La gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) est fondamentale dans un environnement de plus en plus changeant. Le développement des nouvelles technologies, des modes de vie internationalisés, l'instabilité économique au niveau mondial, tout contribue à une organisation du travail en permanente évolution.
Nous en arrivons donc à l'enjeu de la prévision : il faut anticiper le changement afin d'avoir le temps d'adapter l'humain. Cette course de vitesse se fait souvent aux dépens des travailleurs les moins qualifiés et les plus fragiles.
La gestion des emplois et des parcours professionnels est donc un dispositif à double effet :
d'une part, veiller à ce que l'entreprise dispose à temps des compétences nécessaires à son développement et à sa compétitivité ;
d'autre part, préserver l'employabilité des salariés, permettre l'adaptation de leurs compétences aux besoins du marché du travail.
L'employeur a donc une responsabilité clairement définie et encadrée par la loi.
Comprenez l'évolution de la GEPP
Pendant des siècles, des métiers prioritairement manuels (agriculture et artisanat) amenaient le développement naturel des compétences par l'expérience. La compétence se développait par le transfert de maître à élève, principalement au poste de travail.
Ce principe de "tutorat au poste de travail" connaît d'ailleurs une nouvelle jeunesse, car il a le mérite de garantir une adaptation individualisée du transfert de compétences.
L'industrialisation du 20e siècle
La première moitié du vingtième siècle a vu apparaître de nouveaux métiers, principalement en usine sur les chaînes de production.
L'apprentissage était très encadré, de courte durée, et très ciblé sur des tâches techniques souvent simples et très répétitives.
Les années 70 bousculent les valeurs
Les révoltes de mai 1968 ont enclenché des prises de conscience collectives dans le monde du travail, notamment la revendication d'une plus grande reconnaissance des compétences individuelles en situation de travail.
Le développement RH va apparaître, transformant le métier de "responsable du personnel", essentiellement chargé des aspects administratifs, en métier de "directeur des ressources humaines". Il intègre dans ses responsabilités le développement des ressources humaines : le recrutement, la formation, la gestion des carrières, l'évaluation des compétences et des performances et bien entendu, la GEPP !
L'apparition de la gestion des ressources humaines
La palette des outils de la gestion des ressources humaines fut donc créée et déployée dans les années 80 en France. Certaines entreprises ont attendu la crise économique des années 90 pour s'en préoccuper mais, globalement, tout était en place pour attaquer les années 2000.
Désormais, chaque entreprise, dès qu'elle dépasse une centaine de salariés, se préoccupe de ses méthodes de recrutement, de formation, de mobilité et de rémunération. Tout est lié si l'on veut recruter et conserver les talents au sein de l'entreprise !
De nos jours, on parle donc de capital humain pour une entreprise.
Le secteur tertiaire (les services) est en plein essor ; il vend du service, des prestations technologiques, certes, mais aussi des prestations humaines.
Ces entreprises doivent très souvent leur réussite à l'optimisation de leur management de la compétence, à leur capacité à développer les ressources humaines efficacement et harmonieusement. Elles savent investir dans l'humain, la compétence des salariés dès leur recrutement, mais aussi entretenir leur motivation, garantir le développement des carrières tout au long de leur parcours au sein de l'entreprise.
Le 21e siècle, un accélérateur pour la GEPP
Ce siècle amène clairement une révolution de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Le mouvement s'accélère !
Les outils digitaux transforment les référentiels métiers en profondeur, en détruisent certains et en créent de nouveaux.
Les jeunes générations arrivent sur le marché du travail en se disant que, de toute façon, elles exerceront plusieurs métiers dans leur carrière, et que rester toute leur vie dans une même entreprise relève de la fiction. Un énorme changement de mentalités en un seul siècle !
L'humain ne change pas à la même vitesse – heureusement sans doute.
L'enjeu va donc être d'accompagner le changement et de veiller à ce que ce temps d'adaptation nécessaire aux êtres humains soit concilié avec des changements technologiques de plus en plus rapides.
Managez les risques et les opportunités de la GEPP
Pour une entreprise, il s'agit donc d'aborder la GEPP comme une gestion du risque encourue si elle ne considère pas ses compétences et ses talents comme son capital le plus précieux.
L'entreprise devra examiner son environnement mais aussi son organisation interne, afin de déterminer les objectifs de la GEPP, répondre à ses enjeux stratégiques, inventorier ses forces et ses faiblesses, diagnostiquer les risques et les opportunités pour elle.
À ce moment-là seulement, elle sera en mesure de concevoir son plan d'action en termes d'objectifs, de délais, de moyens et de modes de fonctionnement.
Le SWOT est l’acronyme de Strength, Weakness, Opportunity and Threat, ou en français, Forces, Faiblesses, Opportunités et Menaces.
Appréhendez les aspects légaux de la GEPP
Un dispositif légal encadre le fonctionnement de la GEPP dans les entreprises. L'objectif sera de :
réfléchir à la transformation des métiers ;
gérer la formation et les plans de carrière ;
travailler au développement de nouvelles compétences ;
prévoir et anticiper les différents mouvements.
Négociez la GEPP
Vous avez bien compris que cette négociation est utile et préconisée pour toutes les entreprises, même si l'effectif des 300 salariés n'est pas atteint.
L'employeur doit donc organiser cette négociation. Toutefois, si la loi impose la négociation de la GEPP, elle n'exige pas qu'un accord soit systématiquement conclu. Aucune précision supplémentaire n'est donnée concernant la manière de négocier la GEPP avec les partenaires sociaux.
À l'issue des négociations, différents choix peuvent être adoptés :
mettre en place un accord de GEPP ;
ne pas le mettre en place ;
le modifier ou le supprimer si un accord avait été mis en place préalablement dans l'entreprise.
Après la négociation, l'accord collectif GEPP doit être signé par l'employeur et les partenaires sociaux. Si la négociation n'a pas abouti à un accord d'entreprise, il convient d'établir un procès-verbal en y mentionnant les propositions émises et les mesures que l'employeur fera appliquer.
Identifiez le contenu de la négociation de la GEPP
Les sujets abordés durant la négociation sont inventoriés par le Code du travail. Cependant, certains seront obligatoires et d'autres optionnels, en fonction des situations vécues dans l'entreprise.
Cette négociation sera donc étroitement liée à la négociation concernant le plan de formation.
La négociation triennale porte obligatoirement sur :
la mise en place éventuelle d’un dispositif de GEPP ou son adaptation ;
les mesures d’accompagnement intégrées au dispositif de GEPP : en matière de formation, d’abondement du compte personnel de formation (CPF), de validation des acquis de l’expérience (VAE), de bilan de compétences (CBC - Congé de bilan de compétences), d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés ;
les conditions de la mobilité professionnelle et géographique interne à l’entreprise ;
les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l’entreprise, et les objectifs du plan de formation ;
les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages ;
les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences ;
le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions.
La négociation peut également porter sur :
les modalités d’information et de consultation du comité social et économique (CSE), notamment dans des situations spécifiques de licenciement économique, ou concernant la situation économique et financière de l’entreprise ;
la qualification des catégories d’emplois menacées par les évolutions économiques ou technologiques ;
les modalités de l’association des entreprises sous-traitantes au dispositif de GEPP de l’entreprise ;
les conditions dans lesquelles l’entreprise participe aux actions de GEPP mises en œuvre à l’échelle des territoires où elle est implantée ;
la mise en place de congés de mobilité (ordonnances Travail du 23 septembre 2017) qui permet à des salariés de préparer leur réorientation professionnelle : Les modalités légales du congé de mobilité - service-public.fr ) ;
la formation et l’insertion durable des jeunes dans l’emploi, l’emploi des salariés âgés et la transmission des savoirs et des compétences, les perspectives de développement de l’alternance, ainsi que les modalités d’accueil des alternants et des stagiaires et l’amélioration des conditions de travail des salariés âgés.
Comprenez les différents niveaux de négociation
Avant d'enclencher une démarche de GEPP dans une entreprise, il est important de vérifier ce qui a été réalisé aux niveaux supérieurs :
au niveau de la branche professionnelle ;
au niveau du territoire.
Ces accords vous feront souvent gagner en temps et en efficacité, car le travail aura été réalisé pour des entreprises appartenant au même secteur d'activité ou à la même zone géographique. Il vous restera à l'adapter à votre problématique spécifique d'entreprise.
Au niveau de la branche professionnelle
La branche professionnelle a, elle aussi, une obligation de négociation triennale en lien avec les partenaires sociaux.
Son rôle sera d'accompagner et de favoriser la mise en œuvre de la démarche GEPP dans les entreprises.
Sa mission sera donc d'apporter aux entreprises des informations spécifiques au secteur d'activité, ainsi que des axes de travail importants à intégrer :
informations sur les évolutions démographiques et technologiques ;
diagnostic des besoins en qualifications et compétences ;
préconisation d'outils et de méthodes adaptés aux caractéristiques des entreprises rattachées à la branche concernée ;
mise en place d’un suivi et d’une évaluation des actions mises en œuvre dans la branche et de la diffusion des bonnes pratiques.
Au niveau territorial
On parlera de "GEPP T", c'est-à-dire d'une démarche spécifique de GEPP appliquée à une zone géographique spécifique.
L'objectif sera de concevoir et déployer "un plan de développement en faveur de l’emploi et des compétences dans les territoires à partir d’une stratégie partagée et d’anticipation".
L'avantage pour l'entreprise sera de bien identifier les spécificités de son territoire d'implantation en matière :
d'évolution de l'emploi ;
de situation économique ;
de ressources en termes de qualifications et de compétences.
Ces différents dispositifs visent donc à accompagner les entreprises dans l'anticipation de l'évolution de l'emploi et une meilleure gestion des compétences nécessaires à son développement.
Par ailleurs, ils visent à permettre aux salariés d'être acteurs de leur parcours professionnel au sein de l’entreprise, ou dans le cadre d’une mobilité externe à l’entreprise.
En résumé
La démarche de GEPP a considérablement évolué ces 50 dernières années en raison de changements économiques, technologiques et démographiques de plus en plus rapides.
Une obligation légale de négociation triennale existe pour les entreprises de plus de 300 salariés, qui intégrera l'évolution de l'emploi, le recrutement, la formation, l'organisation du travail…
3 niveaux de négociation sont mis en place : l'entreprise, la branche professionnelle et le territoire.
La GEPP est donc incontournable si vous travaillez dans une entreprise de plus de 300 salariés. Et n'oubliez pas qu'elle est vivement recommandée dans toutes les entreprises.
Vous serez forcément acteur en tant que RH, soit pour piloter le dispositif, soit pour y contribuer, afin :
en amont, d'alimenter les données relatives à l'emploi et aux dispositifs RH en place, et ainsi permettre le diagnostic et la fixation d'objectifs stratégiques pour l'entreprise ;
en aval, de déployer les différentes actions intégrées au plan de GEPP fixé à l'issue des négociations : recrutement, formation, mobilité…
Un sujet passionnant qui vous donnera une vision globale de l'évolution de l'entreprise, mais aussi du sens qu'elle souhaite donner à sa politique RH et au devenir de ses salariés !
