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J'ai tout compris !

Mis à jour le 16/12/2019

Récompensez la performance

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Accompagner la performance de ses collaborateurs, c’est aussi l’encourager en la récompensant !

Récompenser votre équipe, c’est à la fois :

  • la remercier ;

  • respecter sa contribution ;

  • l’encourager à poursuivre sur sa lancée quand elle fait du bon travail !                      

Dans ce chapitre, vous allez découvrir 3 manières de récompenser votre salarié performant :

  • par la reconnaissance extra-financière ;

  • par des gratifications financières ;

  • par une gestion de carrière dynamique et des opportunités d’évolution. 

Donnez de la reconnaissance extra-financière

Mais comment offrir de la reconnaissance, lorsque l’on n’a pas de budget alloué ?

Félicitez et misez sur la reconnaissance verbale

N’hésitez pas à féliciter :

  • pour la bonne performance ;

  • mais aussi pour le progrès de la performance !

À quelle occasion ?

Bien des occasions s’y prêtent :

  • L’entretien d’évaluation, bien sûr !

  • Mais aussi de façon régulière : 

    • après l’aboutissement d’un projet significatif ;

    • et même à chaque petit succès !        

Remerciez en jouant sur les gratifications liées à la motivation intrinsèque

Un exemple ? Le contenu intéressant d’un travail est une motivation intrinsèque. Le salaire pour ce travail est une motivation extrinsèque. C’est plus clair ?

De nombreuses théories comportementales montrent que les individus intrinsèquement motivés sont plus efficaces !

Quelles gratifications intrinsèques offrir ? 

Voici quelques idées :

  • donner davantage d’autonomie à votre collaborateur, dans la façon d’atteindre ses prochains objectifs ;

  • lui offrir plus de flexibilité dans l’organisation de son temps de travail ;

  • lui donner la responsabilité d’un projet ou d’une tâche qui lui tient à cœur ;

  • lui proposer de participer davantage aux prises de décisions sur les projets ;

  • lui donner la possibilité d’inclure un objectif de « développement personnel » parmi ses objectifs professionnels, pour lequel vous vous engagez à l’accompagner ou pour lequel vous lui laissez la latitude nécessaire pour y travailler. 

Offrez des avantages extra-financiers

Vous pouvez aussi offrir à votre collaborateur des avantages dits "non financiers".

Voici quelques idées d’avantages extra-financiers :

  • un nouveau téléphone professionnel ;

  • une invitation à déjeuner ;

  • l’inscription à une formation désirée par le salarié alors qu’elle n’est pas essentielle pour son poste ;

  • une journée de télétravail hebdomadaire ;

  • une journée de congé supplémentaire exceptionnelle ou régulière (trimestrielle par exemple) ;

  • l’inscription à un programme de développement des compétences ;

  • et... en cas de performance vraiment exceptionnelle et régulière :   

    • un bureau personnel si le salarié était en open space et si une telle offre est possible au vu de l’espace,                 

    • une voiture de fonction, si cette offre n’entre pas en contradiction avec les critères d’éligibilité définis par la politique voiture de l’entreprise.

Il existe donc tout un tas de « small perks », de « petits plus », que vous pouvez offrir à votre collaborateur pour le féliciter de sa performance.    

Évidemment, à vous d’adapter ces avantages extra-financiers au regard :                

  • du budget disponible ;

  • de l’ampleur de la bonne performance.

Inviter à déjeuner et proposer une voiture de fonction n’a évidemment pas la même implication ! Le déjeuner peut tout à fait récompenser pour la bonne réussite d’un projet. La voiture de fonction vient plutôt récompenser plusieurs performances exceptionnelles et significatives qui se succèdent.

Un système de rémunération financière qui encourage et récompense la performance

Élaborez un système de paie à la performance

Si vous avez suivi mon cours "Élaborez une politique de rémunération", vous comprenez maintenant qu’un système de rémunération à la performance est stratégique pour encourager et récompenser la bonne performance des salariés. Pour ceux qui n’ont pas encore eu l’occasion de le regarder, voici une rapide définition : 

Mettre en place ce type de système implique de proposer des salaires avec :

  • une partie fixe ;

  • mais aussi une partie variable qui dépend de la performance !

Ce variable peut se décliner en primes, bonus, commissions...

En mettant en place ce type de système, vous vous assurez :

  • de récompenser la performance passée ;

  • d’encourager la performance future.

Récompensez grâce au paiement du bonus à la performance

Il récompense la performance globale du collaborateur sur une période de temps déterminée, dont la fréquence peut être mensuelle, trimestrielle, annuelle.

Il se caractérise par sa régularité, et il est contractualisé.

En vous assurant que votre salarié performant touche le maximum de son bonus, vous le récompensez et le motivez à performer sur la période suivante pour toucher son prochain bonus.

Comment définir le montant du bonus payé selon la performance de votre salarié ? 

Vous arbitrez en fonction :

  • de la qualité de la performance de chacun de vos salariés ;

  • de la pratique de l’entreprise : quel est généralement le % de bonus payé pour une performance donnée ?

  • du budget alloué pour le paiement des bonus : peut-on se permettre d’aller au-delà de 100 % du bonus pour les performances extraordinaires ?

  • de l’équité avec les autres salariés de votre équipe.   

Prenons un exemple, cela sera plus parlant !

Les entretiens d’évaluation ont eu lieu le mois précédent, et vous voilà maintenant en train de décider du montant des bonus à la performance pour votre équipe. Vous avez 5 collaborateurs, que vous avez notés sur une échelle de 1 à 5, conformément à la pratique de l’entreprise. Selon cette échelle, 1 est la meilleure note et 5 est la moins bonne note.               

Voici les résultats de vos collaborateurs à la suite des entretiens d’évaluation :                  

  • Collaborateur A : 1, 2, 2, 3.   

  • Collaborateur B : 2, 2, 3, 3.

  • Collaborateur C : 3, 3, 3, 3.                   

  • Collaborateur D : 3, 3, 4, 4.            

  • Collaborateur E : 3, 4, 4, 5.

Voici une proposition de paiement de bonus pour chacun d’eux :              

  • Collaborateur A : 115 % de son bonus.                   

  • Collaborateur B : 110 % de son bonus.                   

  • Collaborateur C : 100 % de son bonus.    

  • Collaborateur D : 50 % de son bonus.  

  • Collaborateur E : 15 % de son bonus.
    N.B. La question de donner au salarié E soit 0 % de son bonus soit un bonus extrêmement faible (ici 20 %) pour ne pas le décourager se discute. Votre décision dépendra probablement de ce que vous évaluez comme étant son implication et ses efforts, en dépit de sa performance, ainsi que de la pratique de l’entreprise.            

Récompensez par l’attribution de primes exceptionnelles liées à la performance

Il existe des primes exceptionnelles sans lien avec la performance (prime pour un mariage, prime de rétention, etc.), le plus souvent prévues par la loi ou la convention collective. Nous n’en parlerons pas ici.

En offrant ponctuellement ce type de prime pour reconnaître la bonne performance de votre collaborateur, vous vous assurez de le récompenser et de le motiver pour la suite.     

Attention, le montant de la prime doit :           

  • Prendre en compte le budget alloué par l’entreprise pour ce type de geste exceptionnel.  

  • Respecter l’équité entre les collaborateurs.
    À performance égale, vous ne pouvez pas payer une prime à un seul de vos salariés seulement, sans critères objectifs pour justifier votre décision. 

  • Être proportionnel à l’ampleur de la bonne performance.
    Vous n’allez pas payer une prime de 10 000 euros pour une bonne performance ni une prime de 100 euros pour une performance exceptionnelle. À vous de trouver le juste milieu en fonction de la pratique de votre entreprise, du budget, mais aussi… du bon sens !

Liez les possibilités d’évolution salariale et de mobilité interne à la performance

Pour finir, vous pouvez récompenser vos salariés en vous assurant de lier efficacement leurs résultats de performance à leur évolution de carrière. Ces décisions de carrière peuvent être :

  • des évolutions salariales ;

  • des promotions ;

  • des mobilités horizontales ;

  • des responsabilités élargies. 

Évolution salariale

Selon les entreprises, les augmentations annuelles peuvent avoir lieu :

  • à la même date pour tous les salariés (c’est souvent le cas dans les grosses structures pour faciliter la gestion de la paie) ;

  • à la date anniversaire de l’entrée du salarié dans l’organisation.

Au-delà des augmentations annuelles, des évolutions de salaire peuvent aussi exceptionnellement avoir lieu à une période non déterminée, si un événement spécifique le nécessite : revue des salaires en raison d’un changement des pratiques du marché, changement légal ou conventionnel, problématique de rétention d’un collaborateur identifié comme haut potentiel, changement de la philosophie de rémunération de l’entreprise…

De cette façon, un salarié dont la performance est exceptionnelle de façon régulière bénéficiera d’une évolution salariale accélérée, qui le récompensera et le motivera.

Promotion et mobilité verticale

Il peut s’agir par exemple de lui proposer un poste :

  • impliquant davantage d’expertise ;

  • impliquant du management ;

  • impliquant la gestion d’un projet significatif ou d’un portefeuille client spécifique.       

La promotion n’est pertinente que si :

  • la performance du salarié est excellente sur le long terme ;

  • le collaborateur a effectivement les compétences pour prendre de plus larges responsabilités ;
    En effet, ce n’est pas parce que le salarié est performant sur son poste actuel qu’il a les capacités de prendre un poste différent. 

  • un poste est effectivement ouvert dans l’organisation pour permettre cette promotion ;

  • si le collaborateur exprime son souhait de prendre de nouvelles responsabilités ;

  • d’autres candidats internes ont été considérés pour ledit poste, pour des questions d’équité. 

Mobilité horizontale

Vous pouvez aussi récompenser la performance en offrant l’opportunité de mobilité horizontale vers un rôle nouveau, qui intéresse le salarié dans le cadre de son évolution de carrière et de son projet professionnel.

Ce changement de rôle peut impliquer :

  • un changement d’équipe ;

  • un changement de projet ;

  • un changement de métier, dans ces circonstances exceptionnelles, et qui doit dans ce cas bien évidemment impliquer de la formation et de l’accompagnement ;

  • un changement de localisation géographique.

Encore une fois, ce type d’évolution doit faire l’objet d’une évaluation sérieuse des compétences du salarié, d’un souhait de sa part, et d’une revue des candidats internes sur un poste effectivement ouvert.

« Job enlargement »

Enfin, dans le cas où un changement de poste ne serait pas possible, vous pouvez également proposer à votre salarié de rester sur le même poste, tout en lui offrant de plus larges responsabilités : gestion d’un projet qui lui tient à cœur, supervision d’un stagiaire, élargissement du portefeuille client, etc.              

Exemple de certificat de réussite
Exemple de certificat de réussite