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Mis à jour le 12/02/2020

Identifiez les outils de gestion de carrière

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Les outils de gestion de carrière sont nombreux. Ils ont des finalités différentes, des coûts variables, et un retour sur investissement qui dépend du contexte dans lequel ils sont déployés.

  • Les grands groupes déploient généralement un large panel d’outils de gestion de carrière, en veillant à les adapter aux différentes populations pour lesquelles les objectifs ne sont pas les mêmes en termes de gestion de carrière.

  • Les petites et moyennes entreprises ont souvent moins de moyens (en termes d’outils, en termes humains ou financiers) ; cependant, cela ne les empêche pas d’être, si elles le souhaitent, innovantes en la matière.

Voici une liste non exhaustive de pratiques de gestion de carrière déployées dans les entreprises, et dont vous pouvez vous inspirer.

Les outils de la gestion des compétences

C’est une façon d’informer les salariés, mais aussi de les inviter à se renseigner sur les postes qui peuvent les intéresser, pour éventuellement candidater lorsqu’un poste est ouvert.

Ces référentiels métiers précisent très souvent quels sont les ponts possibles pour passer d’un métier à un autre. C’est ce que l’on appelle une “passerelle métier”.

Ainsi, un responsable juridique intéressé par une mobilité vers un rôle de chargé de RH saura quelles compétences développer ou quelle formation suivre pour accélérer sa mobilité. Il convient évidemment d’en parler avec son management pour réfléchir à la faisabilité du projet.

En complément, l’entreprise peut s’équiper de référentiels de compétences. Il s’agit d’outils de mapping (ou de cartographie) des compétences de l’ensemble des salariés présents dans l’entreprise.

Ainsi, si un manager recherche une compétences de gestion de projet, il pourra soit ouvrir le poste en externe, soit chercher dans le logiciel de compétences de l’entreprise quel salarié dispose de cette compétence. 

Enfin, les entretiens professionnels sont des outils destinés à créer le dialogue autour de la carrière du salarié. Ils permettent de :

  • comprendre les aspirations de chaque salarié ;

  • proposer des formations ou des accompagnements adaptés ;

  • définir un parcours de carrière.

Tous ces outils vous permettent de connaître les métiers de l’entreprise et les aspirations des salariés afin de les rapprocher le plus pertinemment possible, en fonction des enjeux de votre entreprise.

La détection des potentiels

L'assessment center

L’objectif est de le mettre en situation réelle, avec une diversité d’évaluations, pour évaluer son potentiel de la façon la plus complète possible.

Souvent, les assessment centers sont utilisés dans le cadre des procédures de recrutement sur des postes à hautes responsabilités, afin d’identifier le potentiel des candidats, et de s’assurer d’un processus de sélection complet, avec différents exercices de mise en situation et plusieurs observateurs.

Cependant, les assessment centers peuvent aussi être utilisés pour détecter les potentiels et les talents dans l’entreprise, ou comme processus de sélection, lors de procédure de recrutement en interne sur des postes à responsabilités.

L’évaluation 360°

Ainsi, on fait intervenir dans ce processus d’évaluation des acteurs aussi divers que les collègues, la hiérarchie, les subordonnés, les clients, les fournisseurs...

Cette méthode présente l’avantage d’être plus complète et débouche généralement sur une analyse plus fine du profil professionnel de l’évalué, permettant de définir un plan de progrès sur mesure.

Cependant, le 360° n’est pas une méthode d’évaluation utilisée pour tous les salariés, mais seulement pour des salariés à hautes responsabilités, car :

  • l’outil d’évaluation a un coût ;

  • cela nécessite que les parties prenantes qui évaluent soient sensibilisées aux méthodes de l’évaluation ;

  • cela nécessite que le manager du salarié évalué soit formé à l’outil, afin d’être capable d’en faire un debriefing pertinent au salarié.

L'entretien d'orientation et de mobilité interne

Le but de l'entretien d'orientation et de mobilité interne est d'analyser et clarifier une demande de mobilité ou d’évolution faite par un salarié, ou bien de déterminer avec lui un projet de carrière, ainsi que les actions à mettre en place pour le réaliser.

Les processus de revue d’équipe et de comités carrière

L’évolution de chaque salarié est ainsi discutée au moins une fois par an. Chaque manager remonte à sa propre hiérarchie les résultats de performance des membres de son équipe. Certaines de ces revues d’équipes sont dédiées à des populations spécifiques.

À plusieurs niveaux de l’entreprise, sont donc remontées puis consolidées les performances des salariés, ainsi que leur perspective d’évolution.

Détaillons plus précisément ces temps forts de la gestion de carrière.

Les revues d’équipe

Elles se tiennent généralement entre le manager et son RH ; cependant il arrive qu’elles aient lieu directement entre le manager et sa hiérarchie. Tous les salariés de l’équipe sont passés en revue.

Les thématiques abordées sont la performance, le potentiel, les besoins en formation, les éventuelles promotions et les perspectives d’évolution.

C’est également lors de ces revues que l’on identifie les populations spécifiques, les potentiels, et les salariés sur lesquels il faut être vigilant (risque de départ, ennui sur le poste, difficulté de performance ou surperformance…).

Les comités carrière

Ils se tiennent avec l’ensemble des managers et leurs RH, et permettent de passer en revue les salariés pour lesquels des actions clés ont été décidées lors des revues d’équipe.

Ces comités carrière peuvent également se faire à l’échelle de la société. Leur déroulement est identique, mais il se situent au niveau du comité de direction de l’entreprise. Ils permettent d’avoir une vision d’ensemble, au sein d’une entité ou d’un département, des actions à mener à l’échelle de la société.

Les comités carrière dédiés aux populations spécifiques

Ils permettent d’avoir une vision d’ensemble, au sein d’une entité ou d’un département, des actions à mener pour les populations spécifiques : hauts potentiels, experts…

Exemple : les principes de la gestion des carrières et mobilités à la MAIF

À la MAIF, le dispositif de gestion des carrières et des mobilités s’appuie sur 3 principes fondateurs :

  1. Positionner le salarié au cœur du dispositif, en tant qu’acteur de sa carrière et de son développement professionnel.

  2. Associer pleinement les managers, en tant que « développeurs » de leurs collaborateurs, sponsors de leur carrière.

  3. Faire des mobilités internes une priorité, en partageant mieux la connaissance des salariés, et en favorisant l’individualisation des parcours.

« Faire vivre l’audace de la confiance, c’est faire en sorte que chacun dispose de leviers de progression et de développement professionnel, afin que se réalisent et s’expriment toutes les énergies positives de l’entreprise, au service du sociétaire. » Olivier Ruthardt, directeur général adjoint des richesses humaines de la MAIF.

Pour conclure

Exemple de certificat de réussite
Exemple de certificat de réussite