• 2 heures
  • Facile

Mis à jour le 15/04/2020

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Introduction du cours

Nous allons ici nous intéresser aux différentes indemnités versées suite à la rupture du contrat de travail indéterminé (CDI), que cette rupture soit à l’initiative de l’employeur ou du salarié.

Ce mini cours va vous permettre d’approfondir vos connaissances concernant la fin du contrat de travail, en détaillant les calculs à appliquer à l’indemnité selon le mode de rupture du contrat, que ce soit au niveau du calcul de l’ancienneté du salarié, du salaire de référence, mais surtout de l’impact sur le bulletin de salaire ; c’est-à-dire en examinant le traitement social et fiscal des indemnités. Au niveau du traitement social, nous verrons presque systématiquement le régime à appliquer concernant la CSG et la CRDS.

Rappel des notions importantes

Le PASS

Il s’agit tout simplement du plafond annuel de la Sécurité sociale. Pour le calculer, vous multipliez par 12 le plafond mensuel de la Sécurité sociale, soit 3 428 * 12 = 41 136 € en 2020. Cette notion est très souvent utilisée pour calculer des seuils d’exonération (par exemple, on applique l’abattement au calcul de la base de la CSG et de la CRDS dans la limite de 4 PASS, soit 41 136 * 4 = 164 544 €).

Les seuils d’exonération

Nous parlions de l’application du PASS pour calculer les seuils d’exonération en paie ; qu’entendons-nous exactement par seuil d’exonération ? Il s’agit tout simplement d’un montant fixé par la loi, et évitant dans ce cas précis de calculer des cotisations sociales sur le montant qui se situe en-dessous de la limite donnée.

Ainsi, l’article L 242-1 du Code de la Sécurité sociale précise à son alinéa 7 : " Dans la limite de deux fois le montant annuel du plafond défini à l'article L. 241-3 du présent code, les indemnités versées à l'occasion de la rupture du contrat de travail ou de la cessation forcée des fonctions de mandataires sociaux, dirigeants et personnes mentionnées à l'article 80 ter du Code général des impôts qui ne sont pas imposables en application de l'article 80 duodecies du même code. Toutefois, sont intégralement assujetties à cotisations les indemnités versées à l'occasion de la cessation forcée des fonctions de mandataires sociaux, dirigeants et personnes mentionnées à l'article 80 ter du même code, d'un montant supérieur à cinq fois le montant annuel du plafond défini à l'article L. 241-3 du présent code, ainsi que celles versées à l'occasion de la rupture du contrat de travail d'un montant supérieur à dix fois le montant de ce même plafond. En cas de cumul d'indemnités versées à l'occasion de la cessation forcée des fonctions et de la rupture du contrat de travail, il est fait masse de l'ensemble de ces indemnités ; lorsque le montant de celles-ci est supérieur à cinq fois le montant annuel du plafond défini à l'article L. 241-3, ces indemnités sont intégralement assujetties à cotisations."

Cela signifie que si le montant de votre indemnité de licenciement est inférieur à 82 272 € (soit 2 fois le PASS) en 2020, alors il n’y aura pas de cotisations sociales calculées sur la base de ce montant.

Le plan de sauvegarde (PSE)

Selon les articles L 1233-32 et L 1233-61 du Code du travail, il s’agit d’une “procédure de licenciement économique englobant au moins 10 salariés sur 30 jours et nécessitant la mise en œuvre de mesures sociales d’accompagnement ou d’un plan de sauvegarde de l’emploi”.

Sinon, on applique le régime “hors plan de sauvegarde de l’emploi”, c’est-à-dire en cas de licenciement pour motif économique de moindre importance.

Les différents calculs existants

L'indemnité de licenciement (légale, conventionnelle et contractuelle)

En cas de licenciement, si les conditions requises sont respectées, alors il va falloir calculer une indemnité. Très généralement, il s'agira d'appliquer les règles de calcul légales ou bien conventionnelles, et de verser au salarié le montant le plus favorable entre les deux. Il peut toutefois y avoir des cas dans lesquels une indemnité contractuelle est prévue.

L'indemnité légale de licenciement

Depuis le 27 septembre 2017, en cas d’année incomplète, l’indemnité légale se calcule proportionnellement au nombre de mois complets. Cette ancienneté s’apprécie à la date de l’expiration du délai de préavis.

Le salaire de référence se calcule par rapport à la date de notification de la rupture du contrat de travail.

Il s’agit du montant le plus élevé entre :

  • la moyenne des salaires bruts , sur les douze derniers mois précédant la notification du licenciement ;

  • la moyenne des salaires bruts sur les 3 derniers mois précédant la notification du licenciement.

La rémunération doit être comprise comme le salaire brut comprenant tous les éléments de rémunération, à l’exclusion des remboursements de frais ; donc, par exemple :

  • les avantages en nature ;

  • les primes et éléments variables ;

  • les primes annuelles pour leur fraction se rapportant à la période de référence ;

  • l’indemnité de congés payés versée, si les congés payés ont été pris pendant la période de référence.

Si une partie de l’indemnité de rupture du contrat est exonérée d’impôt sur le revenu, alors elle est exonérée de cotisations sociales, MAIS dans une certaine limite.

Cette limite correspond au plus petit montant entre :

  1. La partie exonérée d’impôt sur le revenu : pour connaître cette limite, il faut comparer le montant de l'indemnité minimale légale ou conventionnelle avec 50 % de l'indemnité totale, ou le double de la rémunération annuelle brute de l'année civile précédente, et prendre le montant le plus élevé des trois comme seuil d'exonération d'impôt sur le revenu. Mais ce montant ne peut pas dépasser 6 PASS, soit 246 816 € en 2020.

  2. La limite de plafonnement de l’exonération de cotisations, soit 2 PASS (depuis le 1er janvier 2013). En 2020, ce montant est donc de 82 272 €.

L'indemnité conventionnelle de licenciement

Par définition, les règles de calcul de l'indemnité conventionnelle sont prévues par la convention collective dont dépend le salarié concerné.

Concernant les règles de calcul sur le bulletin de paie, c'est-à-dire une fois le montant de l'indemnité calculé, elles sont les mêmes que celles vues ci-dessus pour l'indemnité légale.

L'indemnité contractuelle de licenciement

Au niveau du montant, il n'est pas possible d'en détailler le calcul, puisque que cela a été fixé dès le départ lors de la signature du contrat de travail par les parties concernées.

Bien évidemment, c'est le montant de l'indemnité contractuelle qui devra être payé au salarié, s'il est plus favorable que celui de l'indemnité légale ou conventionnelle.

Au niveau du régime sur le bulletin, il faut tout simplement appliquer les mêmes règles que pour l'indemnité légale ou conventionnelle.

L'indemnité spéciale de licenciement

Le licenciement d’un salarié en CDI pour inaptitude d’origine professionnelle

Si l’inaptitude est justifiée, alors il faudra faire le calcul suivant :

  1. Calculer l'indemnité légale de licenciement et la multiplier par deux.

  2. Calculer l’indemnité conventionnelle, sans multiplier le montant par deux.

Bien évidemment, il faudra par la suite comparer les deux montants et appliquer le plus favorable au salarié.

Au niveau du régime à appliquer sur le bulletin de salaire, on se situe typiquement dans une situation "hors plan de sauvegarde de l'emploi".

Dans la même logique, les montants exonérés d'impôt sur le revenu seront également exonérés de cotisations sociales et autres charges ayant la même assiette, mais dans une certaine limite, à savoir le montant le plus bas entre :

Et pour finir, le montant de l'indemnité sera exonéré de CSG-CRDS pour le montant le plus bas entre :

Le licenciement d’un salarié en CDI pour inaptitude d’origine non professionnelle

Dans ce cas, on ne verse pas d’indemnité compensatrice de préavis au salarié ; mais en revanche, la durée du préavis est intégrée dans le calcul de l’indemnité de licenciement.

En d'autres termes, cela signifie que comme le préavis n'est pas exécuté et le contrat rompu à la date de notification du licenciement, la durée du préavis est comptée dans le calcul de l'ancienneté pour le montant de l'indemnité versée au salarié.

Au niveau du régime à appliquer sur le bulletin de salaire, on se situe ici encore dans une situation "hors plan de sauvegarde de l'emploi".

L'indemnité de départ volontaire

Cela débouche très généralement sur une rupture conventionnelle individuelle ou collective, que nous allons voir un peu plus loin dans cette fiche.

L'indemnité de rupture conventionnelle (individuelle et collective)

L'indemnité de rupture conventionnelle individuelle

  1. Si oui : on applique une exonération d’impôt.

  2. Sinon : on applique le régime de l’indemnité de départ volontaire à la retraite (voir ci-dessous). L’indemnité est alors imposable en totalité, soumise à cotisations sociales et autres charges ayant la même assiette, et à CSG et CRDS (mais sans abattement de l'assiette).

En principe, le montant de l’indemnité de rupture en cas de rupture conventionnelle individuelle est déterminé par l’employeur et le salarié. En revanche, il faut que le montant soit au moins égal au montant de l’indemnité légale de licenciement.

Le salaire de référence est calculé de la même façon que pour l’indemnité légale de licenciement.

L'indemnité de rupture conventionnelle collective

Le calcul de l’indemnité est défini dans l’accord collectif. Le montant doit au moins être égal à celui de l’indemnité légale de licenciement.

Le montant de l’indemnité est exonéré d’impôt sur le revenu, sans limitation de montant.

Par conséquent, le montant exonéré d’impôt sur le revenu sera également exonéré de cotisations sociales dans la limite de 2 PASS, soit 82 272 € en 2020.

Et enfin, mais à priori cela reste à clarifier, l'indemnité devrait être exonérée de CSG et de CRDS dans la limite du montant de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, ou bien dans la limite du montant exonéré de cotisations sociales (on prend toujours le montant le plus bas entre les deux).

L'indemnité de mise à la retraite

La bonne nouvelle concernant cette indemnité est que les règles de calcul de l’ancienneté et du salaire de référence sont identiques à celles de l’indemnité de licenciement.

L'indemnité de départ volontaire à la retraite

Sans grande surprise, il s'agit ici du cas où le salarié prend de lui-même sa retraite.

L'indemnité légale

  • Après 10 ans d’ancienneté : 0,5 mois de salaire.

  • Après 15 ans d’ancienneté : 1 mois de salaire.

  • Après 20 ans d’ancienneté : 1,5 mois de salaire.

  • Après 30 ans d’ancienneté :  2 mois de salaire.

Le salaire est calculé en prenant en compte la moyenne des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite, ou celle des 3 derniers mois. On retient le montant le plus favorable.

L'indemnité conventionnelle

Si la convention collective prévoit des dispositions plus favorables, il faut bien évidemment les appliquer.

Quelques cas particuliers

L’indemnité transactionnelle

L’indemnité transactionnelle est un montant versé au salarié suite à la conclusion d’un accord transactionnel avec son employeur. L’idée est généralement de mettre fin à un conflit. Un accord transactionnel ne constitue pas un mode de rupture du contrat de travail, mais peut très souvent suivre ou accompagner la rupture du contrat, et donc venir en plus de l’indemnité qui serait à verser au salarié en raison de la rupture du contrat en lui-même.

Au niveau du régime social et fiscal, le principe est que l’indemnité transactionnelle suit celui qui est applicable à la rupture à la suite de laquelle elle est versée.

L’indemnité de clientèle

Au niveau du calcul, l’indemnité se calcule à la date de la rupture du contrat de travail. Le montant, quant à lui, est généralement calculé en fonction de l’importance de la clientèle apportée par le VRP, en tenant compte des rémunérations spéciales qui auraient été perçues à ce titre pendant le contrat. On utilisera souvent les commissions versées au VRP, par exemple.

L’indemnité de rupture anticipée d’un CDD

Par défaut, la rupture anticipée du CDD n’est pas possible, sauf commun accord de l’employeur et du salarié.

L'employeur qui se retrouve dans cette situation doit donc verser au salarié des dommages et intérêts, en application de l'article L 1243-4 du contrat de travail.

Le montant doit être au moins égal à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait terminé son contrat.

Le montant des dommages et intérêts sera considéré comme imposable, dans la limite du montant qui aurait été versé au salarié s’il avait fini son contrat. Tout montant supérieur est exonéré d’impôt sur le revenu.

Le montant imposable est assez logiquement soumis à cotisations sociales et à la CSG et la CRDS, encore une fois sans abattement d’assiette.

En résumé

  • La notion de plan de sauvegarde de l'emploi est importante pour déterminer le régime des indemnités sur le bulletin de salaire.

  • Il y a trois niveaux à déterminer pour les seuils d'exonération : impôt sur le revenu, cotisations sociales et CSG/CRDS.

Exemple de certificat de réussite
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