Lors du lancement de la mise en œuvre d’une politique de gestion de carrière, il vous faut déployer un processus clair et transparent, afin que chaque partie prenante connaisse son rôle et le moment de son intervention.
Pour mettre en œuvre votre processus de gestion de carrière, il vous faudra donc répondre aux questions suivantes – qui ne sont certainement pas exhaustives – en fonction des enjeux de votre entreprise :
La gestion de carrière concerne-t-elle tous les salariés de votre entreprise, ou seulement certaines catégories ?
Identifiez-vous des populations spécifiques à accompagner de manière rapprochée ?
Développez-vous une politique spécialement dédiée aux hauts potentiels ?
Traitez-vous de l’évolution des métiers ?
Vous préoccupez-vous de la carrière des salariés seniors ?
De quels outils disposez-vous ou quels outils allez-vous mettre en place ?
Comment vont se relier entre eux les différents outils ?
Proposez une politique de gestion de carrière dynamique
Une politique de gestion de carrière dynamique se révèle être un réel atout pour une entreprise, à tous les points de vue.
L’entreprise est attractive et recrute ainsi les meilleurs éléments. Les salariés y trouvent des perspectives d’évolution solides, ce qui permet de fidéliser les compétences stratégiques.
Une bonne politique de gestion de carrière permet par ailleurs d’accompagner l’évolution des métiers en développant l’employabilité de ses salariés.
Elle permet également à l’entreprise de connaître ses salariés, leurs compétences, leurs forces et faiblesses, et de les gérer de manière pertinente en fonction de leurs spécificités.
Faites évoluer votre politique de gestion de carrière
Les métiers évoluent, les attentes des salariés d’aujourd’hui sont différentes de celles d’il y a 10 ans, les stratégies d’entreprise s’adaptent pour être plus réactives sur un marché concurrentiel… Alors forcément, la GEPP se doit elle aussi d’être flexible et de se transformer au même rythme que le marché du travail et la société.
Il est donc essentiel de revoir régulièrement la GEPP, et de la faire évoluer lorsque les paramètres légaux (lois et négociations collectives), économiques (marché), stratégiques (entreprise) et sociétaux (attentes des salariés) évoluent.
Soyez innovant dans votre GEPP
Se différencier des autres employeurs, c’est aussi proposer une GEPP plus dynamique, complète, et adaptée.
Pour cela, vous pouvez être innovant. N’hésitez pas à faire un benchmark des bonnes pratiques de vos concurrents, mais aussi des nouvelles entreprises qui émergent.
En conclusion
Pour conclure, il n’existe pas une seule bonne recette de la GEPP. Votre GEPP doit s’adapter aux enjeux stratégiques de votre entreprise, mais aussi au profil de vos salariés. Elle doit par ailleurs considérer les évolutions sociales et les attentes des individus, ainsi que s’inspirer, voire dépasser les pratiques en la matière. Adaptation, évolution, innovation me semblent être des enjeux clés d’une bonne GEPP.
Par ailleurs, la gestion de carrière ne peut se dissocier d’un dialogue manager/RH/managé actif, authentique et confiant, ainsi que d’une bonne communication sur les opportunités d’évolution dans l’entreprise d’un côté, et les souhaits de mobilité des salariés de l’autre.
Et maintenant, c’est à vous de jouer !
