• 2 heures
  • Facile

Mis à jour le 05/12/2018

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Introduction du cours

Nous allons ici nous intéresser aux différentes indemnités versées suite aux ruptures du contrat de travail indéterminé (CDI), que ces ruptures soient à l’initiative de l’employeur ou du salarié.

Ce mini-cours va vous permettre d’approfondir vos connaissances concernant la fin du contrat de travail, en détaillant les calculs à appliquer à l’indemnité selon le mode de rupture du contrat, que ce soit au niveau du calcul de l’ancienneté du salarié, du salaire de référence mais surtout de l’impact sur le bulletin de salaire, c’est-à-dire en examinant le traitement social et fiscal des indemnités. Au niveau du traitement social, nous verrons presque systématiquement le régime à appliquer concernant la CSG et la CRDS.

Rappel des notions importantes

Le PASS

Il s’agit tout simplement du plafond annuel de la Sécurité Sociale. Pour le calculer, vous multipliez par 12 le plafond mensuel de la Sécurité Sociale soit 3311 * 12 = 39732€ en 2018. Cette notion est très souvent utilisée pour calculer des seuils d’exonération (par exemple on applique l’abattement au calcul de la base de la CSG et de la CRDS dans la limite de 4 PASS soit 39732 * 4 = 158 928€).

Les seuils d’exonération

Nous parlions de l’application du PASS pour calculer les seuils d’exonération en paie, qu’entendons-nous exactement par seuil d’exonération? Il s’agit tout simplement d’un montant fixé par la Loi et évitant dans ce cas précis de calculer des cotisations sociales sur le montant qui se situe en-dessous de la limite donnée.

Ainsi, l’article L 242-1 du Code de la Sécurité Sociale précise à son alinéa 7 : " Dans la limite de deux fois le montant annuel du plafond défini à l'article L. 241-3 du présent code, les indemnités versées à l'occasion de la rupture du contrat de travail ou de la cessation forcée des fonctions de mandataires sociaux, dirigeants et personnes mentionnées à l'article 80 ter du code général des impôts qui ne sont pas imposables en application de l'article 80 duodecies du même code. Toutefois, sont intégralement assujetties à cotisations les indemnités versées à l'occasion de la cessation forcée des fonctions de mandataires sociaux, dirigeants et personnes mentionnées à l'article 80 ter du même code d'un montant supérieur à cinq fois le montant annuel du plafond défini à l'article L. 241-3 du présent code, ainsi que celles versées à l'occasion de la rupture du contrat de travail d'un montant supérieur à dix fois le montant de ce même plafond. En cas de cumul d'indemnités versées à l'occasion de la cessation forcée des fonctions et de la rupture du contrat de travail, il est fait masse de l'ensemble de ces indemnités ; lorsque le montant de celles-ci est supérieure à cinq fois le montant annuel du plafond défini à l'article L. 241-3, ces indemnités sont intégralement assujetties à cotisations."

Cela signifie que si le montant de votre indemnité de licenciement est inférieur à 79464€ (soit 2 fois le PASS) en 2018, alors il n’y aura pas de cotisations sociales calculées sur la base de ce montant.

Le plan de sauvegarde (PSE)

Selon les articles L 1233-32 et L 1233-61 du Code du Travail, il s’agit d’une “procédure de licenciement économique englobant au moins 10 salariés sur 30 jours et nécessitant la mise en oeuvre de mesures sociales d’accompagnement ou d’un plan de sauvegarde de l’emploi”.

Sinon, on applique le régime “hors plan de sauvegarde de l’emploi”, c’est-à-dire en cas de licenciement pour motif économique de moindre importance.

Les différents calculs existants

L'indemnité de licenciement (légale, conventionnelle et contractuelle)

En cas de licenciement, si les conditions requises sont respectées, alors il va falloir calculer une indemnité. Très généralement il s'agira d'appliquer les règles de calcul légales ou bien conventionnelles, et de verser au salarié le montant le plus favorable entre les deux. Il peut toutefois y avoir des cas dans lesquels une indemnité contractuelle est prévue.

L'indemnité légale

Depuis le 27 septembre 2017, en cas d’année incomplète, l’indemnité légale se calcule proportionnellement au nombre de mois complets. Cette ancienneté s’apprécie à la date de l’expiration du délai de préavis.

Le salaire de référence se calcule par rapport à la date de notification de la rupture du contrat de travail.

Il s’agit du montant le plus élevé entre :

  • le douzième de la rémunération des 12 derniers mois précédant la notification du licenciement.

  • le tiers des 3 derniers mois (primes annuelles sont alors intégrées au prorata temporis).

La rémunération doit être comprise comme le salaire brut comprenant tous les éléments de rémunération, à l’exclusion des remboursements de frais, donc par exemple :

  • avantages en nature

  • les primes et éléments variables

  • les primes annuelles pour leur fraction se rapportant à la période de référence.

  • l’indemnité de congés payés versée si les congés payés ont été pris pendant la période de référence.

L'indemnité conventionnelle

Par définition, les règles de calcul de l'indemnité conventionnelle sont prévues par la Convention Collective dont dépend le salarié concerné. Je vous invite à aller voir le cours "Calculez en paie les événements de la vie du salarié" pour en voir des exemples.

L'indemnité contractuelle

Au niveau du montant, il n'est pas possible d'en détailler le calcul puisque que cela a été fixé dès le départ lors de la signature du contrat de travail par les parties concernées.

Bien évidemment, c'est le montant de l'indemnité contractuelle qui devra être payé au salarié s'il est plus favorable que celui de l'indemnité légale ou conventionnelle.

Au niveau du régime sur le bulletin, il faut tout simplement appliquer les mêmes règles que pour l'indemnité légale ou conventionnelle.

L'indemnité spéciale de licenciement

Le licenciement d’un salarié en CDI pour inaptitude d’origine professionnelle :

Si l’inaptitude est justifiée, alors il faudra faire le calcul suivant :

  1. Calculer l'indemnité légale de licenciement et la multiplier par deux.

  2. Calculer l’indemnité conventionnelle, sans multiplier le motnant par deux.

Bien évidemment, il faudra par la suite comparer les deux montants et appliquer le plus favorable au salarié.

Au niveau du régime à appliquer sur le bulletin de salaire, on se situe typiquement dans une situation "hors plan de sauvegarde de l'emploi".

Dans la même logique, les montants exonérés d'impôt sur le revenu seront également exonérés de cotisations sociales et autres charges ayant la même assiette, mais dans une certaine limite, à savoir le montant le plus bas entre :

Et pour finir, le montant de l'indemnité sera exonéré de CSG CRDS pour le montant le plus bas entre :

Le licenciement d’un salarié en CDI pour inaptitude d’origine non professionnelle :

Dans ce cas, on ne verse pas d’indemnité compensatrice de préavis au salarié mais en revanche la durée du préavis est intégrée dans le calcul de l’indemnité de licenciement.

En d'autres termes, cela signifie que comme le préavis n'est pas exécuté et le contrat rompu à la date de notification du licenciement, la durée du préavis est comptée dans le calcul de l'ancienneté pour le montant de l'indemnité versée au salarié.

Au niveau du régime à appliquer sur le bulletin de salaire, on se situe ici encore dans une situation "hors plan de sauvegarde de l'emploi".

L'indemnité de départ volontaire :

Cela débouche très généralement sur une rupture conventionnelle individuelle ou collective, que nous allons voir un peu plus loin dans cette fiche.

L'indemnité de rupture conventionnelle (individuelle et collective)

L'indemnité de rupture conventionnelle individuelle :

  1. Si oui : on applique une exonération d’impôt.

  2. Sinon : on applique le régime de l’indemnité de départ volontaire à la retraite (voir ci-dessous). L’indemnité est alors imposable en totalité, soumise à cotisations sociales et autres charges ayant la même assiette et à CSG et CRDS (mais sans abattement de l'assiette).

En principe, le montant de l’indemnité de rupture en cas de rupture conventionnelle individuelle est déterminée par l’employeur et le salarié. En revanche, il faut que le montant soit au moins égal au montant de l’indemnité légale de licenciement.

Le salaire de référence est calculé de la même façon que pour l’indemnité légale de licenciement.

L'indemnité de rupture conventionnelle collective :

Le calcul de l’indemnité est défini dans l’accord collectif. Le montant doit au moins être égal à celui de l’indemnité légale de licenciement.

Le montant de l’indemnité est exonéré d’impôt sur le revenu, sans limitation de montant.

Par conséquent, le montant exonéré d’impôt sur le revenu sera également exonéré de cotisations sociales dans la limite de 2 PASS, soit 79464€ en 2018.

Et enfin, mais a priori cela reste à clarifier, l'indemnité devrait être exonérée de CSG et de CRDS dans la limite du montant de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ou bien dans la limite du montant exonéré de cotisations sociales (on prend toujours le montant le plus bas entre les deux).

L'indemnité de mise à la retraite

La bonne nouvelle concernant cette indemnité est que les règles concernant le calcul de l’ancienneté et du salaire de référence sont identiques à celles de l’indemnité de licenciement.

L'indemnité de départ volontaire à la retraite

Sans grande surprise, il s'agit ici du cas où le salarié prend de lui-même sa retraite.

L'indemnité légale :

  • après 10 ans d’ancienneté : 0.5 mois de salaire

  • après 15 ans d’ancienneté : 1 mois de salaire

  • après 20 ans d’ancienneté : 1.5 mois de salaire

  • après 30 ans d’ancienneté :  2 mois de salaire

Le salaire est calculé en prenant en compte la moyenne des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite ou à celle des 3 derniers mois. On retient le montant le plus favorable.

L'indemnité conventionnelle :

Si la Convention Collective prévoit des dispositions plus favorables, il faut bien évidemment les appliquer.

Quelques cas particuliers

L’indemnité transactionnelle :

L’indemnité transactionnelle est un montant versé au salarié suite à la conclusion d’un accord transactionnel avec son employeur. L’idée est généralement de mettre fin à un conflit. Un accord transactionnel ne constitue pas un mode de rupture du contrat de travail mais peut très souvent suivre ou accompagner la rupture du contrat et donc venir en plus de l’indemnité qui serait à verser au salarié en raison de la rupture du contrat en lui-même.

Au niveau du régime social et fiscal, le principe est que l’indemnité transactionnelle suit celui qui est applicable à la rupture à la suite de laquelle elle est versée.

L’indemnité de clientèle :

Au niveau du calcul, l’indemnité se calcule à la date de la rupture du contrat de travail. Le montant quant à lui est généralement calculé en fonction de l’importance de la clientèle apportée par le VRP, en tenant compte des rémunérations spéciales qui auraient été perçues à ce titre pendant le contrat. On utilisera souvent les commissions versées au VRP par exemple.

L’indemnité de rupture anticipée d’un CDD :

L'employeur qui se retrouve dans cette situation doit donc verser au salarié des dommages et intérêts, en application de l'article L 1243-4 du Contrat de Travail.

Le montant doit être au moins égal à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait terminé son contrat.

Le montant des dommages et intérêts sera considéré comme imposable dans la limite du montant qui aurait été versé au salarié s’il avait fini son contrat. Tout montant supérieur est exonéré d’impôt sur le revenu.

Le montant imposable est assez logiquement soumis à cotisations sociales et à la CSG et la CRDS, encore une fois sans abattement d’assiette.

Exemple de certificat de réussite
Exemple de certificat de réussite