Diffusez votre offre dans le bon vivier

Le diagnostic est posé pour le groupe Téraveo : après un travail rigoureux sur vos référentiels lors des chapitres précédents, vous avez impérativement besoin d'un profil d'Analyste SOC. Toutefois, le vivier classique des candidats issus d'écoles d'ingénieurs à bac+5 est aujourd'hui saturé et extrêmement concurrentiel, sans garantie d’opérationnalité à court terme. Vous devez absolument élargir votre horizon de sourcing pour capter des talents souvent ignorés mais très qualifiés.

Dans ce chapitre, nous allons voir comment passer de la définition théorique de votre besoin à une exploration concrète, diversifiée et inclusive du marché de l'emploi cyber pour Téraveo.

Remettez en question vos habitudes de sourcing

Avant de publier votre offre, il est indispensable d'analyser l'état réel du marché.

Mais regarder ces chiffres de loin ne suffit pas. Les études françaises les plus récentes racontent une histoire plus complexe, et surtout, plus utile pour agir.

Pourtant, près de la moitié de ces équipes n'ont aucun recrutement prévu à court terme et la capacité à recruter tend à reculer d'une année sur l'autre, même quand le besoin reste ressenti.

Dans ce contexte, chaque recrutement compte davantage. Ce n'est pas en cherchant toujours le même profil expérimenté que vous résoudrez le problème. C’est en optimisant chaque ouverture de poste : recruter un junior quand le process le permet, actionner la mobilité interne ou l'upskilling avant d'ouvrir un nouveau poste, et réserver les profils expérimentés aux situations qui les justifient vraiment. C'est précisément ce que ce chapitre vous propose d'explorer.

La réponse réside très souvent dans l’identification de nos propres biais cognitifs.

Le recrutement traditionnel s'opère en "vase clos" : les entreprises recherchent continuellement des profils ultra-expérimentés, polyvalents, souvent ingénieurs dotés d'un bac+5 prestigieux. Ce clonage, qui consiste à chercher des candidats ayant exactement la même trajectoire et le même diplôme que votre équipe actuelle, allonge considérablement vos délais de recrutement et accroît le risque d'échec de la démarche.

Pour briser ce cercle vicieux, remettez en question vos exigences de départ. Acceptez de recruter des individus possédant seulement 80 % des compétences théoriques exigées sur le papier.

En ciblant ce seuil des 80 %, vous valorisez la motivation, la capacité d'apprentissage et le potentiel d'évolution de l'individu. Les 20 % restants seront acquis une fois en poste, grâce à la formation continue et à l'accompagnement de vos experts. Cette approche pragmatique transforme instantanément un marché pénurique en un vaste vivier d'opportunités.

Ciblez des profils atypiques et en reconversion

Puisque le vivier classique est asséché, orientez volontairement vos recherches vers de nouveaux horizons. La cybersécurité souffre encore de clichés tenaces : on l'imagine souvent comme un milieu solitaire, élitiste et exclusivement masculin, ce qui est tristement corroboré par le fait que seulement 25 % des effectifs cyber sont des femmes. Pour contrer cela et amener de la diversité, ouvrez vos portes aux profils que vous n’avez pas encore l’habitude de recruter.

Tournez-vous vers les formations intensives de type bootcamps ou les cursus qualifiants en ligne. Ces programmes, très axés sur la pratique professionnelle, forment des candidats directement opérationnels sur des outils essentiels comme les solutions de type SIEM, SOAR ou EDR. Vous y trouverez de nombreux professionnels en reconversion. Ces "juniors expérimentés" ne connaissent peut-être la cybersécurité technique que depuis un an, mais ils possèdent déjà de solides expériences passées en gestion de projet, en informatique générale ou en management. Leur maturité professionnelle et leur recul sont des atouts majeurs et directement transposables à la gestion de crise cyber.

L'alternance apporte également un regard neuf et une dynamique d'innovation à vos équipes. Les apprentis sont immergés dans les dernières méthodes de détection et les méthodologies récentes, ce qui permet de challenger vos pratiques internes. De plus, les alternants développent généralement une forte loyauté envers l'organisation qui a investi dans leur montée en compétences, garantissant ainsi une excellente fidélisation à long terme. Parier sur l'alternance et la reconversion, c'est investir activement dans la résilience future de votre organisation.

Misez sur l’upskilling et les mobilités internes

Au-delà du recrutement externe, avez-vous pensé à regarder au sein même de votre entreprise ?

L'évolution très rapide des technologies, qu'il s'agisse de l'intelligence artificielle, du cloud ou des systèmes industriels, nécessite des compétences croisées très variées. L'upskilling, c'est-à-dire la montée en compétences de vos collaborateurs actuels via la formation, est une excellente stratégie.

Identifiez en interne des professionnels possédant une forte expertise technique ou métier.

Par exemple, un administrateur réseau dispose déjà des connaissances fondamentales sur la circulation des informations, l'architecture du système et les droits d'accès, ce qui en fait un candidat idéal pour évoluer vers un rôle d'Analyste SOC ou d'Architecte Sécurité. De même, avec le renforcement des exigences réglementaires européennes comme la directive NIS2, qui impose une gestion stricte des risques à la chaîne d'approvisionnement, un juriste ou un membre de la direction qualité peut parfaitement être formé aux spécificités de la Gouvernance, du Risque et de la Conformité (GRC).

La cybersécurité n'est pas qu'une affaire d’ingénieurs techniciens. C'est un domaine où la compréhension des processus métiers et la capacité d'analyse valent tout autant que la stricte maîtrise d'un composant de sécurité.

Lors de l'évaluation de ces mobilités internes ou externes, concentrez-vous sur les compétences comportementales : l'esprit d'investigation, la résilience face à l'échec et les capacités d'analyse des problèmes complexes. Privilégiez les collaborateurs qui ont l'habitude d'explorer les systèmes au-delà de leurs usages prévus pour en comprendre les mécanismes profonds et les failles. Appuyez-vous sur les ponts de mobilité suggérés par les référentiels comme l'ECSF pour tracer ces trajectoires d'évolution, transformant ainsi vos talents existants en véritables experts de la protection numérique.

Ciblez les bons canaux de diffusion

Votre cible idéale est désormais bien définie, mais publier votre offre sur un simple site d'emploi généraliste ne suffira pas. Les profils rares, atypiques et passionnés ne se trouvent pas toujours sur les plateformes institutionnelles classiques.

Pour toucher ces talents, allez là où ils échangent et se forment au quotidien. En lien avec les équipes RH, diffusez vos annonces sur des plateformes d'apprentissage et de challenges techniques, sur des forums de développeurs comme GitHub, ou au sein de communautés spécialisées en ligne. Participez également à des événements dédiés comme le Forum InCyber (FIC) ou LeHack, et rapprochez-vous des réseaux favorisant la diversité dans la tech ou des organismes de formation qualifiante, comme OpenClassrooms, qui fédèrent des viviers massifs de professionnels en reconversion.

N'oubliez pas d'adapter la tonalité, le niveau de détail et le format de votre communication au canal utilisé. Une annonce publiée sur LinkedIn nécessitera une approche professionnelle mettant en avant le projet stratégique de l'entreprise, tandis qu'un message de recrutement sur un salon Discord spécialisé devra être beaucoup plus direct, technique et authentique. 

Enfin, valorisez de manière transparente votre marque employeur. Rendez visibles vos dispositifs d'accompagnement directement dans l'annonce : parlez de votre parcours d'intégration, du mentorat mis en place, de vos accords de télétravail et des réelles perspectives de formation continue. Là encore, vos référents clés sont les équipes RH et recrutement, habituées à mettre ces éléments en perspective.

Ces éléments de réassurance sont très souvent le facteur décisif qui poussera un talent prometteur en reconversion à choisir votre entreprise plutôt qu'une autre.

À vous de jouer !

Contexte : 

La précédente recherche pour le poste d'Analyste SOC n'a rien donné depuis 3 mois. En y regardant de plus près, toutes les conditions pour échouer étaient réunies, notamment en s’obstinant à publier une annonce exigeant un diplôme d'ingénieur bac+5 avec 5 ans d'expérience uniquement sur les plateformes d'emploi traditionnelles. Face à ce recrutement au point mort, vous décidez de reprendre la main. Fort de votre nouvelle offre d'emploi centrée sur les compétences (rédigée au chapitre précédent), vous devez convaincre votre direction d'explorer de nouvelles pistes pour ne pas mettre l'entreprise en danger.

Consignes

Identifiez au moins deux nouveaux viviers de sourcing spécifiques et alternatifs pour ce poste d'Analyste SOC. Rédigez un argumentaire structuré justifiant précisément vos choix auprès de votre service RH, en vous appuyant sur les notions de ce chapitre.

En résumé

• Remettez en question vos biais cognitifs et le recrutement de profils clonés en privilégiant les candidats qui possèdent environ 80 % des compétences techniques requises.

• Tournez-vous vers l'alternance et les parcours qualifiants pour capter des profils en reconversion, qui apportent motivation, diversité et un riche bagage de compétences comportementales.

• Misez sur l'upskilling en formant vos collaborateurs actuels, comme les administrateurs réseaux ou les profils transverses, aux spécificités de la cybersécurité.

• Diffusez vos offres sur des plateformes spécialisées, des réseaux de passionnés ou des communautés techniques, plutôt que de vous limiter aux seuls sites d'emploi généralistes saturés.

• Valorisez votre marque employeur en rédigeant des annonces inclusives centrées sur les compétences réelles et en mettant en évidence vos dispositifs d'accompagnement internes.

Votre offre est diffusée dans les meilleurs viviers et les premières candidatures diversifiées et prometteuses arrivent sur votre bureau, l'heure est au choix : dans le prochain chapitre, vous allez apprendre à évaluer vos candidats avec justesse et pertinence !