Découvrez le potentiel de l’exploitation des données RH

Dans un monde où la compétitivité repose de plus en plus sur la gestion des talents humains, les entreprises doivent évoluer. Hier centrées sur l'administration du personnel, elles s'orientent aujourd'hui vers une gestion stratégique des collaborateurs et de leurs besoins. Mais comment prendre des décisions efficaces ? C’est ici que les données RH entrent en jeu. 

Appréhendez les enjeux des RH

Les entreprises doivent aujourd’hui faire face à de nombreux défis en matière de gestion des ressources humaines. L’évolution des attentes des collaborateurs, les mutations du marché du travail et les contraintes réglementaires imposent une réflexion approfondie sur l’exploitation des données RH. Voici des exemples d’enjeux auxquels elles doivent répondre :

Un turnover en augmentation

De nombreuses entreprises observent une augmentation du turnover, un phénomène accentué par la concurrence accrue sur le marché de l’emploi et l’évolution des attentes des salariés. Ces derniers recherchent davantage de flexibilité, une reconnaissance accrue et des perspectives d’évolution claires. 

Chez Med-Soft, de nombreux développeurs et chefs de projet quittent l’entreprise, attirés par des concurrents offrant plus de flexibilité en matière de télétravail. Résultat ? Une perte de talents précieuse et une équipe qui s’essouffle.

Une gestion stratégique des talents

L’évolution rapide des métiers et des compétences impose aux entreprises une anticipation continue des besoins en main-d’œuvre. Pour rester compétitives, elles doivent non seulement attirer les bons profils, mais aussi accompagner l’évolution de leurs collaborateurs et les former. C’est tout l’enjeu de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), qui permet d’aligner les compétences internes avec les objectifs stratégiques de l’entreprise.

Chez Med-Soft, la rapidité des évolutions technologiques dans le secteur de la santé exige une montée en compétences continue. Or, l'absence d'un plan de formation structuré pousse certains salariés à se sentir dépassés et sous-estimés.

Des négociations sociales exigeantes

Le dialogue social joue un rôle clé dans la stabilité d’une entreprise. Les négociations avec les représentants du personnel et les partenaires sociaux sur des sujets comme les conditions de travail, la rémunération ou l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle sont devenues de plus en plus importantes. La BDESE joue un rôle clé en centralisant les informations stratégiques, facilitant ainsi un dialogue social plus transparent et constructif.

Les dernières Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) sur les salaires chez Med-Soft ont eu lieu il y a une semaine. Elles ont été particulièrement tendues. Les partenaires sociaux ont mis en avant un fort mécontentement autour des écarts de rémunération et du manque de transparence sur les augmentations.

Une équité interne à surveiller

Les écarts de rémunération entre salariés peuvent créer des frustrations et des tensions internes. Les entreprises doivent être capables d’identifier ces écarts et d’assurer une politique de rémunération équitable et transparente.

Chez Med-Soft, la question des salaires a déjà enflammé les NAO et les partenaires sociaux pointant du doigt un manque de transparence sur les augmentations. Certains salariés découvrent que de nouveaux arrivants sont mieux rémunérés qu’eux à poste équivalent, ce qui alimente frustration et ressentiment. Sans une refonte claire de la politique salariale et une communication plus ouverte, la situation risque de s’aggraver et d’accélérer encore le turnover.

Des évolutions réglementaires régulières

La législation en matière de gestion des ressources humaines évolue constamment. Assurer l’égalité de traitement, protéger les données personnelles (RGPD) et s’adapter aux évolutions du droit du travail sont des impératifs pour les entreprises. Au-delà des obligations légales, ces engagements renforcent la confiance des salariés et l’image de l’entreprise. À l’inverse, un manquement peut entraîner des sanctions financières et nuire à sa réputation. Le respect de ces exigences passe aussi par un reporting social rigoureux, notamment avec l’index égalité professionnelle ou le bilan social, qui nécessite une analyse précise des données.

Chez Med-Soft, les enquêtes internes sur le climat social soulèvent une question clé : comment garantir la confidentialité des réponses tout en respectant le RGPD et sans compromettre les résultats ? Une mauvaise gestion des données et c’est la confiance des salariés, voire la conformité légale, qui est en danger.

Face à ces défis, les entreprises ont besoin d’indicateurs précis pour orienter leurs décisions. L’analyse des données RH leur permet de mieux comprendre les évolutions du travail, d’anticiper les besoins et d’ajuster leurs stratégies. Mais avant de tirer parti de ces données, encore faut-il savoir où les trouver.

Identifiez les sources de données exploitables

L’exploitation des données RH repose sur deux grandes catégories d’informations : les données internes, directement issues des processus et activités de l’entreprise et les données externes, qui apportent un éclairage complémentaire en les replaçant dans un contexte plus large et en permettant une comparaison (benchmark) avec d’autres entreprises.

Les données internes : une mine d’or sous-exploitée

Issues directement des processus RH, les données internes offrent des informations précieuses pour optimiser la gestion des talents et ajuster les politiques RH en fonction des besoins réels de l’entreprise. Par exemple, elles permettent d’anticiper les besoins en effectifs, d’identifier les canaux de recrutement les plus performants ou encore de suivre l’évolution des compétences.

Elles se déclinent en plusieurs catégories essentielles :

• Données administratives et contractuelles : Informations sur les employés, contrats de travail, historique de carrière.

• Données de gestion des effectifs et du temps de travail : Congés, absences, temps de travail hebdomadaire.

• Données issues du recrutement : Performance des canaux de sourcing, taux de transformation des candidatures, raisons de refus des offres par les candidats

• Données de formation et de compétences : Participation aux formations, montée en compétences.

• Données issues des évaluations et revues de personnel : Résultats des entretiens annuels, feedbacks des managers, plans de développement individuel, résultats de l’évaluation du potentiel des salariés

• Données opérationnelles et de performance : Suivi des objectifs, productivité des équipes, indicateurs de performance.

• Données de paie : Salaires, primes, évolutions salariales.

• Données d'enquêtes auprès du personnel : Baromètre social. 

Les données externes : un complément essentiel

Les données externes offrent une vision plus large du marché du travail et permettent d’ajuster les stratégies RH en fonction des évolutions économiques, sociales et réglementaires. Elles englobent plusieurs types d’informations essentielles :

• Données économiques, sociales et environnementales : Elles fournissent des indicateurs sur le marché de l’emploi, le bien-être des salariés et les tendances sociétales, facilitant l’adaptation des politiques RH aux réalités actuelles. Elles peuvent être issues de benchmarks externes.

• Référentiels emploi ROME et ESCO : Ces classifications permettent de structurer les métiers et les compétences attendues, offrant un cadre utile pour la gestion des carrières et l’alignement des formations avec les évolutions du marché.

• Référentiels des conventions collectives et branches professionnelles : Ils définissent les obligations légales et les standards de chaque secteur, garantissant une conformité réglementaire et une harmonisation des conditions de travail. Ces référentiels sont également une source d’informations précieuse pour les entreprises qui peuvent ensuite déployer leur propre démarche en interne.

En intégrant ces données, l’entreprise ajuste ses décisions stratégiques en fonction de la réalité du marché.

Chaque processus RH génère une quantité importante d’informations qui, une fois croisées et analysées, permettent d’optimiser la gestion des ressources humaines. Qu’il s’agisse de renforcer l’attractivité de l’entreprise, d’améliorer la performance ou d’assurer une meilleure gestion des talents, l’exploitation des données RH devient un levier stratégique incontournable.

Croisez les flux d’information pour faciliter les prises de décision

Le croisement des données : une vision à 360°

L’analyse cloisonnée des données limite la capacité des RH à détecter des tendances profondes. Croiser les sources permet de révéler des corrélations insoupçonnées et d’objectiver les décisions.

Dans l’entreprise Med-Soft, face à l’augmentation du turnover, une hypothèse se dégage. Et si le manque de télétravail était un facteur clé ? Pour le vérifier, l’équipe RH décide de croiser plusieurs données :

• Enquêtes internes : attentes des salariés en matière de flexibilité. Chez Med-Soft, les enquêtes internes montrent un fort besoin de télétravail et un mode de fonctionnement plus hybride.

• Données de recrutement : raisons des refus de postes (exigence de présence sur site). L’analyse des recrutements révèle que l’obligation de présence sur site freine l’attractivité de Med-Soft. Beaucoup de candidats refusent l’offre, préférant des entreprises plus flexibles.

• Données de performance : productivité en télétravail en comparaison de la productivité sur site. Les chiffres montrent que le télétravail n’impacte pas négativement la productivité, contrairement aux craintes de la direction de Med-Soft.

Les résultats sont sans appel : les salariés considèrent le télétravail comme un critère déterminant et son absence freine l’attractivité de l’entreprise. En ajustant sa politique, l’entreprise pourrait réduire son turnover, améliorer l’engagement et attirer plus de candidats.

Vers une RH plus proactive et analytique

Exploiter les données ne signifie pas tout automatiser ! Non, il s’agit de donner aux RH des outils pour affiner leurs décisions et mieux anticiper les besoins. Les entreprises qui intègrent ces analyses dans leur pilotage RH peuvent ainsi optimiser leur attractivité, fidéliser leurs talents et garantir une gestion plus équitable des ressources humaines.

En résumé

• Les entreprises doivent exploiter les données RH pour relever des défis majeurs comme le turnover, l’engagement des collaborateurs, la gestion des talents, les négociations sociales, l’équité salariale et la conformité réglementaire.

• Les données internes RH incluent les informations sur les effectifs, le recrutement, la formation, la performance et la rémunération.

• Les données externes RH, issues de sources comme l’étude du marché du travail, les référentiels métiers et les conventions collectives, permettent de situer l’entreprise dans son environnement et d’adapter ses stratégies.

• Le croisement des données internes et externes permet d’obtenir une vision globale des ressources humaines et d’adapter les politiques RH aux évolutions du marché.

Maintenant que nous avons découvert le potentiel de l’exploitation des données en RH, suivez-moi dans le prochain chapitre pour découvrir les différents cas d’usage d’exploitation des données, en fonction de vos enjeux !