Vous avez établi un score (note ou autre) sur une performance de vos apprenants, que ce soit un exposé oral, une copie d’examen, un dossier rendu ou tout autre chose.
Un score n’est pas vraiment suffisant, il est donc souvent accompagné d’une appréciation.
Nous allons voir comment écrire cette appréciation.
La première étape est d’identifier si la performance porte sur une évaluation certificative ou formative. Puis il s'agira d'adapter son appréciation en fonction du score de la performance.
Cas du formatif
Dans ce cas-là, nous sommes vraiment dans une logique d’apprentissage. Le but de l’appréciation est donc d’aider l’apprenant à progresser. Traditionnellement, on pense que ce qui aide l’apprenant à progresser, c’est de pointer toutes ses erreurs. On se dit qu’une fois tous les défauts rectifiés, la performance sera meilleure et donc l’apprenant aura progressé.
Le problème de cette approche est que le cerveau humain n’est pas un ordinateur. Il a notamment un but plus important que l’apprentissage, qui est la préservation de l’estime de soi.
Encore plus insidieux, des phénomènes d’impuissance acquise vont se mettre en place. À force d’avoir l’impression de ne pas réussir, l’apprenant va juste arrêter d’essayer. Il va se désintéresser de la formation, voire l’arrêter si le feed-back négatif est trop intense.
C’est d’autant plus important en formation initiale, où les apprenants sont encore modelés par l’école et n’ont pas encore la motivation liée au milieu professionnel.
Comment faire progresser les gens en pointant leurs erreurs sans qu’ils aient l’impression d’avoir raté, alors ?
Il suffit de respecter certaines règles :
Tout d’abord, il est primordial de porter un jugement sur la performance et non sur l’apprenant. Pour vous en assurer, évitez le “tu” ou le “vous”. Parlez de “ta copie”, “ton travail”, “votre performance”, “votre exposé”, “votre dossier”, etc. Partez toujours du principe que l’apprenant a fourni son maximum en termes de travail ; vous ne connaissez pas tout son contexte.
Ensuite, commencez par indiquer les points réussis de la performance. Il y en a toujours.
Indiquez ensuite les points à travailler. Vous pouvez utiliser deux couleurs (vert et rouge), ou deux colonnes, pour que l’apprenant puisse visualiser les deux. Et il est INDISPENSABLE que la colonne des points réussis soit plus remplie que celle des points à travailler, ou qu’il y ait plus de vert que de rouge sur la copie, en fin de compte. Si c’est un feed-back oral, le temps passé à parler des points réussis doit être plus long que celui des conseils.
Donnez 2 ou 3 points maximum à travailler pour que l’apprenant se focalise sur ce qui est important, et ne sature pas. Tournez vos conseils vers le futur. Bannissez l’emploi du passé, voire pire, du “il aurait fallu”. Ainsi, au lieu de dire “travail insuffisant, tu aurais dû mieux travailler le cours”, dites “les points essentiels du cours ne sont pas maîtrisés. La prochaine fois, n’oublie pas de faire des fiches de cours et de t’autotester pour fixer la mémoire”.
Vous verrez, c’est très difficile, car c’est aux antipodes des pratiques scolaires qui nous modèlent. Il faut notamment abandonner nos envies d’exhaustivité, et accepter que la plupart des apprenants ne sortiront pas de notre formation avec le même niveau de maîtrise que nous, expert.
Quelques conseils pour vous aider :
- Détaillez de façon précise ce qui est réussi. Au lieu de dire “La partie 1 est bien traitée”, écrivez “Le style de la partie 1 est incisif, les phrases sont courtes et claires. Les idées sont pertinentes et bien amenées. J’aime beaucoup la partie sur l’impact entre immigration et travail des femmes. Les exemples choisis sont pertinents et variés”.
- Décrivez ce que vous trouvez bien, n’hésitez pas à employer le “je”.
- Adaptez votre niveau d’exigence et donc d’appréciation au niveau de la performance. Sur les performances non satisfaisantes (D ou 8), ne parlez que des critères minimum de réussite. En effet, quand il y a beaucoup de points à retravailler, il faut les hiérarchiser et montrer les points les plus importants. Un feed-back portant sur un problème de fond capital, puis sur un point de détail comme de la mise en forme, fait que l'information importante se noie.
Cas du sommatif (type examen)
Nous sommes ici dans le cas d’un examen sommatif, servant par exemple à faire une moyenne. Les appréciations resteront entre l’apprenant, le commanditaire et vous. Comme vu plus tôt, les pratiques d’examen ne sont pas un support pour l’apprentissage. Le but sera d’être le plus efficace possible, et de ne pas y passer plus de temps que nécessaire.
Vous pouvez par exemple ne pas écrire d’appréciation sur les copies des examens écrits. Cette pratique a pour principal but de clarifier la note pour que l’apprenant la comprenne et ne fasse pas de réclamation. Avec la technique des critères minimum de réussite, vous n’aurez pas ce souci.
Dans certains cas, comme les soutenances orales, l’appréciation a pour but de justifier le score auprès du commanditaire. Expliquez donc rapidement pourquoi vous mettez ce score. Servez-vous pour cela des critères de réussite minimum. Donnez les raisons factuelles du non-respect de ces critères.
Pour un non satisfaisant, 8 ou D, indiquez le ou les critères non remplis. Exemple : le plan n’est pas cohérent (s'il y avait un critère “plan cohérent”).
Pour un juste satisfaisant, 12 ou C, la phrase “Le minimum exigible est présent” est à la fois courte, explicite et efficace.
Pour un très satisfaisant, 16 ou B, indiquez que les critères de réussite sont remplis, puis indiquez les critères supplémentaires remplis. Vous pouvez indiquer également les points manquants pour avoir la note maximale, si vous avez peur des réclamations.
Pour un parfait, 20 ou A, le but ici est de montrer en quoi ce travail est de très grande qualité. N’hésitez pas à employer l’emphase. C’est un travail que vous trouvez remarquable, mettez-le en valeur !
Si on prend l’exemple de la lettre de motivation :
D : Il y a trop d’erreurs d’orthographe.
C : Le minimum exigible est présent.
B : Les critères minimum de réussite sont tous remplis. De plus, chaque compétence est étayée par un exemple concret. Le style est trop lourd.
A : Lettre de motivation de très grande qualité. Elle donne des faits et étaye des compétences tout en donnant envie d’en savoir plus. En tant que responsable RH, c’est un candidat que j’aurais très envie de rencontrer.
Cas d’une appréciation certificative globale (stage, bulletin final)
Ici, on est toujours dans le cas d’une évaluation sommative, mais cette fois-ci certificative. Ces appréciations ont vocation à être transmises à des tiers extérieurs. Par exemple, ce sont des appréciations de stage permettant une validation finale, toute appréciation transmise à un jury, une appréciation sur une attestation de fin de formation rejoignant le portfolio professionnel de l’apprenant, une évaluation annuelle en entreprise, etc.
Vous écrivez donc pour le monde extérieur, vous faites de la communication. Vous devez partir des performances pour évaluer une personne.
D’expérience, cela fait progresser l’apprenant, oblige le formateur à avoir de bonnes pratiques professionnelles, et lève tout malentendu qu’il pourrait y avoir dans le futur.
Si c’est possible, le plus simple est de prévoir un entretien avec chaque apprenant pour parler ensemble de l’appréciation, et qu’à la fin de l’entretien, l’appréciation finale soit validée par vous deux.
