La finalité d’une politique de gestion de carrière, c’est de réunir dans l’entreprise des salariés compétents, performants, et motivés.
Nous pouvons discerner 3 étapes majeures d’une politique de gestion de carrière : attirer les talents, les fidéliser, piloter et accompagner leur carrière.
Attirer les meilleurs candidats
Les perspectives de carrière constituent un élément essentiel de l’attractivité d’une entreprise. Pour certains candidats, la possibilité d’évoluer au sein d’une entreprise est un élément déterminant de leur motivation à la rejoindre.
En effet, si le candidat parvient à se projeter dans un parcours de carrière au sein de son entreprise, il sera d’autant plus motivé à la rejoindre. Plus le salarié est confirmé, plus le candidat est un “haut potentiel”, plus il cherchera dès le moment du recrutement à savoir comment il pourra évoluer dans l’entreprise.
Évoluer dans une entreprise peut signifier : être formé sur de nouveaux outils ou de nouvelles compétences, obtenir des responsabilités managériales, voir ses missions élargies, travailler sur des projets différents, changer de département ou de business unit, changer de poste ou de métier au sein de l’entreprise, se lancer dans l’intrapreneuriat…
Pour nombre de salariés, la possibilité de se développer à la fois sur les plans personnel (apprentissage, stimulation…) et professionnel (promotion, mobilité…) est essentielle à la satisfaction au travail.
Posez-vous la question : offrez-vous...
de la formation et un développement continu des compétences ?
des parcours clairs pour la croissance et l’avancement de la carrière de vos équipes ?
des projets stimulants et enrichissants ?
Entretenir un environnement d’apprentissage et de progression constant permet d’impliquer les salariés. Mais cela permet aussi d’améliorer votre réputation d’employeur de choix. On parle ici de “développement de votre marque employeur”.
La nouvelle génération, en particulier, a un besoin de se former, d’apprendre, d’être stimulée et de développer ses compétences. La gestion de carrière devient alors un outil de l’attraction de ces jeunes talents sur le marché. Le développement des compétences est même plus important que la promotion hiérarchique ! Il s’agit d’un véritable indice sur la façon dont penser les parcours de carrière : une mobilité horizontale plus que verticale, de la formation à foison, des opportunités de responsabilités élargies...
Fidéliser les compétences clés et stratégiques
Une fois ces talents attirés, évidemment, l’objectif est de les garder !
L'entreprise a tout intérêt à mettre en place un processus pour ouvrir des perspectives claires à ses collaborateurs. À la clé : implication et motivation des équipes !
Vous devez donc proposer des perspectives d’évolution qui répondent aux attentes réelles des salariés. Il ne sert à rien de proposer une évolution horizontale à un salarié qui est intéressé par une évolution verticale, et inversement.
Vous devez aussi identifier les risques de départ des salariés face aux attentes non satisfaites. L’adoption d'un plan de gestion de carrière permet de créer un véritable dialogue entre l'employeur et l'employé, pour anticiper ces attentes et y répondre de façon adaptée.
Plusieurs leviers sont utilisés par l'entreprise pour fidéliser les talents : un environnement agréable, des avantages et des événements propices à la cohésion, le levier financier.
Le levier financier est un levier simple et efficace qui ne doit jamais être négligé, quelle qu'en soit sa forme : rémunération, primes… Cependant, il n'est pas suffisant, et pour preuve : dans le guide des salaires 2017 proposés par le cabinet Robert Half, il est démontré qu’aujourd’hui, entre 30 et 40 % des moins de 45 ans sont prêt à sacrifier leur salaire pour un contenu de travail qui leur plaît !
Dans ce cadre, il semble évidemment que la stimulation et la possibilité d’évoluer entrent en jeu de façon primordiale. D’autant plus primordiale qu’un salarié épanoui est un salarié impliqué, motivé, qui partage l’information, qui est moins absent, qui est plus créatif… et donc plus performant !
Piloter les compétences et accompagner les métiers et leur évolution
L’évolution de carrière est indissociable de :
la prise en compte de l’évolution des métiers (il est essentiel de proposer aux salariés des évolutions de poste qui répondent aux besoins réels de l’entreprise, ainsi qu’aux transformations des postes liées aux évolutions du marché) ;
l’évolution des compétences des salariés en adéquation avec ces évolutions métiers.
Les RH accompagnent les évolutions des compétences en lien avec les transformations métiers, grâce à une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).
La mise en place d’une GPEC permet aux RH d’avoir une visibilité sur les différents métiers de l’entreprise, leurs évolutions et les perspectives de croissance de l’entreprise. Elles seront ensuite capables d’enrichir les postes actuels et de créer les postes futurs, en lien avec les projets de l’entreprise, et d’adapter les fonctions au marché.
La GPEC permet donc à la fois de :
répondre au défi des entreprises et s’assurer que les compétences présentes dans l’entreprise répondent bien aux objectifs stratégiques fixés ;
Par exemple, si une entreprise se lance dans le développement d’un nouveau produit informatique, la GPEC permettra à la fois la formation des salariés actuels aux outils informatiques nécessaires au développement du produit, ainsi que le recrutement de candidats au profil et aux compétences adaptés.
répondre à des enjeux à l’échelle individuelle, économique et sociale, en offrant aux salariés l’opportunité de se développer en adéquation avec les besoins du marché du travail ;
mettre en œuvre une solide démarche méthodologique et organisée de l’accompagnement de la carrière du salarié ;
créer un espace de dialogue formalisé avec les partenaires sociaux autour des besoins métier, des attentes des salariés.
