• 8 heures
  • Moyenne

Ce cours est visible gratuitement en ligne.

course.header.alt.is_certifying

J'ai tout compris !

Mis à jour le 24/04/2020

Choisissez les outils de votre politique de mobilité

Connectez-vous ou inscrivez-vous gratuitement pour bénéficier de toutes les fonctionnalités de ce cours !

Une fois déterminés les règles et processus, il vous faut vous assurer que vous disposez de tous les outils nécessaires à la mise en œuvre de votre  politique de mobilité.

Identifiez les étapes du déploiement d'un dispositif opérationnel

Choisissez la façon dont communiquer sur le processus de mobilité

Vous pouvez choisir de rendre les étapes du processus de mobilité accessibles par divers biais :

  • intranet ;

  • newsletter ;

  • communication interne par écran, e-mail ou note interne ;

  • charte de mobilité interne.

Distinguez les postes à pourvoir en mobilité interne ou en recrutement externe  

Un bon plan de pourvoi de postes consiste donc en la capacité à identifier les postes qu’il est pertinent de pourvoir grâce à la mobilité interne, et ceux qu’il vaut mieux recruter en externe. On peut aussi, en parallèle, décider d’un pourcentage de postes que l’on souhaite pourvoir en interne versus l’externe.

Identifiez les passerelles et les aires de mobilité

Certains postes font appel à des compétences connexes à d’autres postes existants dans l’entreprise. Autrement dit, il existe des passerelles entre certains postes.

Par exemple, il est plus simple de passer de la communication interne à la communication externe, que du marketing à l’informatique.

Il est intéressant de cartographier les postes dont les passerelles de passage sont plus immédiates et faciles. Les salariés sont ainsi au courant des métiers qui leur sont le plus immédiatement accessibles. De nombreuses entreprises mettent à disposition des salariés un référentiel des métiers internes indiquant ces passerelles métiers.

En communiquant ensuite sur ces possibilités, cela permet aux salariés de se projeter sur des postes potentiels qu’ils pourraient occuper par la suite, et de commencer à acquérir les éventuelles compétences nécessaires.

Formalisez les souhaits de mobilité dans les entretiens

Une mobilité interne s’anticipe. À la fois en termes de préparation du salarié (préparation à l’entretien, formation, networking…), mais également afin que le manager puisse d’ores et déjà commencer le travail d’identification d’un successeur potentiel, ou revoir son organisation.

Une bonne façon d’anticiper les souhaits de mobilité est de systématiquement évoquer les souhaits de mobilité dans le cadre des entretiens individuels, qui se tiennent en général une à deux fois par an. Ces souhaits peuvent être évoqués en termes de nature de poste, mais également de délai dans le temps et de situation géographique.

Pour s’assurer que les souhaits de mobilité soient abordés lors des entretiens de carrière ou des entretiens annuels, une stratégie est d’intégrer une question sur le sujet dans les trames d’entretien remises aux managers, ou dans les compte rendus à remplir.

Créez des supports de préparation d’entretien et de comptes rendus

Le salarié est en effet déjà connu de l’entreprise. Si certaines questions sont communes quant à l’intérêt pour le poste, la motivation, etc., l’entretien se focalisera davantage sur le parcours dans l’entreprise, les souhaits et perspectives d’évolution au sein de l’entreprise et l’éventuel accompagnement formation à déployer.

Suivez le collaborateur dans sa mobilité (entretiens d'intégration)

Même si le salarié connaît déjà l’entreprise, il est nécessaire d’assurer un suivi de sa mobilité dans les premiers mois, afin de détecter au plus tôt toute difficulté éventuelle et pouvoir y remédier.

Il est donc nécessaire d'organiser un entretien d'intégration, mais aussi un point de suivi à 3 mois puis à 6 mois. Proposer des formations et des accompagnements (mentoring, coaching) est pertinent.

Détectez les potentiels (revues d’équipes et plans de succession) 

La mobilité d’un salarié peut également être programmée en fonction d’un plan de carrière établi.

  • C’est souvent le cas pour les hauts potentiels et cadres dirigeants, que l’on fait passer par différents postes pour acquérir les compétences nécessaires aux postes les plus élevés de l’entreprise.

  • Cela sera aussi le cas dans le cadre de la préparation à la succession d’un salarié occupant une “key-position” dans l’entreprise avant son départ (en mobilité ou à la retraite).

L’entreprise doit donc être capable de détecter ces profils essentiels, afin de préparer leur évolution ou leur remplacement.

Chez L’Oréal, par exemple, les futurs cadres dirigeants doivent impérativement avoir une expérience à l’international.

Pour cela, les entreprises disposent de tout un panel d’outils et de processus à déployer afin d’animer leur politique de mobilité interne. Ces outils ne sont pas autoporteurs. Ils viennent en soutien indispensable d’une politique de mobilité dynamique, afin de la rendre plus efficace. 

Créez les outils adaptés aux enjeux RH de votre entreprise

Tous les outils visent à développer la connaissance des postes ouverts et des aspirations des salariés. Ils permettent également de prendre en compte la prospective des métiers et les prévisionnels de développement des salariés, afin d’anticiper et préparer l’avenir.

Les outils de la GPEC

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est l'anticipation et la planification de la stratégie de l'entreprise, ainsi que l'évaluation des compétences nécessaires à la réalisation du projet d'entreprise.

Les outils de la GPEC sont nombreux. On peut citer par exemple la pyramide des âges, la connaissance de l’évolution des métiers, le taux de turnover, etc.

La connaissance des métiers et des compétences

Référentiels métiers, cartographie de l’emploi, aires de mobilité, fiches de poste/fonction... Ces outils permettent de bien connaître les métiers de l’entreprise, les passerelles entre eux et leur évolution à venir.

La connaissance des salariés

Revues d’équipes, entretiens annuels,  bilans de compétences, points carrière… ces outils permettent de savoir quels sont les salariés en mouvement, comment ils performent, et donc de pouvoir faire le lien avec les postes ouverts.

Pour évaluer les salariés, vous pouvez utiliser différents outils :

  • 360 degrés, grilles de feedback, entretiens d’évaluation, assessment center... ;

  • rémunération adaptée et incitative, suivi de la prise de poste (formation, tutorat, coaching…).

Les outils de communication interne

Il est indispensable que le salarié soit autonome dans sa recherche de poste en interne et puisse disposer d’un moyen de connaître tous les postes ouverts, afin de pouvoir postuler selon les règles établies.

Par exemple, vous pouvez utiliser l'intranet, un système d’information RH, des référentiels métiers, des fiches métiers, des passerelles métiers, une newsletter sur les postes ouverts…

Les outils de gestion des candidatures

Les candidatures en interne doivent pouvoir être réceptionnées, triées, assignées aux bons destinataires… Les systèmes d’information RH proposent généralement un système de gestion des candidatures, en distinguant candidatures internes et externes.

Les recruteurs internes peuvent alors traiter les candidatures et suivre tout le processus de mobilité, en partenariat avec le RRH de proximité et le manager.

L'entretien de mobilité

L'entretien de mobilité est un véritable facteur clef de succès pour une politique de mobilité interne réussie.

Un élément fondamental est de déterminer la méthodologie de l’entretien de mobilité, car cet entretien ne peut être identique à l’entretien de recrutement pour un candidat externe.

  • Quelles sont les étapes de l’entretien et les points clefs à aborder ? Formation, parcours professionnel, compétences, motivation à évoluer dans l’entreprise, projet et plan d’action.

  • Quelle préparation de l’entretien de mobilité par le salarié et la RH ?

  • Quelle organisation des entretiens de la mobilité : entretien RH ? Entretien managérial ? Combien d’entretiens ? Quelle durée ?

En conclusion

Exemple de certificat de réussite
Exemple de certificat de réussite