Après les plans d'épargne et les sommes qui peuvent être versées aux salariés au titre de la performance, il est temps de nous intéresser à une dernière catégorie d'éléments, assez spécifique, dont peuvent bénéficier les salariés dans leur entreprise, à savoir les souscriptions d'actions.
Quelques généralités sur les souscriptions
Avant de rentrer dans le détail de chacune de ces deux souscriptions, nous allons voir que certaines questions peuvent se révéler utiles en amont de la paie :
À partir de là, vous aurez toutes les chances de pouvoir déterminer rapidement et efficacement le traitement à apporter à ces souscriptions, et même de guider votre client, le cas échéant.
Cette information sur la nature du plan n'est normalement pas accessible au gestionnaire de paie, surtout s'il agit en tant que prestataire pour un client externe. Il est donc nécessaire de se faire confirmer ce point par le client.
Par la suite, il faut également savoir à quel stade de la souscription on se situe. Je ne rentrerai pas dans les détails, car tout ne concerne pas la paie. Encore une fois, le plus important est de comprendre les grandes lignes, pour ensuite se concentrer sur ce qui va nous concerner en tant que gestionnaire de paie.
Pourquoi la question du stade est-elle importante ?
Les stock-options et actions gratuites obéissent à énormément de règles, surtout en ce qui concerne les délais à respecter. En fonction de ces délais, la souscription va passer d'un certain stade à un autre.
En voici un résumé ci-dessous :
Les stock-options
En principe, comme souvent dans ce genre de plan avantageux, il y a un délai d'indisponibilité à respecter. Il a été fixé à quatre ans pour les stock-options, entre la date de l'attribution des options et la date à laquelle les salariés peuvent céder leurs actions, avec cependant trois exceptions :
licenciement ou mise à la retraite du salarié (à la condition que les options soient levées au moins 3 mois avant ces événements) ;
invalidité du salarié ;
décès du salarié.
Encore une fois, ce qui nous intéresse tout particulièrement ici est le régime social et fiscal, qui va déterminer le paramétrage des rubriques concernant les stock-options dans le logiciel de paie, afin que l'impact sur le bulletin soit correct.
Une fois que ceci est bien compris, il faut donc appliquer les questions vues plus haut dans ce chapitre, et déterminer si le plan est qualifié ou non.
Il s'agit d'un plan qualifié
Il s'agit d'un plan non qualifié
Dans ce cas, il y a un impact en paie si nous sommes au stade de la levée des options ; en d'autres termes, l'achat des actions par le salarié.
Les actions gratuites
Sous conditions, les sociétés par actions peuvent attribuer des actions gratuites à leurs salariés ou dirigeants, ou à ceux des sociétés qui leur sont liées, avec un régime social et fiscal de faveur.
Les bénéficiaires sont :
les salariés ;
certains mandataires sociaux, comme par exemple le président du CA, le directeur général, les directeurs généraux délégués, les membres du directoire, le gérant de SCA).
Les règles sont fixées par une assemblée générale extraordinaire, notamment celles concernant le délai d'acquisition et le délai de conservation. Ces deux délais cumulés doivent être au moins de deux ans.
Encore une fois, nous allons aller à l'essentiel, selon que le plan est qualifié ou non.
Il s'agit d'un plan qualifié
Il ne se passe rien en paie, juste dans les déclaratifs, donc essentiellement la DSN.
Il s'agit d'un plan non qualifié
Ici, ce qui nous intéresse particulièrement est le traitement du gain d'acquisition.
En effet, il ne se passe rien au niveau de l'attribution des actions dans le cadre d'un plan non qualifié, et la plus-value de cession ne passe pas en paie.
En résumé
Les plans de souscription d'actions sont les stocks-options et les actions gratuites.
La majorité des cas ne passe pas en paie.
Il n'y a que le gain d'acquisition qui doit être répercuté sur le bulletin de salaire.
On le passe alors comme un avantage en nature.
