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Mis à jour le 24/04/2020

Déterminez la politique de mobilité de votre entreprise

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Voyons ensemble désormais comment vous pouvez déterminer quelle politique de mobilité interne pertinente mettre en place dans votre entreprise.

Il faut donc vous interroger quant à la nature de la mobilité que vous voulez encourager, mais également sur l’importance à donner à votre politique de mobilité interne. Ces décisions peuvent varier, entre autres, selon la taille et la structure de votre entreprise, ainsi que selon ses objectifs stratégiques.

Distinguez les différents types de mobilité

Il existe plusieurs types de mobilité, et les enjeux et modalités d’accompagnement ne sont pas les mêmes pour chacun d’entre eux.

Les types de mobilité que nous allons voir peuvent, en plus, s’imbriquer les uns avec les autres, ce qui complexifie encore plus leur mise en œuvre comme leur accompagnement.

Mobilité transversale, horizontale ou verticale

Par exemple, un salarié passe d’un poste de responsable Ressources humaines d’une entité du groupe, à un poste identique de responsable Ressources humaines dans une autre société du groupe.

Autre exemple : un salarié passe d’un poste de responsable Communication à un poste de responsable Marketing. Ce salarié est toujours responsable (même niveau hiérarchique), mais sur un poste différent.

Il s’agit là d’une promotion, qui peut se faire au sein de sa propre équipe ou dans un autre secteur de l’entreprise. Elle peut s’accompagner d’une augmentation de salaire.

Par exemple, un responsable RH peut devenir directeur des RH. 

La mobilité peut être à la fois verticale et horizontale.

Si un responsable juridique devient directeur RH, la mobilité est à la fois horizontale (métier de juriste vers le métier de RH) et verticale (de responsable à directeur).

La mobilité géographique

La mobilité géographique peut-être nationale (au sein d’un même pays) ou internationale (d’un pays à l’autre). Toute mobilité géographique peut aussi être soit transversale soit verticale.

Un salarié peut en effet souhaiter se rapprocher d’un site de l’entreprise plus proche de son domicile, partir travailler dans une autre ville, ou encore dans un autre pays afin d’acquérir une expérience internationale. Et cela peut se faire à un niveau de poste équivalent au poste qu’il occupe, ou dans le cadre d’une promotion.

Attention, le terme “expatriation” désigne aussi un contrat encadrant le départ du salarié (lorsque le salarié conserve son contrat de travail mais n’est plus soumis à la Sécurité sociale française). Or, ce départ peut aussi avoir lieu sous deux autres formes :

  • le détachement : le salarié conserve son contrat de travail français et reste soumis à la Sécurité sociale française – ce type de contrat est limité dans le temps et valable seulement dans certains pays ;

  • le contrat local : le salarié est soumis aux règles du droit du travail du pays d’accueil.

Envoyer un salarié à l'étranger n’est pas un acte anodin. De nombreux éléments sont à prendre en compte pour constituer le « package » d’expatriation du salarié :

  • contractuels : contrat de détachement, d’expatriation ou contrat local ;

  • financiers : la rémunération (prime d’expatriation, ajustement au niveau de vie local, etc.), la fiscalité (impôts), les avantages sociaux (Sécurité sociale, prévoyance, retraite, chômage, etc.) ;

  • familiaux : quelle prise en charge du logement, de la voiture, des études des enfants, de l’éventuelle perte d’emploi du conjoint, etc. ;

  • interculturels (comment préparer le salarié et sa famille à sa nouvelle vie dans un nouveau pays ? Comment favoriser l’apprentissage de la langue ? De la culture du pays ?) ;

  • les modalités du retour d’expatriation. 

Mobilité volontaire ou forcée

La mobilité forcée peut avoir lieu :

  • dans le cadre d’une réorganisation (plan social, transfert d’activité…). En effet, l’entreprise peut décider de rationaliser son organisation et de rassembler des équipes, ou encore de supprimer des postes ;

  • dans le cadre d’une sanction disciplinaire. Lorsque le salarié commet une faute professionnelle, l’entreprise peut décider de le sanctionner en le changeant de poste, voire en le rétrogradant ;

  • dans le cadre de l’application de la clause de mobilité figurant au contrat du salarié. Si une telle clause est présente, que le salarié l'a donc acceptée au moment de son recrutement, l’employeur a le droit de lui demander de se plier à une mobilité géographique dans le périmètre défini par cette clause. Son refus peut donner lieu à un licenciement. Sans clause de mobilité, en revanche, la mobilité géographique ne peut être imposée.

La mobilité souhaitée peut avoir lieu :

  • dans le cadre d’un parcours cadre dirigeant/haut potentiel : la mobilité a vocation à développer les compétences et la connaissance de l’entreprise du salarié détecté comme haut potentiel,  afin de lui permettre d’occuper les postes stratégiques de son entreprise. Elle est pratiquée dans bon nombre de grandes entreprises du CAC 40. Elle est alors souhaitée par le salarié haut potentiel, mais aussi vivement encouragée par son management ;

  • dans le cadre d’une démarche autonome du salarié : le salarié peut de lui-même faire la démarche de candidater en interne sur des postes ouverts, ou alors faire part à son manager et à son RH de son souhait d’évoluer.

Nous venons de voir que la nature de la mobilité peut être différente. Il en est de même pour la dynamique que l’on souhaite donner à la politique de mobilité interne de son entreprise, en fonction de sa stratégie et de ses enjeux fondamentaux.

Impulsez une dynamique à votre politique de mobilité

Un politique de mobilité inexistante

Dans certaines entreprises, type PME, la mobilité est inexistante. Cela peut être lié à un faible turnover limitant les possibilités de rotation sur les postes, à un manque d’information des salariés et à un manque de communication, au manque d’outils dédiés à la mobilité, à une culture d’entreprise traditionnelle ou à une difficulté à créer des passerelles entre les métiers…

Dans ce cas, les postes ouverts sont pourvus en externe.

Une politique de mobilité non active

Dans d’autres sociétés, souvent jeunes et en croissance, la politique de mobilité n’est pas active.  Elle peut avoir lieu, mais le processus de mobilité n’est pas clairement défini, et les ressources humaines communiquent peu sur des possibilités d’évolution.

C’est alors aux salariés d’être totalement acteurs de leur projet professionnel, selon les opportunités qui se présentent. Cela signifie que les salariés doivent se prendre en main, en développant leur réseau interne, afin d’être au courant des ouvertures de postes. 

Une politique de mobilité stratégique

Dans la plupart des grands groupes, la politique de mobilité est considérée comme stratégique. Nous l’avons vu précédemment : elle a de nombreux avantages. La politique de mobilité est alors un outil indispensable pour la bonne conduite de l’entreprise.

Dans ce cas, les RH communiquent à son sujet auprès des salariés, forment les managers à encourager la mobilité lors des entretiens de carrière, partagent les postes ouverts sur l’intranet ou via une newsletter.

Cette politique de mobilité volontariste peut être facilitée par la nature de l'entreprise :

  • la taille de l'entreprise : dans un grand groupe, les perspectives pour les salariés sont grandes et ils peuvent même envisager d’y faire une carrière complète ;

  • la structure de l’entreprise est également un facteur de mobilité. Une entreprise implantée sur plusieurs sites offrira plus d’opportunités de mobilité géographique.

En conclusion

Exemple de certificat de réussite
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