• 8 heures
  • Moyenne

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J'ai tout compris !

Mis à jour le 09/01/2019

Effectuez un suivi des performances

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Notre objectif :

Mener le suivi de la performance de votre collaborateur en évitant :

  • d’être trop intrusif au risque de le démotiver ;

  • de n’être pas assez vigilant au risque de découvrir tardivement de mauvaises surprises.

Mettez en place un plan d’action de suivi des objectifs

Une fois les objectifs présentés, vous devez les suivre de manière régulière. Cela permet de maintenir la motivation de votre équipe et de créer une dynamique permanente. Cela va passer par la planification de points formels d’échange d’information, soit dans le cadre des "one to one", soit lors d’un entretien une fois par mois.

Le plan d’action détaille les étapes à suivre pour atteindre les objectifs de l’année, en précisant les échéances, les ressources nécessaires, les critères d’évaluation, les indicateurs, et le point d’avancement.

Il est défini avec votre collaborateur à la fin de l’entretien de présentation de ses objectifs.

Objectif

Actions

Ressources nécessaires

Critères d’évaluation

Échéancier

Point d’avancement

Objectif 1

 

 

 

 

 

Objectif 2

 

 

 

 

 

À la fin de l’année, vous allez effectuer un bilan avec votre collaborateur et confirmer :

  • si le plan d’action a été mis en œuvre dans le délai prévu ;

  • si les ressources prévues ont été suffisantes ;

  • si les objectifs visés ont été atteints ou non.

Menez des "one to one" réguliers avec votre collaborateur

C’est un moment privilégié que vous organisez avec chaque membre de votre équipe pour :

  • prendre du recul sur leurs dossiers ;

  • être à leur disposition pour partager ;

  • mieux connaître l’autre ;

  • donner du feed-back et offrir de la reconnaissance.

Vous l’organisez toutes les semaines, ou toutes les 2 semaines, de préférence à la même heure. Il ne dure pas plus d’une heure. Vous le programmez dans votre agenda et vous réservez également à chaque fois une salle de réunion, si vous n’avez pas de bureau individuel.

Lors du "one to one", vous pouvez suivre une "to-do list". Cette dernière est mise à jour par chaque collaborateur et vous sert de fil conducteur. Sur chaque sujet évoqué, vous pouvez donner votre feed-back et vos conseils pour aider votre collaborateur à avancer et/ou à progresser.

Les bons réflexes :

  • évitez d’enchaîner 2 "one to one" l’un après l’autre ;

  • prenez toujours au moins 15 minutes avant, pour le préparer et être efficace dès le début ;

  • commencez toujours par prendre le pouls de votre collaborateur ("comment vas-tu ?") pour le mettre à l’aise ;

  • proposez-lui d’aborder un sujet qui lui tient à cœur : "De quoi aimerais-tu parler cette semaine en particulier ?"

Adaptez votre style de management pour mieux communiquer avec votre collaborateur

Ils expliquent qu’il n’y a pas de « bon » ou de « mauvais » style de management. Le manager adopte, à un instant donné, le style le plus adapté à la maturité de la personne ou du groupe dont il a la responsabilité.

Style persuasif Style participatif Style directif Style délégatif
Présentation des 4 styles de management de Blanchard et Hersey
  • Style directif

Un manager directif est plus dans l’organisation que dans la relation. Il structure son équipe avec des objectifs bien précis. Il est le seul décisionnaire, planifie et garde le contrôle. Son rôle : structurer !

  • Style persuasif

Un manager persuasif mobilise son équipe autour d’un objectif commun. Il décide, donne les instructions, mais explique la raison pour laquelle il a pris telle ou telle décision. Il est autant dans l’organisationnel que dans le relationnel. Son rôle : mobiliser !

  • Style participatif

Un manager participatif travaille sur un même pied d’égalité avec ses collaborateurs. Il ne prend pas ses décisions seul. Il privilégie le « nous » et se positionne avec un rôle de conseil. Son rôle : associer !

  • Style délégatif

En déléguant, le manager veut responsabiliser les membres de son équipe. Il reste en retrait pour laisser place aux initiatives de chacun. Il reste néanmoins disponible pour répondre aux différentes sollicitations. Son rôle : responsabiliser !

Maintenant que vous êtes familiarisé et à l’aise avec le suivi de la performance de vos collaborateurs, nous pouvons passer à l’événement RH de l’année : l’entretien annuel d’évaluation !

Exemple de certificat de réussite
Exemple de certificat de réussite