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Mis à jour le 25/01/2022

Un point clé : comment valider les compétences

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Comment valider réellement les compétences des candidats ?

À travers la lecture du CV, de la lettre de motivation ou les informations collectées, vous avez accumulé des impressions, constaté des attitudes, des comportements, validé des expériences professionnelles. 
Mais comment vérifier quelle réelle compétence est mobilisable sur le poste de travail que vous destinez à ce candidat ? 

Vous allez devoir accumuler des preuves, autant que possible, en respectant le cadre légal et en vous adaptant à votre environnement et vos moyens ! Différentes méthodes et outils existent.

Évaluer des compétences techniques

C'est presque le plus facile. Pour des métiers de comptables, informaticiens, spécialistes HighTech, mais aussi les boulangers, les plombiers, les médecins — car le marché est tendu dans ce domaine — des évaluations pratiques, des tests opérationnels seront souvent proposés.

Construire l'évaluation

Dans ce cas, le niveau technique à atteindre  doit être clairement défini. Quels sont précisément les niveaux de compétences techniques nécessaires pour occuper le poste ?
Présentées de façon synthétique dans l'offre d'emploi, elles seront découpées en tâches concrètes à réaliser.

Ensuite, le recruteur, en lien avec le manager et les équipes techniques, pourra créer un scénario opérationnel d'évaluation (questionnaire, mise en situation, etc.) où chaque candidat mettra en œuvre ses compétences : un savoir théorique, la manipulation d'un outil, la résolution de problèmes, la réalisation de micro-tâches significatives, la maîtrise de situations professionnelles présentes dans le job à pourvoir.

L'objectivité est importante, à nouveau, afin de pouvoir comparer les résultats obtenus par les différents candidats. Les questions fermées et à choix multiples ou les travaux à réaliser offriront plus d'objectivité que des questions ouvertes ou des textes à rédiger.

Ces évaluations, qui peuvent avoir un coût, auront souvent lieu à l'issue du 1er entretien ou, parfois, dès la candidature en ligne.

La communication écrite et orale

En lien avec le poste, il est souvent nécessaire d'évaluer la communication écrite et orale.

Vous profiterez par exemple du call pour entendre l'aisance verbale du candidat, le choix des mots, la structuration de son discours, mais aussi ses qualités d'écoute et de bonne compréhension des questions posées.
Vous pourrez poser des questions en lien avec des situations professionnelles rencontrées fréquemment dans le poste à pourvoir et vérifier ainsi des compétences opérationnelles du candidat. 

Les lettres de motivation, des questionnaires à compléter ou des travaux de rédaction permettront de vérifier les qualités rédactionnelles du candidat. Là encore, vous vérifierez la qualité du vocabulaire professionnel, la capacité à construire ses phrases et à organiser ses idées, en lien toujours avec les besoins du poste. 

Associer le candidat

Vous devrez intégrer ces validations de compétences en associant le candidat. Il doit être informé et donner son accord pour participer à des tests techniques, des mises en situation.

Lors de la construction de votre processus de sélection :

  • vous aurez préparé et paramétré les tests techniques en collaboration avec le manager ;

  • vous préviendrez le candidat dès le début de la sélection, en lui expliquant à quel moment, sous quelle forme et dans quel but le test est organisé ;

  • vous vérifierez son accord et vous l'informerez que les résultats lui sont accessibles à tout moment.

C'est l'inventaire précis des compétences opérationnelles qui vous permettra de construire une évaluation pertinente des savoirs et savoir-faire du candidat.
Un écart sera parfois observable, vous devrez alors décider s'il est conciliable avec votre capacité à développer la compétence défaillante et si le candidat a, de son côté,  une capacité d'apprentissage suffisante !

La Méthode de Recrutement par Simulation (MRS)

Cette méthode, mise en place par Pôle Emploi, ne tiendra pas compte des diplômes et de l'expérience, mais de ce que vous êtes capable de faire à l'instant présent !

Après une analyse précise des tâches à accomplir en situation de travail, un dispositif de sélection sera organisé "en analogie avec le poste de travail", pour tester la capacité du candidat à réaliser ces tâches.

Cette méthode est tout à fait adaptée pour des métiers ayant des difficultés à recruter, car elle élargit considérablement la cible de candidats potentiels.
Pôle Emploi présente la MRS - youtube.com

Évaluer les qualités professionnelles

Toutes les offres d'emploi mentionnent des qualités professionnelles souhaitées et donc nécessaires pour réussir dans le poste à pourvoir.
Parmi les plus citées : motivé, disponible, mobile, attentif, organisé, rigoureux, qualités relationnelles, esprit d'équipe, autonomie…
Comment évaluer des qualités comportementales, peu visibles sur un CV ou dans un entretien en face à face ?

Un regard différent sur le candidat : une attention particulière sera apportée à tous les éléments de la candidature, ceci à tous les stades du processus de sélection.

La lecture du CV

Vous repérerez certaines qualités à travers des expériences spécifiques. Par exemple :

  • l'esprit d'entreprise ou la créativité : création d'une association, d'une startup, activité artistique, création ou invention de dispositifs, d'activités diverses… ;

  • l'esprit d'équipe, la solidarité : sport collectif, activités associatives, initiatives solidaires, travail en mode projet notamment durant les études… ;

  • la capacité d'apprentissage, d'adaptation : vous la repérerez dans un changement radical d'orientation professionnelle, l'intégration réussie dans un nouveau métier ou vous constaterez une évolution dans ses responsabilités ou une promotion sous 2 ans qui prouve la capacité à apprendre, s'intégrer et se dépasser.

Les consignes données par le recruteur

Dès le début du processus, le candidat recevra différentes consignes, telles que l'envoi de documents, vous rappeler à un moment précis, répondre à un questionnaire, se présenter en vidéo, confirmer un rendez-vous.

Mettez-le en action, créez des situations similaires à celles rencontrées dans le poste de travail à pourvoir ! Vous pourrez observer immédiatement comment il se comporte et vérifier des qualités professionnelles telles que :

  • la rigueur : respecte les consignes et les délais ;

  • le sens de l'organisation : organise bien ses actions, les informations fournies sont complètes, la forme et le fonds sont bien structurés, les demandes éventuelles faites par le candidat sont justifiées et pertinentes ;

  •  la ponctualité : dans certains jobs, ce critère est très important.

L'entretien en face à face

Vous serez attentif au fond et à la forme, en gardant toujours comme objectif l'évaluation de vos critères objectifs liés au poste de travail. Quelques exemples :

  • l'autonomie : le candidat a bien compris ce que vous attendez de lui et va au devant de vos demandes, explique, fournit des preuves, des références par lui-même ;

  • la motivation à intégrer l'entreprise ou le poste : vous la constaterez dans l'implication du candidat à :

    • découvrir l'entreprise, sur laquelle il se sera informé précisément,

    • se projeter dans le poste,

    • entendre vos interrogations et y répondre avec sincérité et précision.

Évaluer les "Soft Skills"

De nombreuses méthodes sont utilisées par les recruteurs pour évaluer la personnalité et le comportement d'un candidat. En pratiquant et en expérimentant, vous découvrirez celles qui sont les plus adaptées à vous-même et à votre contexte de recrutement.

Vous déciderez parfois de vous former, de façon à obtenir le droit d'utiliser certains tests.
La plupart des licences sont subordonnées à cette condition et c'est très bien. "Cataloguer" la personnalité d'un candidat doit se faire avec bienveillance et expertise. 
En France, les tests de personnalité favoris des entreprises sont le MBTI, le SOSIE et le PAPI ; vous entendrez régulièrement les DRH les citer. 
3 tests de personnalité pour recruter - pole-emploi.fr

Les soft skills, tout le monde en parle, mais c'est quoi ?

Dans le monde d'aujourd'hui, tout bouge vite, il faudra s'adapter à plusieurs métiers dans une seule carrière, changer régulièrement d'outils et de méthodes de travail.
Bien évidemment, les capacités d'apprentissage et d'adaptation au changement sont des facteurs clés de réussite. Être curieux, faire preuve d'audace, oser expérimenter et savoir se faire confiance seront des critères appréciés par de nombreux recruteurs.  

Les entreprises fonctionnent de plus en plus avec l'intelligence collective : comprendre, inventer, travailler, transférer les compétences collectivement, en équipe ou en groupe projet. La capacité à communiquer, transmettre et coopérer devient donc indispensable.
Dans certains postes, l'intelligence comportementale peut devenir plus importante que les "hard skills", les  savoirs et savoir faire. 

L'évaluation comportementale

L'évaluation comportementale passera souvent par des tests tels que les « Big Five », un test utilisé par de nombreux prestataires du monde du recrutement, dont MonkeyTie ou PerformanSe.
Il s'agit d'une modélisation de la personnalité en fonction de 5 facteurs principaux qui permettent de décrire et de comparer les individus : 

  • Ouverture : être curieux, perspicace et imaginatif.

  • Conscience professionnelle : le fait d'être organisé, méthodique et rigoureux.

  • Extraversion : basée sur des critères de dynamique, capacité à communiquer, s'exprimer et être assertif.

  • Agréabilité : faire preuve de compassion, de gentillesse, être sympathique, capable de s'intégrer et coopérer en équipe.

  • Stabilité émotionnelle : la résistance au stress, la capacité à maintenir une vision et une attitude positives, la stabilité d'humeur.

      

L'évaluation des capacités cognitives

On testera ici :

  • la capacité d'apprentissage : développer la connaissance, raisonner, intégrer de nouveaux savoirs, collaborer avec le collectif pour partager les ressources et progresser ;

  • l'adaptation au changement : la résistance au stress, la capacité à s'adapter au présent et à ne pas rester accroché au passé, la volonté de réussir, l'entraide au sein des équipes pour trouver des solutions, un état d'esprit ouvert et positif face à la nouveauté.

Là encore, des tests, des mises en situation, des simulations seront utilisés afin de mettre le candidat à l'épreuve. Lors des entretiens, une analyse ciblée des expériences vécues par le candidat peut aussi mettre en avant ce genre de talents.

Vérifier les références et les diplômes

Enfin, ne négligez jamais de vérifier les références de vos candidats. Le candidat sera bien sûr associé à cette démarche, informé et aura donné son accord. 

  • Il vous communiquera les coordonnées téléphoniques et emails de ses ex-managers, collègues, partenaires professionnels.

  • Tentez de vérifier, via Linkedin notamment, la véracité des références fournies. L'email devra être professionnel avec @nom-entreprise.

  • Vous communiquerez de préférence par email afin de convenir d'un rendez-vous téléphonique.

  • Vous pourrez alors expliquer, en lien avec le poste, les compétences nécessaires que vous recherchez chez ce candidat. Pendant cet échange, votre interlocuteur vous racontera les observations faites en situation de travail prouvant le niveau de compétences du candidat .

Vous devrez aussi vérifier l'authenticité des documents prouvant l'expérience et l'obtention des diplômes.
Les outils bureautiques ou digitaux permettent de falsifier tous les documents.

Vous leur demanderez de vous amener lors d'un rendez-vous :

  • les originaux de leurs certificats de travail (ou des copies certifiées conformes) ;

  • les originaux de leurs diplômes ou certifications professionnelles.

Vous ne conserverez pas ces originaux, mais au moins vous aurez pu vérifier leur existence !

En résumé

Vous pouvez donc constater que la validation des compétences est une étape importante,  parfois complexe, surtout pour des postes à responsabilités.
De nombreuses méthodes existent, adaptées à toutes les situations. Vous devrez les expérimenter, parfois vous former, afin de constituer votre "boite à outils" de recruteur.

Bien sûr, le digital a fait son entrée dans le jeu et a converti de nombreux outils, adapté des méthodes traditionnelles et inventé de nouvelles approches.
Comme pour le sourcing, vous allez devoir vous intéresser à ces outils, faits pour vous faciliter la vie ! 

Exemple de certificat de réussite
Exemple de certificat de réussite