La carrière des salariés ne se gère pas de la même façon selon leur profil.
Un jeune diplômé n’a pas les mêmes attentes en termes d’évolution qu’un salarié proche de la retraite. Le jeune diplômé aura peut-être envie de mobilité internationale, d’une ascension rapide, de nouveaux challenges. Le salarié en fin de carrière sera peut-être plus intéressé par du management, ou des responsabilités élargies, mais stables… Il aura peut-être aussi besoin de formation complémentaire sur les outils digitaux !
Si la carrière de tous les salariés se doit d’être passée en revue au minimum tous les 2 ans lors de l’entretien de carrière (obligation légale), une gestion de carrière davantage ciblée peut être mise en place pour des populations spécifiques ayant des besoins particuliers d’évolution.
Gérez la carrière de vos populations spécifiques
Ces populations spécifiques sont à identifier en fonction du secteur d’activité de votre entreprise et des enjeux associés.
Il peut s’agir de populations à compétences stratégiques. Elles varient selon l’entreprise.
Par exemple, dans un environnement technologique, les experts techniques sont des compétences stratégiques, ce qui ne sera pas le cas dans le secteur de la grande distribution.
Une population spécifique peut aussi être une population sur laquelle il est nécessaire d’être vigilant : les seniors pour les accompagner sur la digitalisation, les managers pour les accompagner dans le développement de leurs soft skills...
Vous pouvez ainsi leur proposer :
des formations spécifiques ;
des parcours d’évolution sur mesure ;
une écoute renforcée et un management de proximité ;
des élargissements de postes quand des mobilités horizontales ou verticales ne sont pas possibles.
Gérez la carrière de vos hauts potentiels
Il est fondamental pour une entreprise d’identifier les potentiels qui peuvent à court et moyen termes occuper des postes clés de l’entreprise.
Ce sont des salariés qui contribuent donc largement à la performance de l’entreprise, à sa créativité, à son innovation, à ses résultats économiques et financiers, ainsi que parfois à l'atmosphère de travail.
Les cadres à haut potentiel constituent une ressource rare pour l’entreprise et bénéficient d'une attention particulière.
Cette préoccupation récente (en raison de la “guerre des talents”) est donc stratégique. Vous pouvez gérer vos talents en trois étapes : identifier les talents propres à votre entreprise, les détecter et les développer.
Identifiez ce qu'est un talent pour votre entreprise
Nous avons présenté la définition générale du talent : un salarié avec des soft skills transférables lui permettant d’évoluer rapidement et de contribuer à l’organisation. Cependant, cette définition se précise en fonction de l'entreprise, et notamment de son activité, de ses besoins ou encore de sa culture.
Chaque entreprise se doit de préciser quelle est sa définition du talent :
Quelles compétences techniques souhaite-t-elle valoriser?
Quelles compétences humaines souhaite-t-elle mettre en avant?
Quel type de contribution valorise-t-elle ?
Détectez vos talents
Au sein d'une entreprise, on distingue les talents déjà identifiés, qui ont fait leurs preuves par des résultats ou des réalisations notables, et des talents potentiels, qui restent à développer, et que l'entreprise doit stimuler.
Le manager tient un rôle clé dans la détection des talents. En effet, sa proximité avec les collaborateurs et la variété des situations dans lesquelles il les voit évoluer font qu'il est le témoin privilégié de la révélation de leurs aptitudes.
Par le biais des entretiens annuels ou d'évaluation des résultats, le manager consigne ainsi tous les éléments concernant le talent.
Aussi, le manager doit être vigilant et capable d’évaluer le potentiel au-delà de la performance : quelles sont les soft skills du salarié ? Montre-t-il une capacité hors du commun à communiquer, à rédiger, innover, collaborer, à créer du lien, à motiver les autres, à apprendre, à s’adapter ?
Les SIRH et les outils de communication internes sont précieux pour le partage en toute transparence de ces informations !
Développez et fidélisez vos talents
La gestion de carrière (évolution et mobilité) des talents fait l’objet d’un suivi et en particulier d’une vigilance renforcée pour éviter la fuite de ces talents. Il est essentiel d’être vigilants à leurs aspirations en termes d’évolution, à leurs attentes de formations, en établissant un dialogue de qualité avec les RH.
Dans certaines entreprises, la gestion des talents est directement prise en charge par les membres de l'équipe de direction, qui, régulièrement, se réunissent au sein du "comité des carrières" pour évoquer les actions d’accompagnement de carrière mises en place pour ces talents.
La réussite de ces "comités des carrières" est donc cruciale, et la qualité des solutions trouvées par l'équipe de direction déterminante pour l'entreprise. Elles se doivent d’être à la fois en adéquation avec les aspirations des talents, innovantes (que les talents ne les trouvent pas dans d’autres entreprises), en adéquation avec le budget de l’entreprise…
Ces actions de carrière peuvent être : du mentorat, des “Talent Program”, l’accès à des formations de haute qualité (MBA, par exemple), un plan de mobilité à long terme, l'expatriation…
