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Mis à jour le 04/01/2022

Gérez les conséquences de la rupture du contrat de travail

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La rupture d'un contrat de travail et ses conséquences

La rupture du contrat de travail a des conséquences financières et administratives pour l’entreprise. Elle n’intervient, sauf exception, qu’une fois le préavis exécuté. Enfin, si le salarié conteste son licenciement, la rupture aura des conséquences judiciaires.

Les conséquences financières

L’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à :

  • Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;

  • Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

L’indemnité légale de licenciement est accordée à compter de huit mois d’ancienneté dans l’entreprise.

Pour les personnes ayant moins d’une année d’ancienneté, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets de présence. Le salaire à prendre en compte correspond à la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement.

C’est également ce mode de calcul qu’il faut appliquer en cas de mise à la retraite ou de rupture conventionnelle, car l’indemnité que perçoit le salarié dans ces cas doit être au minimum égale à l'indemnité légale de licenciement.

Les conséquences administratives

L’employeur doit obligatoirement remettre au salarié les documents suivants :

  • Le certificat de travail, document dont le contenu est réglementé, qui atteste de l’activité du salarié dans l’entreprise et lui permet de faire valoir ses droits ; il doit également informer le salarié du maintien de sa complémentaire santé pendant toute la durée de son chômage ;

  • Le reçu pour solde de tout compte, document établi en double exemplaire qui fait l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail — vous pouvez utiliser pour cela un modèle de l'URSSAF ;

  • L'attestation Pôle emploi, qui permet au salarié de faire valoir ses droits à l’assurance-chômage — pour l’obtenir, tout dépend de la taille de l’entreprise :

    • jusqu'à 9 salariés, l'employeur peut s'adresser directement à l'agence Pôle emploi dont il dépend ou la transmettre en ligne ;

    • à partir de 10 salariés, l'attestation doit obligatoirement être remplie en ligne sur le site de Pôle emploi dans l'espace Employeur ;

  • Le dernier bulletin de paie.

L’exécution ou non du préavis

Hormis l’hypothèse d’un licenciement pour faute grave ou lourde ou d’une dispense de préavis par l’employeur, le salarié est tenu de continuer d’exécuter les prestations ou tâches prévues dans son contrat de travail, pendant une durée fixée par la loi ou par l’accord collectif applicable à l’entreprise.

Le préavis permet à l’employeur de disposer d’un certain délai pour remplacer le salarié. Pour le salarié, le préavis lui permet généralement de chercher un autre emploi tout en disposant de son revenu.

La durée dépend de l’ancienneté du salarié :

  • Si le salarié a moins de 6 mois d’ancienneté, tout dépend de ce que prévoit la convention collective ou les usages ;

  • Si le salarié a entre 6 mois et 2 ans d’ancienneté, au minimum un mois, et plus si la convention collective prévoit une durée différente ;

  • Si le salarié a 2 ans d’ancienneté, au maximum deux mois, sauf si la convention collective prévoit une durée différente ;

  • Si le salarié est handicapé, la durée prévue est doublée mais ne peut excéder 3 mois.

Les modalités d’exécution varient en fonction de l'exécution du préavis ou de sa dispense.

Si le salarié n’est pas dispensé de préavis par son employeur, il est obligé d’exécuter le préavis, faute de quoi l’employeur est en droit de lui réclamer des dommages-intérêts.

Si l’employeur dispense le salarié de poursuivre le contrat de travail pendant la durée du préavis, le contrat du salarié est donc rompu plus rapidement et l’employeur doit verser au salarié une indemnité de préavis. Il s’agit de l’équivalent du salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait effectué son préavis.

Le salarié peut lui-même demander à être dispensé de préavis en cas de démission, par exemple s’il a déjà retrouvé un autre travail qu’il souhaite démarrer rapidement. L’employeur est en droit d’accepter ou de refuser. 

Si la dispense de préavis est acceptée, aucune indemnité de préavis n’est accordée au salarié. La dispense de préavis peut être seulement partielle. Par exemple, l’employeur peut accepter que le préavis du salarié soit raccourci mais pas totalement dispensé. 

Si le salarié exécute le préavis, il doit être traité comme les autres salariés durant cette période. Le salarié continue de travailler pendant la durée du préavis. Aussi, il cumule ses droits aux congés payés pour le calcul de ses congés payés à la fin du contrat, ainsi que son ancienneté pour le calcul de l’indemnité de licenciement.

Les conséquences judiciaires

Le salarié a le droit de contester la cause du licenciement. Il pourra percevoir une indemnité s’il démontre que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Cependant, les indemnités attribuées en cas de manquement à la procédure sont encadrées et prédéfinies par la loi. Le montant de ce préjudice est plafonné en fonction de la taille de l’entreprise et de l’ancienneté du salarié.

Le juge est en droit de moduler le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en fonction du montant de l’indemnité de licenciement déjà perçue par le salarié.

Il existe néanmoins deux cas exceptionnels.

  • Premier cas  : le licenciement nul 

Dans ce cas, les indemnités de licenciement ne sont pas plafonnées.

Voici les cas de licenciement nul :

  • Des faits de harcèlement moral ou sexuel ;

  • Un licenciement discriminatoire ;

  • Un licenciement faisant suite à l’action en justice du salarié en matière d’égalité professionnelle ;

  • Un licenciement faisant suite à la dénonciation par le salarié de crimes et délits ;

  • L’exercice d’un mandat par un salarié protégé ;

  • La protection attachée au congé de maternité ou de paternité et au statut de victime d’accident du travail ou de maladie professionnelle.

  • Deuxième cas : le salarié formule des demandes et plaintes distinctes du licenciement, par exemple des demandes relatives au non-paiement des heures supplémentaires. 

Dans ce cas, le plafonnement n’empêche pas la réparation pour ces demandes distinctes.

En résumé

La rupture du contrat de travail a dans tous les cas des conséquences administratives :

  • Hormis les cas de démission, des conséquences financières pour l’entreprise ;

  • Hormis les cas de nullité ou de demandes annexes, des conséquences financières que l’employeur peut anticiper s’il a respecté la réglementation.

Par ailleurs, un préavis doit être respecté par le salarié et l’employeur sauf dispense.

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Exemple de certificat de réussite
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