour objectif d’assurer une expression collective des salariés.

Ils formulent, à leurs initiatives, et examinent, à la demande de l’employeur, toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d’emploi et de formation professionnelle des salariés, leurs conditions de vie dans l’entreprise ainsi que les conditions dans lesquelles ils bénéficient de garanties collectives complémentaires de prévoyance.

Le domaine de compétence du CE et du CHSCT sont extrêmement larges et les problématiques diverses et variées nécessitant l’intervention des élus appellent de leur part des connaissances, comptables, socio-économiques, juridiques, politiques, en santé au travail, etc.…

Pas toujours formés à la pratique parfois complexe de l’analyse de documents ou de situations relevant de leurs compétences, les membres du comité d’entreprise et du CHSCT ont la possibilité de recourir à des experts.

Aussi, la loi permet aux comités un droit régulier à l’expertise économique et technologique, et permet de manière ponctuelle le recours à l’expert dans le cadre de licenciements collectifs.

Il peut être mobilisé à différentes occasions ; pour l’examen annuel des comptes de l’entreprise ou dans le cadre de situations bien particulières telles que les plans de sauvegarde de l’emploi, réorganisations, mise en place de nouvelle technologie d’information et de communication, etc.

La décision de recourir à l’assistance d’un expert doit faire l’objet d’une résolution du comité prise à la majorité des membres présents. Le principe devra être porté à l’ordre du jour d’une réunion du CE. Bien que les frais d’expertise soient, dans la majorité des cas, à la charge de l’entreprise, le président du CE ne participe pas au vote.

Dans toutes les situations c’est au CE et à lui seul de déterminer précisément la mission de l’expert comme d’en contrôler l’exécution, même lorsque l’expert est rémunéré par l’employeur. Enfin, l’employeur a toujours la faculté de contester le bien fondé ou l’étendue de l’expertise en justice.

 Quel type d’expert ?

L’expert sera choisi parmi une liste d’experts agréés. Ce choix pourra se faire, notamment, selon sa spécialité : risque socio-professionnel, risque psychologique, etc. Elle est publiée par décret et mise à jour régulièrement. Vous pouvez, ainsi, trouver la dernière en date sur : http://www.travailler-mieux.gouv.fr/IMG/pdf/Liste_experts_chsct_01-07-2014.pdf 

L’expert-comptable

L’expert-comptable du comité d’entreprise (CE) est reconnu pour être un éminent professionnel des questions financières et stratégiques. Il est souvent dit qu’il rend intelligibles les comptes de l’entreprise (Cass. Soc. 10 janvier 2012, n° 10-21.270). Aussi, le recours du CE à un expert-comptable constitue un moyen de fonctionnement utile et souvent essentiel lorsqu’il s’agit d’analyser la situation comptable et financière de l’entreprise (article L2325-35 du code du travail). De nombreux élus avaient pris l’habitude de nommer un tel praticien dans ce qui s’appelait jadis, la mission des comptes annuels. D’autres en revanche, craignant parfois des représailles de l’employeur, préféraient faire l’impasse sur cette aide précieuse.

 La désignation de l'expert-comptable

-        Libre choix du CE

-        pas de vote du CE, sauf en cas de désaccord entre les membres du CE, désignation à la majorité des présents

Cas de recours à l’expert-comptable

-        examen annuel des comtpes

-        Prévention des difficultés

-        Licenciement économique d’au moins 10 salariés

-        Examen de rapport sur la participation

-        Procédure d’alerte

Moyens d’action

-        Accès aux mêmes Document que le commissaire aux comptes

-         accès à l'entreprise, contact avec le personnel

-         assistance aux réunions du CE consacrées à une question relevant de sa compétence

Comment est rémunéré  l'expert-comptable?

Il est rémunéré par l'employeur. Si litige compétence du président du TGI statuant en référé.

L’expert en technologies

Les conditions de recours:

- entreprise d’au moins 300 salariés

-  existence d'un projet de nouvelle technologie important

-  introduction de nouvelles technologies

-  incidence sociale

La désignation de l'expert en technologies

-         accord entre la majorité des membres présents et le chef d'entreprise

-         à défaut, compétence du président du TGI en référé

Comment est rémunéré  l'expert en technologie ?
Il est rémunéré par l'employeur. Si litige compétence du président du TGI statuant en référé.

L’expert assistant le CE pour la préparation de ses travaux

La désignation de l'expert assistant le CE

-         à la majorité des membres présents et le chef d'entreprise

Ses moyens d’action

-        Accès au local du CE et aux documents du CE

-        Possibilité d’ assister à la réunion du CE consacré à une question relevant de sa compétence

L’expert est rémunéré par le budget de fonctionnement du CE.

Pour aller plus loin :

http://www2.emergences.fr/blog/?page_id=621

Les différentes commissions

En fonction de l’effectif de l’entreprise ou de sa taille, le CE doit mettre en place des commissions dites obligatoires. Ces commissions, prévues par la loi, sont au nombre de cinq. Il s’agit plus précisément de la commission de la formation professionnelle et de l’emploi, de la commission de l’égalité professionnelle, de la commission d’information et d’aide au logement, de la commission économique et de la commission des marchés.

Si le code du travail prévoit l’existence de ces commissions et précise leurs attributions, c’est au comité d’entreprise qu’il revient d’en définir les règles de fonctionnement : nombre de membres, modalités de désignation des membres, modalités de convocation, modalités de remplacement des membres absents, périodicité des réunions, etc.

Enfin, le rôle des commissions obligatoires du comité d’entreprise est d’étudier des questions relevant de ses attributions économiques et professionnelles. Elles lui proposent des solutions, sous forme de rapport, qui font l’objet de délibérations en réunion plénière. Mais en aucun cas, la commission ne remplace le comité d’entreprise, elle ne rend jamais d’avis à sa place. Contrairement au CE, les commissions ne sont pas dotées de personnalité juridique propre. Ce sont des groupes de travail qui se contentent de rendre compte de leurs travaux au CE.

https://www.lesexpertsduce.fr/index.php/le-fonctionnement-du-ce/199-les-commissions-du-comite-d-entreprise 

Le budget de fonctionnement et budget des ASC

Le CE est doté de la personnalité juridique et l’employeur doit lui fournir tous les moyens de fonctionner normalement en plus d’une  subvention  de fonctionnement d’un montant annuel minimum de 0,2 % de la masse salariale brute.

Financées sur un budget spécifique attribué par l'entreprise, les activités sociales et culturelles sont organisées et développées par le CE en faveur des salariés, des anciens salariés et de leur famille.

Il s'agit de prestation non obligatoires légalement fournies aux personnes pour leur bien-être à l'amélioration de leurs conditions de vie.

Les activités touche donc au loisir, vacances, au sport, à la culture peuvent également prendre la forme d'une participation à la prise en charge d'une partie de CESU (chèque emploi service universel).

L’employeur ne prend part au vote que pour les décisions concernant les oeuvres sociales.

En résumé

Exemple de certificat de réussite
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