La gestion des 2e et 3e parties de carrière est un sujet relativement récent. Avec le recul de l’âge de la retraite, les salariés restent plus longtemps dans l’entreprise.
Dans ce contexte, comment maintenir la motivation des seniors tout en laissant leur place aux plus jeunes ? Mais aussi, comment permettre de continuer à se former, à évoluer et à être au fait des évolutions du marché ?
Gérez les plafonds de carrière
Tout le monde ne peut pas accéder aux plus hauts postes de l’entreprise : lors d’une mobilité, il y a souvent un seul poste pour plusieurs salariés intéressés. De la même façon, plus on monte dans la pyramide hiérarchique, plus le nombre de places est limité.
Comment, dans ces conditions, continuer de motiver et d’impliquer les salariés les plus seniors lorsqu’ils arrivent à un “plafond” de leur carrière dans l’entreprise ?
Le développement des nouveaux types de carrière, comme la carrière transverse, ou encore les nouveaux modes d’organisation du travail, comme le télétravail, sont des moyens de répondre à des besoins d’évolution lorsque la mobilité verticale n’est plus possible.
Favoriser, valoriser et organiser la transmission des savoirs et des compétences se révèle être également un enjeu fondamental dans la gestion de carrière des seniors.
Il vous faudra :
fixer un cadre : charte, outils, accompagnement ;
identifier les métiers et les compétences clés à transmettre ;
choisir les seniors concernés : clarifier les prérequis et qualités nécessaires.
Par exemple, chez Safran, entreprise de haute technologie, les experts techniques partant prochainement à la retraite sont identifiés et un programme de transmission de leurs connaissances est mis en place afin de capitaliser sur leurs acquis.
Menez des entretiens professionnels adaptés
Il est pertinent de sensibiliser les managers à mener un entretien spécifique pour les 2e et 3e parties de carrière, notamment afin de recenser leurs souhaits :
en formation digitale ;
de s’investir dans la transmission de connaissances et de compétences à des juniors (via le mentoring, par exemple) ;
de réfléchir à des mobilités horizontales ;
de se voir proposer un bilan de compétences ou une validation des acquis de l’expérience.
Le bilan de compétences est un bilan proposé au salarié par un psychologue pour faire le point sur ses compétences développées en milieu professionnel, et réfléchir à un projet de carrière sur la base de ses compétences, de ses appétences et de la réalité du marché du travail.
La validation des acquis de l’expérience permet d’obtenir une certification venant valider une compétence professionnelle.
Par exemple, il est possible d’obtenir une certification, voire un diplôme, pour valider une compétence en comptabilité, ou en management, sans avoir à suivre une formation associée. Il faut pour cela rédiger un dossier prouvant que vous avez acquis les compétences visées par cette certification via votre expérience professionnelle.
