Jusque-là, les événements impactant la vie des salariés étaient en règle générale indemnisés par l'employeur et/ou la Sécurité sociale, le cas échéant. Mais tout événement n'ouvre pas automatiquement droit à compensation financière. C'est ce que nous allons aborder dans ce chapitre, en nous intéressant aux absences non rémunérées, et en mettant l'accent sur les congés sans solde et les absences injustifiées.
Le congé sans solde
Par définition, le congé sans solde est un congé pour convenance personnelle. En effet, le salarié peut l’utiliser à des fins :
personnelles (voyage ou autre) ;
professionnelles (créer une entreprise, exercer une autre activité professionnelle).
L'article L 3164-9 du Code du travail prévoit, pour les jeunes travailleurs et apprentis de moins de 21 ans ayant des droits à congés payés incomplets, la possibilité d'avoir un congé sans solde complémentaire afin d’atteindre un total de 30 jours ouvrables (5 semaines), congés payés et congé sans solde confondus.
En principe, le salarié peut travailler pour un autre employeur pendant son congé sans solde.
En revanche, le salarié doit bien vérifier son contrat de travail avant de commencer à exercer une autre activité pendant son congé ; car si une clause de non-concurrence ou d’exclusivité y figure, il risque une sanction, voire un licenciement, s'il ne la respecte pas.
Il peut parfois être plus intéressant d’opter pour un congé prévu par le Code du travail, et dont l’objectif correspond au projet du salarié.
Le congé sans solde n’est pas prévu par le Code du travail ; ce qui signifie qu'aucune précision n'est donnée concernant la procédure.
Afin d'éviter un litige, le principe du congé, sa durée, les conditions de retour dans l’entreprise doivent faire l’objet d’un accord écrit entre l’employeur et le salarié.
Il faut aussi vérifier la convention collective applicable à l’entreprise, dans l'éventualité où elle comporterait des dispositions sur ce sujet.
Traitement sur le bulletin de salaire
Pendant le congé sans solde, la rémunération du salarié n’est pas maintenue. On applique donc le calcul reconnu par la Cour de cassation, soit le "calcul au réel".
Si un compte épargne-temps (CET) a été mis en place dans l’entreprise, le salarié peut utiliser les droits acquis sur son CET pour indemniser ce congé, dès lors que cette possibilité est prévue par l’accord ayant instauré le CET.
Comme il s'agit ici d’une absence non rémunérée, le congé sans solde doit apparaître distinctement sur le bulletin de paie dans une rubrique spécifique.
Les absences non justifiées
Plusieurs catégories d’absence peuvent être qualifiées d’injustifiées.
En effet, il peut s’agir d’une absence sans demande préalable, mais également :
d’une absence refusée à l'origine par l’employeur (demande de congés payés refusée) ;
de la prolongation injustifiée d’une absence (un salarié ne revient pas après une période de congés payés).
Si l’absence n’est pas justifiée par un empêchement imprévu (maladie, problème familial, par exemple), alors le salarié manque à son obligation principale, autrement dit l’exécution de son contrat de travail, et l'employeur peut le sanctionner.
En revanche, le type de sanction dépendra des circonstances.
Si la cause de l’absence est la maladie, rappelez-vous que le salarié dispose d’un délai pour vous faire parvenir son arrêt de travail. Il est donc inutile d’engager la moindre action avant la fin de ce délai !
Autrement dit, le contrat de travail n’est pas rompu à l’initiative du salarié. Si l'employeur veut rompre le contrat, il doit alors prendre la décision de licencier le salarié pour cause réelle et sérieuse, voire pour faute grave, et de suivre la procédure adéquate.
Avant d'en arriver là, il faut d'abord s'assurer que l'employé n'a vraiment aucune justification pour l'absence en question. Ainsi, au-delà de 48 heures, la justification pour un arrêt de travail (maladie ou autre) n'est plus possible, et l'employeur peut tenter de contacter le salarié pour confirmer la situation, par exemple en lui envoyant un courrier recommandé lui demandant de justifier son absence, en le prévenant qu’une sanction pourra être prise à son égard.
Sans nouvelles du salarié au bout de quelques jours, l'employeur peut décider de lui envoyer une nouvelle mise en demeure.
Impact sur le bulletin de salaire
Le salarié a repris son poste mais n’a pas justifié son absence. Au-delà des mesures disciplinaires que l'employeur devrait prendre dans ce genre de situation, ce qui nous intéresse ici est le calcul de l'absence sur le bulletin de salaire.
Comme toujours, la rubrique utilisée devra avoir un intitulé spécifique, afin de pouvoir l'identifier clairement sur le bulletin de salaire.
De plus, comme nous l'avons vu, ce genre d'absence n'est pas indemnisé ; il y aura donc une seule rubrique pour la traiter sur le bulletin de salaire.
Au niveau du calcul utilisé, comme pour le congé sans solde, il s'agira de celui reconnu par la Cour de cassation, à savoir le "calcul au réel".
En résumé
Toute absence en paie n'est pas forcément rémunérée.
Le congé sans solde est une absence autorisée par l'employeur suite à la demande de son salarié.
Il se traduira sur le bulletin par une rubrique de déduction seule, puisqu'il n'y a pas d'indemnisation.
La prise d'un congé sans solde peut entraîner une réduction du plafond de la Sécurité sociale sur le bulletin de salaire.
Dans le prochain chapitre, nous allons répercuter les congés pour événements familiaux sur le bulletin de salaire.
