La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat à durée indéterminée qui est distinct du licenciement et de la démission. Elle repose sur l’accord commun entre l’employeur et le salarié de mettre fin à la relation de travail. Elle peut concerner un salarié ou plusieurs.
Cette rupture ne peut intervenir que dans le cadre d’une procédure précise et d’un accord de l’administration du travail.
La rupture conventionnelle individuelle
Le cadre de la rupture conventionnelle
Employeur comme salarié peuvent proposer à tout moment, et quelle qu'en soit la cause, de rompre le contrat de travail. Cependant, aucune des parties ne peut imposer à l’autre de rompre le contrat.
L'intérêt pour le salarié est de percevoir, au minimum, le montant des indemnités auxquelles il aurait droit s’il était licencié, ainsi que les allocations chômage.
L'intérêt pour l'employeur est de réduire ainsi le risque contentieux : puisque le salarié est d’accord, il n’y a pas de risque de prud’hommes.
La rupture conventionnelle peut avoir lieu à tout moment et quelle que soit la cause.
Qu'entend-on par à tout moment ?
La rupture conventionnelle peut intervenir durant l’exécution du contrat de travail, mais aussi durant les périodes où il est suspendu tel que l’arrêt maladie ou le congé maternité, par exemple.
La rupture peut être prononcée même s’il existe un litige entre employeur et salarié et que l’employeur a enclenché une procédure disciplinaire. Cela vaut également si l’employeur a déjà licencié le salarié ou si le salarié a démissionné et qu’un contentieux sur la rupture est en cours.
Qu’entend-on par quelle que soit la cause ?
La cause peut être pour motif personnel ou pour motif économique, à condition toutefois que l’employeur ne se serve pas de ce procédé pour contourner les règles du licenciement pour motif économique.
La procédure
La procédure a pour objectif de sécuriser le processus décisionnel des deux parties et, notamment, de s’assurer que le salarié est véritablement d’accord avec la démarche.
1. La procédure commence par un entretien au minimum.
Le salarié comme l’employeur peuvent se faire assister par une personne de l’entreprise. Dans ce cas, le salarié doit informer son employeur qu’il viendra accompagné. Cependant, l’un comme l’autre n’ont pas le droit de se faire assister par un avocat.
Au cours de l’entretien, les deux parties se mettent d’accord sur les modalités de la rupture et notamment les points suivants :
La date indicative de la rupture, en prenant en compte les délais administratifs ;
Le montant de l’indemnité de rupture versée au salarié, qui doit être au moins égale aux indemnités qu’il percevrait en cas de licenciement ;
Les conséquences de la rupture — préavis, clause de non-concurrence.
2. Les parties rédigent la convention de rupture sur un formulaire officiel.
La saisie de la demande d’homologation de la rupture conventionnelle peut s’effectuer en ligne ou via un formulaire papier.
La convention doit impérativement contenir les éléments suivants :
L'emploi occupé et la qualification du salarié ;
L’ancienneté précise (années et mois) à la date envisagée pour la rupture ;
La rémunération mensuelle brute des douze derniers mois et la rémunération mensuelle moyenne ;
Le montant brut de l’indemnité de rupture.
3. Chaque partie dispose d’un délai de rétractation de 15 jours, qui se calcule en jours calendaires.
Pour s’assurer du consentement des parties, ils ont 15 jours pour changer d’avis.
Si l’une des parties se rétracte, cela rend nulle la convention de rupture et le contrat de travail n’est pas rompu. Si aucune des parties ne se rétracte, chacune des parties peut soumettre la convention de rupture à la DREETS à fin d’homologation.
4. La DREETS dispose d’un délai de 15 jours ouvrables pour homologuer la convention.
Elle vérifie notamment les points suivants :
Le caractère librement consenti de la rupture ;
Le non-contournement des procédures de licenciement ;
Le bon calcul de l’indemnité de rupture ;
Le respect du délai de rétractation.
En cas de non-homologation de la rupture, le contrat de travail ne sera pas rompu. En cas d’homologation expresse ou tacite, le contrat de travail est rompu à la date fixée par les parties.
5. Le délai de contestation
Une fois la rupture consommée, chacune des parties dispose d’un délai d’un an pour contester la validité de la convention.
Hormis les situations de harcèlement, de discrimination ou d’erreurs manifestes, le risque contentieux en la matière est plutôt limité. C'est pourquoi cette modalité de rupture est favorisée par les employeurs.
Par exemple, en cas d’erreur sur le calcul de l’indemnité, le salarié peut demander un complément d’indemnité sans avoir à demander la nullité de la convention.
En revanche, il est impératif que chacune des parties dispose d’un exemplaire de la convention pour éviter qu’elle soit invalidée.
La rupture conventionnelle repose donc sur le respect d’un formalisme strict et d’une procédure qui prend au minimum un mois.
La rupture conventionnelle collective
Les salariés ne sont pas obligés d’accepter.
Pour éviter un simple contournement de la loi sur les licenciements économiques, la procédure est davantage encadrée.
Seul l’employeur peut proposer ce mode de rupture, mais le salarié doit être « volontaire » au départ.
Tous les salariés peuvent être concernés, à condition de ne pas utiliser la rupture collective pour favoriser une discrimination en fonction de l’âge.
La rupture implique la rédaction d’un plan qui contient les éléments suivants :
Les modalités de consultation des institutions représentatives du personnel ;
Le nombre maximal de départs, de suppressions d'emplois et la durée de mise en œuvre du plan ;
Les conditions que doit satisfaire le salarié pour être visé par le plan ;
Les critères de « sélection » qui seront appliqués si plus de salariés que prévus souhaitent être concernés par la rupture collective ;
Les modalités de calcul des indemnités de rupture, afin de pouvoir comparer ce que percevra le salarié avec ce qu’il aurait perçu en cas de licenciement pour motif économique ;
Les modalités de candidature que doivent remplir les salariés pour être concernés par la rupture collective s’ils le souhaitent ;
Les mesures destinées à favoriser le reclassement des salariés qui le souhaitent ;
Les modalités de suivi de la mise en œuvre du plan.
L'intérêt pour l’employeur est double :
Il n’a pas à proposer de contrat de sécurisation professionnelle ;
Il n’est pas tenu de réembaucher en priorité les salariés.
En résumé
La rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée repose sur des règles distinctes selon le nombre de salariés concernés.
La rupture conventionnelle ne doit pas être utilisée pour éluder les obligations de l’employeur. Elle doit aboutir à ce que le salarié touche au minimum la somme à laquelle il aurait eu droit en cas de licenciement.
Le montant de l’indemnité de la rupture conventionnelle est au moins égal au montant de l'indemnité de licenciement.
Pour cette raison, les procédures d’encadrement de la rupture conventionnelle sont strictes.
Au chapitre suivant, vous découvrirez comment gérer les conséquences de la rupture du contrat de travail.
