Calculez l'indemnité de licenciement
En cas de licenciement, si les conditions requises sont respectées, alors il va falloir calculer une indemnité. Très généralement, il s'agira d'appliquer les règles de calcul légales ou bien conventionnelles, et de verser au salarié le montant le plus favorable entre les deux. Il peut toutefois y avoir des cas dans lesquels une indemnité contractuelle est prévue.
L'indemnité légale de licenciement
Depuis le 27 septembre 2017, en cas d’année incomplète, l’indemnité légale se calcule proportionnellement au nombre de mois complets. Cette ancienneté s’apprécie à la date de l’expiration du délai de préavis.
Le salaire de référence se calcule par rapport à la date de notification de la rupture du contrat de travail.
Il s’agit du montant le plus élevé entre :
la moyenne des salaires bruts, sur les douze derniers mois précédant la notification du licenciement ;
la moyenne des salaires bruts sur les 3 derniers mois précédant la notification du licenciement.
La rémunération doit être comprise comme le salaire brut comprenant tous les éléments de rémunération, à l’exclusion des remboursements de frais ; donc, par exemple :
les avantages en nature ;
les primes et éléments variables ;
les primes annuelles pour leur fraction se rapportant à la période de référence ;
l’indemnité de congés payés versée, si les congés payés ont été pris pendant la période de référence.
Si une partie de l’indemnité de rupture du contrat est exonérée d’impôt sur le revenu, alors elle est exonérée de cotisations sociales, MAIS dans une certaine limite.
Cette limite correspond au plus petit montant entre :
La partie exonérée d’impôt sur le revenu : pour connaître cette limite, il faut comparer le montant de l'indemnité minimale légale ou conventionnelle avec 50 % de l'indemnité totale, ou le double de la rémunération annuelle brute de l'année civile précédente, et prendre le montant le plus élevé des trois comme seuil d'exonération d'impôt sur le revenu. Mais ce montant ne peut pas dépasser 6 PASS, soit 282 600 € en 2025.
La limite de plafonnement de l’exonération de cotisations, soit 2 PASS (depuis le 1er janvier 2013). En 2025, ce montant est donc de 94 200€.
L'indemnité conventionnelle de licenciement
Par définition, les règles de calcul de l'indemnité conventionnelle sont prévues par la convention collective dont dépend le salarié concerné.
Concernant les règles de calcul sur le bulletin de paie, c'est-à-dire une fois le montant de l'indemnité calculé, elles sont les mêmes que celles vues ci-dessus pour l'indemnité légale.
L'indemnité contractuelle de licenciement (parachute doré)
L’indemnité contractuelle ne doit pas se confondre avec l’indemnité transactionnelle.
Elle doit en principe être réglée au moment du solde de tout compte, même si souvent l’employeur refuse de le faire, se retranchant derrière le montant prétendu excessif de l’indemnité. En effet, en droit du travail français l’employeur a toujours la possibilité de soutenir que l’indemnité contractuelle est en réalité une clause pénale érigée pour dissuader l’employeur de licencier. Il refuse alors de payer spontanément l’indemnité contractuelle de licenciement au motif que son montant est excessif obligeant le salarié à saisir le Conseil de Prud'hommes. C’est donc au final le juge prud’homal qui fixera le montant de l’indemnité, avec la possibilité, s’il estime que le montant de l’indemnité est excessif, de la « ramener à de plus justes proportions » en application du nouvel article 1231-5 du Code civil.
Malheureusement en droit français, l’employeur peut contester, au moment où il doit la verser, le montant de l’indemnité contractuelle, en faisant valoir qu’elle est excessive, et que c’est une entrave inacceptable de la liberté de licencier qu’il doit toujours pouvoir conserver. Il refuse alors de payer l’indemnité contractuelle au moment du versement du solde de tout compte et le salarié est dans l’obligation de saisir le Conseil de Prud’hommes.
Ce dernier pourra maintenir le montant de l’indemnité contractuelle, mais pourra également le minorer, au motif que, comme le soutient l’employeur, il est excessif.
Par ailleurs l’indemnité contractuelle ne doit pas se confondre avec l’indemnité transactionnelle. Le salarié qui touche une indemnité contractuelle de licenciement conserve la possibilité de contester ce dernier et d’obtenir soit une indemnité transactionnelle de licenciement, soit des dommages et intérêts judiciaires.
La clause selon laquelle l’employeur conditionne le paiement de l’indemnité contractuelle au fait que le salarié renonce à contester le licenciement est nul. En effet, il est interdit de figer à l’avance les conditions d’indemnisation du licenciement.
L'indemnité spéciale de licenciement
Le licenciement d’un salarié en CDI pour inaptitude d’origine professionnelle
Le salarié licencié suite à une inaptitude d'origine professionnelle, c'est-à-dire suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle, touche les indemnités suivantes :
Indemnité spéciale de licenciement. Son montant est au moins égal au double de l'indemnité légale de licenciement (sauf dispositions conventionnelles plus favorables). Elle est versée sans condition d'ancienneté.Indemnité compensatrice d'un montant égal à l'indemnité compensatrice de préavis
Si l’inaptitude est justifiée, alors il faudra faire le calcul suivant :
Calculer l'indemnité légale de licenciement et la multiplier par deux.
Calculer l’indemnité conventionnelle, sans multiplier le montant par deux.
Bien évidemment, il faudra par la suite comparer les deux montants et appliquer le plus favorable au salarié.
Au niveau du régime à appliquer sur le bulletin de salaire, on se situe typiquement dans une situation "hors plan de sauvegarde de l'emploi".
Dans la même logique, les montants exonérés d'impôt sur le revenu seront également exonérés de cotisations sociales et autres charges ayant la même assiette, mais dans une certaine limite, à savoir le montant le plus bas entre :
Et pour finir, le montant de l'indemnité sera exonéré de CSG-CRDS pour le montant le plus bas entre :
Le licenciement d’un salarié en CDI pour inaptitude d’origine non professionnelle
Le salarié licencié suite à une inaptitude d'origine non professionnelle, c'est-à-dire suite à une maladie ou un accident non professionnel, peut percevoir une indemnité de licenciement.
Le montant de cette indemnité est au moins égal à l'indemnité légale de licenciement (sauf dispositions conventionnelles plus favorables).
Lorsque le salarié est licencié, il n'y a pas de préavis. Le salarié ne touche pas d'indemnité compensatrice de préavis.
Des dispositions conventionnelles peuvent prévoir le versement d'une indemnité compensatrice de préavis.
La durée du préavis non effectué est prise en compte pour déterminer le calcul de l'indemnité légale de licenciement.
Exemple : Un salarié est licencié pour inaptitude suite à une maladie. Le salarié a 8 ans et 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise au moment de la notification de son licenciement. La durée de son préavis est de 2 mois. L'ancienneté prise en compte pour calculer l'indemnité de licenciement sera de 8 ans et 5 mois.
Si le salarié remplit les conditions, il peut bénéficier de l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE), mais il peut y avoir des différés d'indemnisation et un délai d'attente.
