Lors de votre recherche d’emploi, avez-vous toujours été reçu par des RH à l’occasion de vos entretiens de recrutement ou de votre intégration ? Peut-être pas. Certaines entreprises fonctionnent sans équipe RH dédiée. En effet, cela dépend des entreprises et varie selon sa taille et la vision de la direction. Découvrons à quoi peuvent ressembler les équipes RH et comment elles interagissent avec les autres équipes d'une entreprise, dans ce chapitre !
Visualisez la taille de l'équipe RH
En entreprise, le rôle Ressources humaines (RH) pourra être porté par une ou plusieurs personnes, en fonction de la taille de l’entreprise. Si elle est portée par plusieurs personnes, on parlera plus souvent de département RH. On en retrouve plus particulièrement dans les entreprises de moyenne et grande tailles.
Les ressources humaines dans une petite entreprise
Qu’en est-il des petites entreprises, alors ? Qui y porte la casquette RH ?
Dans les TPE et PME de plus petite taille, on va dire en moyenne de moins de 50 collaborateurs, cette fameuse casquette RH pourra être endossée par diverses personnes en entreprise, dont ce n’est pas le métier premier. On pourra ainsi retrouver :
le dirigeant de l’entreprise, mais également les managers qui réalisent les recrutements ;
le directeur administratif et financier ou le responsable administratif et financier, voire le comptable, qui s'occupe de tout ce qui concerne la paie, la réalisation des contrats, la gestion des absences.
On sera alors dans une gestion des ressources humaines informelle et intuitive. Il s’agira d’une configuration particulière, où quasiment toutes les validations de recrutement, de salaires, etc., devront passer par le dirigeant.
Il y a deux risques dans cette configuration :
un manque de temps du dirigeant pour traiter adéquatement tous les sujets ;
une perte de sens pour les managers et les collaborateurs, ce qui peut entraîner leur désengagement à terme.
Prenons par exemple le recrutement d'un nouveau collaborateur : si un manager est court-circuité par un dirigeant dans le recrutement pour son département et peu impliqué de façon structurée, il pourrait se sentir désengagé de ses missions de management. Il en irait de même pour le collaborateur qui, voyant une telle situation, accorderait moins de crédit à son manager et donc au fondement même de l'organisation de l'entreprise.
Ce mode de fonctionnement tend à s’estomper dans les entreprises, même si la taille de l’entreprise reste un facteur prépondérant dans l’intégration d’un pôle RH. En effet, une entreprise de 15 collaborateurs n’aura pas les mêmes obligations légales et problématiques RH qu’une entreprise de plus de 100 collaborateurs.
La création d’une fonction RH en entreprise dépendra donc de la taille de l’entreprise et de la vision du dirigeant.
Il revient au dirigeant d’une entreprise de mesurer que les RH ne répondent pas uniquement et simplement à la réalisation d’une paie, la création d’un contrat, soit une simple gestion administrative, mais que la prise en compte du facteur humain est un enjeu stratégique dans la stratégie d’entreprise.
Tout dépendra de la vision du « capital humain » du dirigeant. En effet, si l’on considère différemment la place des collaborateurs dans l’entité, le développement de l’entreprise s’en ressent.
Les ressources humaines dans un grand groupe
Dans un grand groupe, le département RH est une véritable équipe, avec à sa tête un directeur ou une directrice, le ou la DRH.
Au sein de ces grands groupes, il est possible que les professionnels RH occupent, en plus des missions expliquées jusqu'ici, une position stratégique. Leur périmètre peut augmenter et il peut leur incomber d'autres missions, comme harmoniser les pratiques et insuffler une culture d'entreprise au sein du groupe.
La dimension stratégique prend toute sa dimension pour impulser des tendances par exemple, ou décliner les projets principaux d’entreprise/de groupe auprès de l’ensemble des collaborateurs.
C’est le cas par exemple pour les politiques de télétravail, définies par les ressources humaines. Voici un témoignage de responsable RH, qui décrit pourquoi les ressources humaines ont fait le choix de faciliter le télétravail dans son entreprise.
Une équipe chapotée par : la ou la DRH
Et quelle est la marge de manœuvre pour un directeur ou une directrice en ressources humaines ?
En réalité, dans beaucoup d’entreprises, les DRH sont devenus un bras droit du dirigeant. En effet, les dirigeants d’entreprise prennent de plus en plus en considération l’humain dans leur stratégie globale et leur vision d’entreprise.
Avec le temps, le DRH est devenu un acteur incontournable de l’entreprise et intègre même souvent le comité de direction de l’entreprise. Une vraie évolution !
Visualisez les interactions des acteurs des ressources humaines avec le reste de l’entreprise
Les ressources humaines sont en contact quotidien avec des autres acteurs de l'entreprise, et ces interactions prennent des formes différentes selon l'interlocuteur. Voici une représentation schématique de ces relations.
Relations ressources humaines – collaborateurs
Les ressources humaines doivent être à l’écoute de leurs besoins pour favoriser leurs implication, fidélisation et motivation. En effet, principal interlocuteur des collaborateurs, le service RH doit garantir des échanges réguliers.
Voici le témoignage de Laurent Labbé, fondateur de ChooseMyCompany, qui explique à quel point l’expérience du candidat est scrutée par les ressources humaines, pour tenter de l’améliorer et fidéliser les meilleurs talents.
En véritable communicant, le DRH est à l’écoute des collaborateurs, et veille à privilégier des moments avec chacun pour une communication sincère.
Le DRH et son équipe auront également à être disponibles et présents pour toutes les questions administratives. Si vous délaissez les questions sur les sujets comme la paie, les mutuelles ou autres, les collaborateurs auront alors une image négative du département RH.
Relations ressources humaines – managers
Les managers sont les principaux interlocuteurs opérationnels des RH au quotidien ! Si l’ensemble des collaborateurs restent une priorité, il faut garder à l’esprit que vos managers seront vos premiers interlocuteurs pour transmettre les informations de l’entreprise aux collaborateurs.
Il vous faudra être présent au quotidien pour les accompagner sur l’ensemble des sujets RH comme le management, la formation, le recrutement… C’est avec eux que vous aurez à travailler sur tous les sujets RH. En étant à leur côté, vous faciliterez alors leurs missions, qui seront nombreuses sur le terrain.
Vous aurez une vraie casquette de mentor pour les opérationnels.
En vrai gestionnaire de talents, vous devrez attirer, recruter, fidéliser et développer les compétences de l’entreprise… Ceci sera possible si vous maîtrisez parfaitement les codes de l’entreprise et donc son management.
Ressources humaines – l’équipe de direction
Bras droits du dirigeant, les RH devront anticiper chacun des sujets avec la direction, que ce soit recrutement, formation… leur vision sur le long terme est primordiale et doit être alignée à la stratégie de l’entreprise.
Pour répondre aux besoins de la direction, les ressources humaines doivent :
prévoir et anticiper les besoins en compétences de l’entreprise ;
mesurer en dernier lieu si l’application est conforme aux attentes de l’entreprise.
En résumé
Les RH ne sont pas une fonction systématique en entreprise, cette fonction dépendra de la taille de l’entreprise et de la vision de son dirigeant.
Le développement des RH est néanmoins en nette amélioration, les comités de direction sont maintenant à la portée des DRH.
Une interaction fondamentale des RH avec le reste de l'entreprise est d'endosser un rôle de mentor auprès des managers.
Le périmètre d'intervention des RH étant acquis, je vous propose de découvrir les qualités appréciées en RH.
