Concevez une solution

Vos données sont nettoyées, stockées et prêtes à être exploitées. Bravo, vous avez franchi une étape cruciale du projet !

Il est maintenant temps de passer à l’analyse proprement dite : celle qui permettra de répondre aux attentes de votre cliente interne, la DRH de Med-Soft.

Vous allez devoir calculer vos indicateurs, analyser les résultats et présenter une synthèse claire et impactante.

Analysez les données pour répondre au problème métier

Calculez les indicateurs

Reprenons les indicateurs listés lors du cadrage de notre projet d’analyse RH pour l’entreprise Med-Soft.  Les voici :

• Taux de postes décrits

• Temps moyen sur un poste

• Écart entre les salaires de 2 postes d’un même parcours

• Taux de postes internes couverts par une formation d’onboarding

• Nombre d’actions de communications par an sur les opportunités professionnelles pour les métiers de l’IT

Voyons comment les calculer sur la base de vos données nettoyées.

Taux de postes décrits

Pour ce premier indicateur, vous avez déjà déterminé qu’il manquait 1 fiche de poste dans vos données sur les 8 fiches de postes de la DSI de Med-Soft, celle qui décrit le poste de Data Engineer. À part celui-là, tous les postes sont couverts. Le taux de postes couverts est donc à date de 7 postes sur les 8 postes de la DSI donc 87.5 %. Lorsque vous aurez fait valider auprès de l’équipe RH et des managers la proposition de fiche de poste constituée durant la phase de nettoyage, vous pourrez passer cet indicateur à 100 %.

Temps moyen sur un poste

Pour ce second indicateur, nous n’avons pas l’historique des mobilités des collaborateurs dans nos données. Le SIRH de Med-Soft ne nous permet pas cette extraction. Qu’à cela ne tienne, nous pouvons utiliser les anciennetés actuelles sur les postes pour calculer des moyennes. Procédons en deux étapes, selon une approche appelée méthode entonnoir :

1. Approche globale : regardez l’ancienneté moyenne sur un poste au global. Cela vous donnera une vue d'ensemble du temps moyen passé sur un poste au sein de la direction IT.

2. Affinage progressif : segmentez ensuite vos données par département (Data et Développement Web), puis par poste. Cette approche progressive permet de repérer des patterns ou des anomalies qu’une vision globale pourrait masquer.

Pour chacun des 8 postes de la direction IT, calculez l’ancienneté moyenne.

Par exemple sur Google Sheets pour calculer l’ancienneté moyenne sur les postes on peut :

• Calculer la date d’embauche moyenne en utilisant la formule MOYENNE sur la colonne date d’ancienneté

  • =MOYENNE(H:H)

  • On obtient au 3,9 ans d’ancienneté en moyenne

• Recommencez ce calcul ensuite en filtrant vos données par département et par poste

Écart entre les salaires de 2 postes d’un même parcours

Pour cet indicateur, il faut :

• regrouper les 8 postes en 2 parcours de progression cohérents (ex. : Data et Développement web),

• calculer/retrouver les salaires moyens pour chacun des 8 postes,

• calculer si les écarts entre le salaire moyen d’un poste donné est bien inférieur d’au moins 10 % au salaire moyen du poste suivant.

Par exemple sur Google Sheets pour calculer l’écart de salaire entre le poste de Data Administrator et le poste de Data Engineer on peut procéder de la façon suivante :

• On calcule la moyenne des salaires pour les Data Administrator avec la formule MOYENNE.SI

  • =MOYENNE.SI(E2:E101;"Data Administrator";I:I)

• Idem pour les Data Engineer

  • =MOYENNE.SI(E2:E101;"Data Engineer";I:I)

• On calcule la différence entre les 2 en pourcentage et on obtient 15.6% de différence en moyenne. Ce gap salarial est supérieur à notre critère de 10% il est donc assez attractif.

Taux de postes internes couverts par une formation d’onboarding

Pour déterminer ce taux, il faut comparer les compétences exigées dans les fiches de postes avec les formations du catalogue Med-Soft. 

Par exemple prenons le poste de développeur Web, les compétences associées au poste sont les suivantes :

• Java, Kotlin, Swift, responsive design, sécurité mobile.

Et dans notre catalogue de formation nous avons la formation : Développement mobile avec Flutter qui développe les compétences suivantes :

• Java, Kotlin, Swift, responsive design, sécurité mobile.

Ce poste est donc bien couvert par une formation pour accompagner la prise de poste.

Nombre d’actions de communications par an sur les opportunités professionnelles pour les métiers de l’IT

Nous avons obtenu cette donnée au chapitre précédent. Aucune communication n’a été réalisée sur l’année en cours. 

Analysez les résultats

Votre analyse doit permettre d’identifier les éléments suivants :

• Est-ce que certains postes ont une ancienneté moyenne plus élevée (donc des mobilités plus faibles) ?

• Les augmentations salariales entre les postes d’un même parcours sont-elles suffisamment attractives ?

• Est-ce que tous les postes sont suffisamment accompagnés par l’offre de formation de Med-Soft ?

N’hésitez pas à croiser différentes sources de données pour révéler des schémas dans nos données inivibles lorsqu’on ne regarde les données que sous un seul angle. Par exemple :

• L’évolution salariale est-elle significative lors des premières étapes des parcours ?

• Les postes clairement décrits et communiqués sont-ils moins concernés par le manque de mobilité ?

Présentez votre analyse au client

Vos résultats sont prêts. Encore faut-il savoir comment les structurer, à qui et sous quel format. Comment structurer votre discours ?

Quand vous présentez votre analyse :

• Proposez des pistes d’actions concrètes (ex. : renforcer la communication sur les parcours internes, compléter l’offre de formation, etc.)

• Laissez de la place à l’échange : soyez prêt à répondre aux questions, à ajuster vos recommandations selon les retours.

• Expliquez votre méthode simplement : si nécessaire, retracez les grandes étapes de votre démarche pour asseoir la crédibilité de vos résultats.

Quel format choisir en fonction de votre cible ?

Commencez par choisir le format de restitution adapté :

Profitez de retours d’expérience de professionnels

Dans l’interview à suivre, nous aurons le plaisir d'écouter Léva Irandoust Dupin, DRH en charge des compétences et de la GPEC chez DAHER. 

Léva a plus de 15 ans d'expérience en Gestion des Ressources Humaines, et a mené de nombreuses analyses de données RH au service des projets stratégiques. 

Dans cette interview, elle nous explique comment elle mobilise les données pour mieux anticiper les évolutions de compétences, piloter les mobilités internes et renforcer l'engagement des collaborateurs au sein de son organisation.

À vous de jouer !

Contexte

C’est votre grand moment !

Vous devez présenter votre analyse et vos propositions à votre cliente interne (la DRH) ainsi qu'à l’équipe RH.

Vous êtes libre de choisir le format qui vous semble le plus adapté : slides de présentation, rapport synthétique, infographie, dashboard simple…

Consignes

En vous appuyant sur ce template, présentez de manière claire les principales réponses aux questions clés du projet. 

• Pour cela, utilisez des indicateurs visuels pour illustrer vos analyses (graphiques, histogrammes, diagrammes…).

• Proposez au moins trois pistes d’actions concrètes pour améliorer l’attractivité des parcours professionnels des deux départements de la DSI.

Livrable

Un support de présentation structuré, clair et orienté vers l'action. Voici un exemple.

En résumé

• Une fois vos données nettoyées, commencez par calculer vos indicateurs pour répondre aux questions clés de votre projet d’analyse.

• Utiliser une approche "entonnoir" permet de passer d'une vue globale à des analyses plus fines et pertinentes.

• Croiser les différentes sources de données renforce la robustesse des résultats.

• La restitution doit être adaptée au public visé pour maximiser l'impact de votre analyse.

• Proposer des pistes d’actions dès la présentation permet de passer immédiatement à la phase opérationnelle.

Félicitations ! Dès que vous aurez validé votre compréhension à l’aide du quiz suivant, vous aurez terminé la phase d’analyse et de restitution ! Votre projet RH est désormais structuré, basé sur des données fiables, et orienté vers l’action. Vous êtes prêt à devenir un acteur clé du pilotage stratégique RH grâce à la data !