L’employeur n’a pas toujours intérêt à procéder à un recrutement, par exemple pour les raisons suivantes :
Il n’a pas le temps de lancer une procédure de recrutement.
Il n’a pas les moyens de recruter le salarié qui correspond à ses besoins.
Il peut connaître un surcroît temporaire d’activité et préférer disposer d’une main-d’œuvre sans passer par une procédure de recrutement longue et coûteuse.
L’employeur pourrait passer un contrat avec un indépendant pour accomplir la mission demandée. Mais la requalification de la relation de prestation de service en contrat de travail est un risque que l’employeur encourt lorsqu’il souhaite recruter un indépendant sur un poste d’un salarié.
Ces possibilités sont les suivantes :
S’adresser à une agence de travail temporaire ;
Procéder à un prêt de main-d’œuvre.
Être membre d’un groupement d’employeurs ou recourir au portage salarial.
À part le contrat de travail, quelles options s’offrent à l’employeur pour recruter ? La réponse de Jacques Amar dans ce court podcast.
S’adresser à une agence de travail temporaire ou intérim
Les cas de recours à l’intérim, comme les sanctions en cas de non-respect des règles en la matière, sont identiques à ceux exposés en matière de CDD.
Le salarié envoyé par une agence de travail temporaire dispose des mêmes droits que les salariés de l’entreprise utilisatrice et perçoit une prime de précarité.
Les relations qui se nouent sont cependant foncièrement différentes.
Comme l’illustre le schéma, l’employeur (ou l’entreprise utilisatrice) passe un « contrat de mise à disposition » avec l’entreprise de travail temporaire.
Ce contrat doit notamment contenir les mentions suivantes :
Les coordonnées de l'entreprise de travail temporaire et de l'entreprise utilisatrice ;
L'état civil complet et le domicile du salarié intérimaire qui est mis à sa disposition ;
Les raisons pour lesquelles l'entreprise utilisatrice a recours au travail temporaire ;
Les dates de début et de fin de mission du salarié intérimaire ;
La rémunération qui lui sera versée.
L’entreprise de travail temporaire passe de son côté un contrat de travail avec le travailleur temporaire pour chacune des missions qu’elle confie au salarié.
L’entreprise de travail temporaire est responsable :
Vis-à-vis de l’entreprise utilisatrice, quant à l’adéquation des compétences du salarié mis à disposition à la mission indiquée ;
Vis-à-vis du salarié, du paiement des salaires et de l’indemnité de précarité.
L’entreprise utilisatrice est responsable, vis-à-vis du salarié, des conditions d’exécution du travail uniquement sur les points suivants :
La durée du travail ;
Le travail de nuit ;
Le repos hebdomadaire et en jours fériés ;
La santé et la sécurité au travail ;
Le respect des règles sur le travail des femmes, des enfants et des jeunes travailleurs.
L’application de deux contrats distincts en matière de travail temporaire aboutit à la situation suivante :
Le salarié relève du règlement intérieur de l’entreprise utilisatrice pour tout ce qui a trait à l’hygiène et à la sécurité ;
Le salarié relève du pouvoir disciplinaire de l’entreprise de travail temporaire.
Le recours à l’intérim présente un coût puisque l’entreprise utilisatrice doit rémunérer l’entreprise de travail temporaire (au-delà du paiement du travail du salarié), mais il allège les obligations de l’employeur en matière de gestion de personnel. Il présente donc des avantages et des inconvénients.
Procéder à un prêt de main d’œuvre
Le prêt de main-d'œuvre est une autre forme de travail temporaire.
Dans ce cas, l’employeur ne s’adresse pas à une entreprise de travail temporaire mais à une entreprise de son secteur. Le prêt se fait à coût réel, sans que l’entreprise prêteuse puisse dégager une marge, sans quoi, elle serait en infraction.
Comme en matière de travail temporaire, la prestation est à durée déterminée et le salarié prêté continue de faire partie du personnel de l’entreprise d’origine.
La mise en place d’une telle opération implique, comme pour le recours à une agence d’intérim, le respect d’un certain formalisme.
Le salarié doit donner son accord par le biais d’un avenant à son contrat de travail. Cet avenant précise notamment les tâches qu’il effectuera au sein de l’entreprise emprunteuse. Le refus du salarié ne constitue pas une cause de licenciement.
Les liens entre l’entreprise emprunteuse et l’entreprise prêteuse doivent être définis par une convention de mise à disposition.
Le salarié doit retrouver son ancien poste à la fin du contrat de prêt.
Dans des situations bien particulières liées à la taille respective de l’entreprise utilisatrice et de l’entreprise prêteuse, les conditions de recours au prêt de main-d’œuvre sont allégées et la prestation peut s’étendre au maximum sur une durée de deux ans.
Dans tous les cas, l’opération se veut moins coûteuse pour l’employeur, tant au regard du recours à l’intérim qu’au regard du recours à une entreprise sous-traitante.
Être membre d’un groupement d’employeurs ou recourir au portage salarial
Le groupement d’employeurs
Lors du groupement d'employeurs ou du portage salarial se noue également une relation tripartite.
Par exemple, un groupement d’employeurs peut permettre aux entreprises membres de disposer d’un responsable des ressources humaines sur des durées réduites, selon leurs besoins.
Les règles sont semblables à celles exposées en matière de travail temporaire, mais :
Le mode de fixation du prix de la prestation diffère : il faut inclure le prix de l’adhésion au groupement et le coût de la facturation par celui-ci qui, du fait de son statut d’association à but non lucratif, est très encadré ;
Le salarié embauché par le groupement d’employeurs dispose d’un contrat à durée déterminée et relève de la convention collective du secteur dans lequel intervient le groupement.
Le portage salarial
Le portage salarial relève de la même dynamique, si ce n’est que :
La société de portage doit avoir pour objet exclusif une activité de portage ;
Il n’est pas nécessaire pour l’entreprise utilisatrice d’y adhérer ;
La société de portage ne peut intervenir qu’au regard de prestations déterminées — communication, finances ou ressources humaines notamment, mais en aucune manière des services à la personne ;
Le salarié relève de la convention collective relative au portage salarial ;
La durée maximale de la prestation de portage ne peut s’étendre sur plus de 3 ans.
En résumé
L’employeur peut disposer d’un salarié sans le recruter directement, si la prestation à accomplir a vocation à être limitée dans le temps.
Le choix entre intérim, prêt de main-d’œuvre et groupement d’employeurs dépend de leur coût et du secteur dans lequel intervient l’entreprise.
Le fait de recourir à une main-d’œuvre extérieure ne doit pas se traduire par un traitement différencié des salariés au sein de l’entreprise utilisatrice.
Le manquement à la réglementation, et notamment le recours à une main d’œuvre extérieure pour éluder un recrutement en contrat à durée indéterminée, peut avoir des conséquences financières lourdes pour l’entreprise.
Dans le prochain chapitre, vous apprendrez à aménager les contrats en fonction d'un ensemble de facteurs
