Comme nous l’avons vu précédemment, le premier choix auquel est confronté l’employeur porte sur la durée de la relation de travail. À cette question s’en ajoutent d’autres :
Sur le moment de la journée pendant lequel le salarié devra travailler dans l’entreprise — travail de jour ou travail de nuit ?
Sur le temps que le salarié devra travailler dans l’entreprise — temps plein ou temps partiel ?
Sur la méthode de comptabilisation du temps de travail en fonction du statut du salarié dans l’entreprise — contrat de travail ou convention de forfait ?
Chacun de ces choix a des conséquences sur les règles applicables à la relation de travail.
Quelles sont les types de gestion du temps possibles dans un contrat de travail ? Jacques Amar vous explique tout en 2 minutes 30 !
Premier choix : travail de jour ou de nuit
Peuvent travailler de nuit des salariés disposant d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel.
Il a été démontré que le travail de nuit a des conséquences néfastes sur la santé du salarié. Pour cette raison, le recours au travail de nuit doit être justifié « par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique ou des services d'utilité sociale » et implique le respect de règles.
Des règles tenant compte de l’état de santé du salarié
Le travail de nuit est interdit aux jeunes de moins de 18 ans, sauf dérogation. Une femme enceinte peut demander à changer de poste pour ne pas travailler la nuit. En outre, afin de s’assurer de la compatibilité de l’emploi avec la santé du salarié, le recours au travail de nuit entraîne un suivi médical individuel de l’état de santé du salarié.
Des règles issues d’accords collectifs
Pour certains cas particuliers, l’employeur doit demander l’accord à l’inspection du travail lorsqu’il n’y a pas d’accord entre employeur et salarié. Ces demandes peuvent porter sur :
Les motivations du recours au travail de nuit ;
Les temps de pause prévus ;
Les contreparties prévues ;
La prise en compte des impératifs de sécurité et de protection de la santé ;
L'avis des représentants du personnel, s'il y en a.
À défaut d’accord, l’employeur peut empiéter sur la tranche de nuit comprise entre 21 heures et 7 heures du matin, indépendamment de toute négociation collective.
Par exemple, un magasin ferme à 21 heures. Certains salariés ne quittent leur lieu de travail qu’après rangement et nettoyage du magasin et donc après 21 heures. Ceci empiète sur la période considérée comme constituant du travail de nuit. Il n’est cependant plus nécessaire de disposer d’un accord collectif pour régler la situation s’il y a eu autorisation de l’inspection du travail.
La gestion du travail de nuit oblige :
À lire attentivement l’accord collectif qui en prévoit les modalités, pour déterminer la rémunération du salarié ;
À assurer un suivi personnalisé du salarié, celui-ci étant prioritaire s’il existe un poste correspondant à ses qualifications le jour.
L’accord collectif a un rôle d’autant plus important à jouer qu’il a vocation à définir les situations de caractère exceptionnel permettant de recourir au travail de nuit dans un contexte où environ 3,5 millions de personnes sont concernées.
Deuxième choix : temps plein ou temps partiel
Un salarié à temps partiel peut être recruté en CDI ou en CDD.
La durée minimale d’un temps partiel est de 24 heures par semaine. Ce qui veut dire qu’un salarié à temps partiel ne peut pas travailler moins de 24 heures par semaine, sauf s’il demande expressément, par écrit, à travailler moins.
Le contrat doit être mis par écrit et contenir notamment les informations suivantes :
La qualification du salarié ;
Les éléments de la rémunération ;
La durée de travail hebdomadaire ou mensuelle prévue ;
Les délais de prévenance en cas de changement d’horaires – au minimum 7 jours ;
La répartition de cette durée (en volume) entre les jours de la semaine pour les salariés à temps partiel occupés sur une base hebdomadaire, ou entre les semaines du mois pour les salariés à temps partiel occupés sur une base mensuelle.
Exemple d’une répartition du temps de travail à temps partiel sur la semaine :
Lundi | Mardi | Mercredi | Jeudi | Vendredi | Samedi | Dimanche |
6 h | 5 h | 4 h | 6 h | 6 h | Repos hebdomadaire | Repos hebdomadaire |
Que sont les heures complémentaires ?
Si des heures sont finalement effectuées au-delà du temps défini par le contrat à temps partiel, mais dans la limite de 35 heures semaines, alors ces heures sont considérées comme des heures complémentaires.
Les heures complémentaires sont majorées de la façon suivante :
10% dans la limite de 1/10 de la durée du contrat
25% au delà d’un 1/10 du la durée du contrat
Prenons un exemple : un salarié à temps partiel travaille 30 heures/semaine. La durée maximale de ces heures complémentaires sera de 3 heures par semaine (30h/semaine x 10%). Ces 3 heures complémentaires sont majorées à 10%. Le salarié peut bien effectuer ces heures complémentaires puisque la durée totale du contrat est inférieure à la limite de 35h.
Le salarié à temps partiel dispose des mêmes droits qu’un salarié à temps plein, avec quelques nuances liées à la spécificité de la situation.
La rémunération des salariés à temps partiel est égale à celle des salariés de même ancienneté qui, à qualification égale, occupent un emploi à temps complet ou un emploi équivalent dans l'établissement qui les emploie. Cependant, elle est calculée au prorata du temps de travail.
Lorsque l’employeur demande au salarié d’effectuer des heures complémentaires, le salarié est en droit de refuser sans que cela constitue une cause de licenciement s’il n’a pas été prévenu au moins 3 jours avant.
Il est indispensable de consulter la convention collective applicable afin de vérifier si elle contient des dispositions particulières en matière de travail à temps partiel, notamment :
En matière de délai de prévenance en cas de modification unilatérale des horaires du contrat de travail à temps partiel ;
En matière de rémunération des heures complémentaires ;
En matière de durée de la période d’inactivité d’un salarié : celle-ci est fixée par la loi à 2 heures maximum mais peut être étendue par accord collectif.
Par exemple, un salarié travaille à la caisse d’un supermarché de 9 h à 11 heures et de 13 heures à 16 heures. Il faut vérifier si l’accord collectif permet ou non de lui faire reprendre son activité à 14 heures.
Troisième choix : convention de forfait heures ou non
Une convention de forfait est une modalité du contrat de travail qui permet de convenir d’une rémunération forfaitaire pour l’ensemble des heures travaillées par les salariés, lorsque leur nombre est différent de la durée légale de travail.
Ce forfait peut être établi en heures sur la semaine, le mois ou l'année, ou en jours sur l'année.
Par exemple, la rémunération du salarié peut être définie pour 37 heures hebdomadaires au lieu de 35.
En recourant à une convention de forfait, l’employeur évite d’avoir à comptabiliser les heures supplémentaires pour les salariés dont la nature du travail exige des dépassements d’horaires fréquents.
Par exemple, le responsable d’un supermarché doit assurer la fermeture et quitter le magasin après ses salariés ; plutôt que de comptabiliser des heures supplémentaires, l’employeur globalise le temps de travail nécessaire et détermine la rémunération en conséquence.
Il existe plusieurs catégories de forfait. Toutes impliquent que la convention soit expressément signée par le salarié de façon à l’informer de l’application d’un mode de comptabilisation du temps de travail différent des autres salariés.
Le choix du forfait dépend ensuite de la fonction du salarié.
Tous les salariés peuvent conclure une convention de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois. Il n’y a pas besoin pour cela que l’entreprise soit couverte par un accord collectif.
Par exemple, avec un forfait mensuel en heures, l’employeur peut faire fluctuer le travail d’une semaine sur l’autre en fonction de la charge de travail. Si le forfait mensuel en heures est de 148 heures, le salarié peut effectuer 2 semaines à 35 heures et 2 semaines à 39 heures.
Mais seuls les salariés disposant du statut cadre ou « disposant d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps » peuvent conclure une convention de forfait annuelle. Le forfait jours annuel est fixé à 218 jours. La journée de solidarité est incluse.
La gestion du temps de travail se trouve complètement modifiée en cas de convention de forfait annuel.
Les heures supplémentaires ne sont comptabilisées qu’une fois le forfait en heures annuel dépassé.
Le salarié reste bien évidemment subordonné, mais ses horaires peuvent être disjoints de ceux de l’entreprise. Par exemple, un cadre commercial qui doit se déplacer en plusieurs endroits pour animer ses équipes est libre d’organiser ses horaires pour répondre aux besoins de sa mission. Si, à l’inverse, l’employeur lui impose des horaires, cela justifie que le salarié perde son statut particulier et puisse se prévaloir des heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale.
En cas de forfait jours, afin de respecter les durées légales, le salarié dispose de jours RTT. Il peut toutefois privilégier de se faire payer ses jours de congés plutôt que d’en disposer, la rémunération de ces jours de repos étant majoré de 10 %.
Ces conventions doivent donc définir un équilibre entre la recherche de flexibilité par l’employeur et les droits des salariés. Afin d’éviter toute contestation, il est important de s’assurer que les accords collectifs, et par extension les conventions de forfait signées, définissent les modalités :
D'exercice du droit à la déconnexion du salarié ;
De contrôle par l'employeur du suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
De communication sur la charge de travail du salarié ;
D’articulation entre son travail et sa vie personnelle.
En résumé
L’employeur gère son entreprise en fonction de trois choix fondamentaux qui renvoient à des modes d’organisation multiples du travail dans l’entreprise.
La réglementation précise les contours pour trouver un équilibre entre les droits respectifs de l’employeur et du salarié.
Les forfaits en heures évitent de comptabiliser les heures supplémentaires sur certains postes amenés à dépasser le temps de travail légal.
Les forfaits des cadres leur donnent une flexibilité dans l’organisation de leur temps de travail.
Selon les choix effectués et le mode d’organisation de l’entreprise choisi, le coût du temps de travail n’est pas le même.
Dans le prochain chapitre, découvrez les procédures administratives à respecter en cas de recrutement !
