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J'ai tout compris !

Mis à jour le 24/03/2020

Définissez le bulletin de salaire

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Dans ce premier chapitre, vous allez apprendre à expliquer plus précisément ce qu’est le bulletin de salaire, les différentes obligations ou interdictions qui l’entourent, ainsi que son importance en cas de litige avec votre employeur.

Le bulletin de salaire

Pour bien commencer, prenons le Code du travail, plus particulièrement les articles L 3243-1 à L 3243-5.

Ainsi, l'article L 3243-1 stipule que : "les dispositions du présent chapitre s'appliquent à toutes les personnes salariées ou travaillant à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit pour un ou plusieurs employeurs et quels que soient le montant et la nature de leurs rémunérations, la forme, ou la validité de leur contrat."

L'article L 3243-2 précise quant à lui que : "lors du paiement du salaire, l'employeur remet aux personnes mentionnées à l'article L. 3243-1 une pièce justificative dite bulletin de paie. Il ne peut exiger aucune formalité de signature ou d'émargement autre que celle établissant que la somme reçue correspond bien au montant net figurant sur ce bulletin.

Sauf opposition du salarié, l'employeur peut procéder à la remise du bulletin de paie sous forme électronique, dans des conditions de nature à garantir l'intégrité, la disponibilité pendant une durée fixée par décret et la confidentialité des données ainsi que leur accessibilité [...]"

Selon ces articles, le bulletin de salaire est donc “une pièce justificative” que l’employeur doit remettre au salarié ou toute personne travaillant, quel que soit le type d'emploi et la nature du lien avec l'employeur.

Ce que cet arrêt nous fait comprendre ici, c’est que la remise au salarié de son bulletin de salaire est aussi importante juridiquement parlant que l'est le versement de son salaire sur le plan financier. Pourquoi? Tout simplement parce qu’en tant que “pièce justificative”, c’est ce précieux document qui permettra à toute personne de faire valoir ses droits en cas de litige ou autre situation.

Par exemple, si vous êtes licencié et que vous voulez bénéficier de vos allocations chômage, ou parfois simplement pour faire un emprunt à la banque pour acheter un bien immobilier, on vous demandera de fournir un certain nombre de bulletins ; sans parler des droits à la retraite.

Les obligations et interdictions encadrant le bulletin de salaire

Comme nous venons de le voir, l’employeur est obligé de remettre au salarié son bulletin de salaire.

Nous avons également vu dans l’introduction qu’aucune obligation de forme n’était prévue par la loi, raison pour laquelle nous sommes aujourd’hui encore confrontés à beaucoup de bulletins différents. En revanche, cela devrait prendre fin avec l'avènement du "bulletin simplifié".

Concernant les conditions de remise au salarié, que nous disent la loi ou la jurisprudence?

La loi stipule seulement qu'il est possible de remettre le bulletin au salarié de façon dématérialisée.

Les juges de la Cour de cassation, quant à eux, ont bien précisé, dans un arrêt de la chambre sociale n° 97-41814 du 19 mai 1998, qu’en cas d’absence du salarié, l’employeur devait lui faire parvenir son bulletin de salaire par n’importe quel moyen possible.

Ce qu’il faut en déduire : le mode de remise classique du bulletin est donc en format papier, que ce soit en main propre ou bien par courrier, directement à l’adresse des salariés. Et depuis 2004, la loi offre la possibilité de transmettre les bulletins électroniquement. Comme quoi, même la paie se met au digital !

L’employeur se doit de plus de conserver un double des bulletins pendant au moins 5 ans. Cette obligation est justifiée par le fait que les bulletins doivent être conservés par les salariés sans limitation de durée. Exemple : lorsque vient l'heure de la retraite, il est préférable d'être en mesure de produire tous ses bulletins de salaire afin de justifier l'activité qui donne droit à sa pension.

Une autre obligation évoquée par ces articles est celles des mentions qui doivent figurer sur le bulletin. Nous aurons tout le temps de voir cela dans un chapitre ultérieur de ce cours, afin de pouvoir y passer le temps nécessaire.

La valeur du bulletin de salaire

Finalement, quelle est la valeur réelle du bulletin de salaire? En effet, on pourrait se dire que notre salaire est indiqué dans notre contrat de travail et s’arrêter là ; sachant qu’en plus le bulletin ne constitue pas en soi une preuve de versement du salaire.

En effet, contrairement à ce qu’on pourrait penser, dans le cadre d’un CDI avec préavis il n’y a aucune obligation légale de réaliser un contrat de travail. En cas de litige, c’est donc le bulletin de paie qui vaut rétroactivement contrat de travail, en raison des informations contenues dedans. D’où l’importance de ne pas se tromper lorsqu’on calcule un bulletin de paie, car cela peut créer un précédent.

Le bulletin de salaire a donc un "rôle de présomption de représentation de la réalité de la relation entre employeur et salarié" d'après Nadine Regnier-Rouet, avocate au barreau de Paris. Ainsi, en cas de litige sur les informations apparaissant sur le bulletin, l’employeur se doit d’apporter la preuve écrite du contraire s'il veut obtenir gain de cause contre son salarié. Cela a été consacré dans l’arrêt n°09-72054 rendu par la Cour de cassation le 21 septembre 2011.

La Cour d'appel a refusé l'argument avancé par le demandeur, en invoquant le fait que le contrat de travail ne précisait pas que l'employeur B devait reprendre l'ancienneté du salarié pendant qu'il travaillait pour l'employeur A.

Les juges de la Cour de Cassation ont quand à eux jugé que le fait que la date d'ancienneté apparaissait sur les bulletins constituait une "présomption" de reprise de l'ancienneté du salarié. Selon eux, les juges de la Cour d'appel auraient donc dû demander à l'employeur d'apporter "la preuve du contraire".

Par conséquent, nous pouvons en déduire que les informations apparaissant dans le bulletin de salaire sont particulièrement sensibles et peuvent créer un précédent dans le calcul de la paie des salariés.

Un nouvel arrêt du 12 septembre 2018, N°17-11179 D, a confirmé la jurisprudence dans ce sens.

Cela étant dit, ces deux jurisprudence ont tout de même soulevé beaucoup de questions, notamment sur les délais qui pouvaient être retenus afin de considérer que l'erreur valait précédent et donc devait être appliquée de manière pérenne au salarié.

A la fin de l'année 2019, une nouvelle jurisprudence a donc pu apporter quelques précisions sur le traitement et les impacts que pouvait avoir une erreur de l'employeur sur le bulletin de salaire de son employé.

Les faits : le salarié était à l'origine rémunéré au taux horaire du SMIC. Le 1er mars 2005, son taux horaire était passé de 7,61 € à 10,5253 €. Au mois de novembre 2005, le salarié a retrouvé son taux horaire SMIC, soit 8,03 € puisque le SMIC avait changé au 1er juillet 2005. 

Le salarié a donc demandé à ce que le taux horaire de 10,5253 € reste applicable car selon lui cela correspondait à une augmentation de salaire.

Que ce soit au niveau de la Cour d'Appel ou de la Cour de Cassation, les juges ont considéré que le taux horaire de 10,5253 € était bien la conséquence d'une erreur et ne correspondait absolument pas à une augmentation de salaire.

En résumé :

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