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Mis à jour le 07/03/2019

Gérez les moyens accordés aux partenaires sociaux pour exercer leur mandat

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Section 1 : le nombre d’heures de délégation

Principe

Lorsque les salariés protégés sont élus ou désignés, l’employeur doit leur accorder le temps nécessaire à l’accomplissement de leur mandat.

Le crédit d’heures est en principe individuel, sauf disposition légale particulière. Exemple d’exception au caractère individuel du crédit d’heures : répartition du crédit d’heures des délégués syndicaux entre eux.

Nombre d’heures de délégation accordées
Nombre d’heures de délégation accordées
  • (1) Crédits d'heures légaux, hors circonstances exceptionnelles.

  • (2) Les DP et les membres du CE négociant un accord collectif bénéficient d'un crédit d'heures spécifique de 10 h par mois (c. trav. art. L. 2232-23).

  • (3) Crédit d'heures pouvant être majoré de 30 % (ex.: établissement  comprenant  une  installation  nucléaire  de  base)  (c. trav. art. L. 4523-7) et pouvant  être dépassé  en  cas  de  participation à une instance  de coordination (c. trav. art. L. 4614 -3).

  • (4) Heures s'ajoutant à celles dont la section syndicale dispose pour préparer certaines négociations (c. trav. art. L. 2143-16).

  • (5) Dans les entreprises d'au moins 501 salariés, les représentants syndicaux au CE ou au CCE bénéficient de ce crédit (c. t rav. art. L. 2325-6).

Rémunération des heures de délégation

Les heures de délégation sont assimilées à du temps de travail effectif et doivent être rémunérées comme tel.

Les sommes ainsi versées, sont soumises aux cotisations de sécurité sociale et à l’impôt sur le revenu.

Les activités pouvant être rémunérées au titre des heures de délégation doivent relever de la mission du représentant du personnel

Section 2 : Gestion des heures de délégation

L’utilisation du crédit d’heures

Le crédit heures peut être utilisé durant les heures habituelles de travail ou en dehors de celles-ci.
Les heures de délégation sont prise en compte pour le calculde la durée du travail et des heures supplémentaires.

L’employeur doit être informé des heures d’absence du salarié et peut interroger a posteriori le représentant du personnel sur l’utilisation des heures de délégation.

L’information par les bons de délégation

L’employeur remet aux représentants du personnel un formulaire qui devra être rempli chaque fois que ceux-ci entendent faire usage de leurs heures de délégation.

La jurisprudence admet la licéité des bons de délégation, sous réserve qu’ils aient été instaurés à l’issue d’une procédure de concertation avec les représentants du personnel.

Le respect d’un délai de prévenance

L’employeur peut demander que soit respecté un délai de prévenance à condition que la détermination du délai soit effectivement laissée à l’appréciation des représentants du personnel.

La contestation de l’utilisation des heures comprises dans le crédit d’heures

L’employeur a la possibilité de contester l’utilisation faite des heures de délégation par les représentants du personnel, mais il doit les payer à échéance normale. Le refus de payer constitue un trouble manifestement illicite et le salarié est en droit d'obtenir le paiement par la voie du référé prud'hommal.
Après paiement, l'employeur peut demander au salarié de justifier de l'usage fait des heures de délégation. En l'absence de réponse, l'employeur peut saisir le juge des référés pour obtenir du salarié des précisions sur ses activités. Si les indications fournies ne sont pas satisfaisantes, il peut ensuite saisir le juge du fond pour obtenir le remboursement des heures payées.
L'employeur doit prouver la non-conformité de l'utilisation du temps de délégation avec l'objet du mandat.
Toute contestation non fondée ouvre droit au paiement de dommages et intérêts.

Le dépassement du crédit d'heures en cas de circonstances exceptionnelles ( article L. 412- 20, L.  424-1, L.  434-1, L.  236-7  du code du travail)

Les représentants du personnel peuvent dépasser leur crédit d'heure en cas de circonstances exceptionnelles.
Les “ circonstances exceptionnelles”  sont définis comme “ des situations inhabituelles, nécessitant de la part des représentants un surcroît de démarches et d'activités débordant le cadre de leurs tâches coutumières, en raison notamment de la soudaineté de l'événement ou de l'urgence des mesures à prendre”
Exemple :  une grève affectant tous les ateliers et se prolongeant sur plusieurs mois

La contestation par l'employeur du dépassement du crédit d'heures

L'employeur peut contester les heures de délégation utiliser au-delà du crédit d'heures.  il n'est pas tenu de payer à l'échéance normale les heures contestées en dépassement.

La preuve de l'existence de circonstances exceptionnelles incombe aux représentants du personnel. Si cette preuve  n'est pas rapportée,  l'employeur qui a déjà payé ces heures de délégation et les conteste par la suit, peut:

  • opérer une retenue sur salaire correspondant aux heures effectuées au-delà du crédit d'heures

  • prononcer une sanction disciplinaire à l'encontre du représentant du personnel, qui peut aller jusqu'au licenciement en cas de manquements fréquents et répétés

Section 3 : L'obligation de mise à disposition d'un local et utilisation d'Internet et de la messagerie d'entreprise

Pour le CE,  CHSCT et délégués du personnel

Obligation pour l'employeur de mettre à leur disposition un local aménagé et le matériel nécessaire à l'exercice de leurs missions
Dépenses qui sont à la charge exclusive de l'employeur
Accès libre des élus à ce local qui peut être partagé avec d'autres institutions représentatives du personnel
Pour les membres du CHSCT, la loi n’impose que la mise à disposition d'un local approprié lors de leurs réunions mais pas à titre permanent
Interdiction de tout contrôler de la ligne téléphonique par l'employeur

Pour les sections syndicales

Entreprise de moins de 200 salariés:  pas d'obligation de tenir un local à leur disposition
Entreprise de plus de 200 salariés:  obligation detenir un local commun à leur disposition
Entreprise de 1000 salariés et plus: obligation de tenir un local à la disposition de chaque section syndicale

Utilisation d'Internet et de la messagerie d'entreprise

Sous réserve de l'accord de l'employeur, les délégués du personnel peuvent utiliser l'intranet de l'entreprise pour diffuser des informations ou comptes rendus de réunions.
Les délégués syndicaux peuvent également diffuser des tracts syndicaux via l'intranet ou via la messagerie électronique de l'entreprise, dans les mêmes conditions.
La diffusion de publications et de tracts syndicaux sur la messagerie que l'entreprise met à la disposition des salariés, n'est possible que si elle est autorisée par l'employeur ou organisée par un accord d’entreprise.

Section 4 :  la liberté de déplacement et liberté d’affichage

Les déplacements dans l'entreprise

Pendant les heures de délégation, comme en dehors des heures habituelles de travail, les représentants du personnel peuvent circuler librement dans l'entreprise et prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission.

Toutefois, ils ne doivent pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des autres salariés.

Ils peuvent circuler librement dans l'entreprise même pendant les périodes de grève.

Les déplacements hors de l'entreprise

Pour l'exercice de la fonction, les représentants du personnel peuvent se déplacer hors de l'entreprise durant leurs  heures de délégation.

Le droit d’affichage

Les délégués syndicaux, les délégués du personnel et les membres du CE, disposent d'un droit d'affichage de leurs communications sur des panneaux réservés à cet effet.
Des panneaux sont mis à la disposition de chaque section syndicale et qui sont distincts des panneaux réservés aux délégués du personnel et aux membres du CE
Les IRP peuvent distribuer des tracts aux heures d'entrée et de sortie du travail.
Ces communications ne doivent pas troubler l'ordre de l'entreprise ni comporter des propos injurieux ou diffamatoires à l'encontre de personnes.
Si les tracts sont diffusés en dehors de l'entreprise, les propos injurieux ou diffamatoires peuvent être incriminés au regard de la loi du 29 juillet 1881
L'employeur a connaissance du contenu de ses communications mais n'a pas de pouvoir de contrôle préalable.

En résumé

Exemple de certificat de réussite
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