Un projet de GEPP concerne prioritairement le capital de compétences de l'entreprise !
Il est donc important de bien maîtriser de quoi l'on parle :
Qu'est-ce qu'une compétence ?
Comment peut-on la constater et donc l'évaluer ?
Comment peut-on la faire évoluer ?
Manager les compétences est un sujet de plus en plus complexe :
La compétence évolue de plus en plus vite, s'adaptant en permanence à un environnement en mutation rapide.
La compétence est volatile, présente un jour et envolée le lendemain, notamment avec des collaborateurs qui partent vers d'autres aventures.
La compétence est complexe, car les savoir-être prennent de plus en plus le pouvoir, ainsi que la compétence collective !
Définissez la notion de compétence
Les compétences sont utilisées dans le vocabulaire courant ; on pourrait être tenté de banaliser le concept, et pourtant elles sont devenues stratégiques dans un monde où la course aux talents se fait désormais au niveau planétaire !
Elles sont constituées de savoirs (des connaissances), de savoir-faire (des techniques opérationnelles et observables), de savoir-être (des qualités comportementales en situation de travail).
Une compétence montre donc un "savoir-agir" dans un contexte professionnel. C'est ce qui va justifier notamment un niveau de rémunération, un niveau de responsabilités confiées, et générer une valeur ajoutée pour l'entreprise.
Associez les savoir-faire et les savoir-être
Ces typologies de compétences sont les plus connues ; il s'agit des compétences techniques ou spécifiques à un métier, et des compétences comportementales.
Nous les trouverons décrites dans les fiches métier, les fiches de fonction, les fiches de poste, et ensuite dans les offres d'emploi et les profils de poste. Elles sont partout !
Voyons comment elles se déclinent en savoirs, savoir-faire et savoir-être :
Les savoirs = "je sais, je connais"
Certains métiers vont nécessiter de nombreux savoirs indispensables à la mise en œuvre de la compétence et à l'exercice du métier.
Par exemple, les métiers juridiques, pour lesquels il faut connaître les textes de loi, ou les métiers médicaux, qui nécessitent des connaissances approfondies du corps humain.
De même, des métiers techniques vont nécessiter des savoirs : connaître les spécificités de différents bois, connaître le type de soudure adapté à différents métaux, etc.
Les savoir-faire = "je sais faire"
Par exemple, un développeur web saura créer un site web ; un boulanger saura fabriquer du pain ; un infirmier saura faire une piqûre...
Les savoir-faire sont en évolution permanente, car chaque expérience, chaque mise en pratique va augmenter le niveau de maîtrise et donc le niveau de compétence.
Les savoir-être ou "savoir-être" = "je sais être".
Ce sont des compétences "comportementales", des attitudes, des réactions, des comportements observables en situation professionnelle.
C'est donc la capacité de mobiliser, dans différents contextes, les bonnes qualités, au bon moment, afin d'être le plus efficace possible.
Quelques mots qualifiant les savoir-être :
Confiant | Communicant | Organisé | Pédagogue | Adaptable |
Fiable | Rigoureux | Entreprenant | Réactif | Énergique |
Responsable | Intuitif | Optimiste | Collaboratif | Concentré |
Solidaire | Inventif | Tolérant | Diplomate | Décideur |
Identifiez les compétences transverses
En matière de GEPP, il est important de bien identifier les compétences transverses. Ce sont des compétences qui sont présentes dans plusieurs métiers, et qui vont donc favoriser la mise en œuvre de dispositifs de mobilité pour les salariés.
Une étude de l'agence ERASMUS propose cette définition de 12 compétences transverses :
Communiquer à l’oral dans le monde professionnel.
Communiquer à l'écrit dans le monde professionnel.
Mobiliser les raisonnements mathématiques.
Utiliser les outils numériques et l’informatique.
Gérer des informations.
S’organiser dans son activité professionnelle.
Utiliser les codes sociaux liés au contexte professionnel.
Travailler en groupe et en équipe.
Apprendre et se former tout au long de la vie.
Construire son parcours professionnel.
Réaliser son activité selon les cadres réglementaires établis.
Adapter son action face à des aléas.
Le référentiel intégral des 12 compétences transverses.
Vous constaterez que de nouveau, dans cette liste, des savoirs, savoir-faire et savoir-être sont associés.
Compétences individuelles ou collectives ?
Il est classique de raisonner en compétences individuelles et, pourtant, les entreprises ont de plus en plus besoin de fonctionner en intelligence collective : comprendre, inventer, travailler, transférer les compétences collectivement, en équipe ou en groupe projet.
Quelles sont les compétences individuelles nécessaires pour générer de la compétence collective ?
Une vaste question... Il semblerait que des compétences liées à ces domaines soient devenues incontournables et inestimables au sein d'une équipe :
la communication : écouter, s'exprimer, expliquer, accepter la contradiction, parler en public, effectuer une présentation, communiquer ses idées ou un projet ;
l'adaptation au changement : savoir se remettre en cause, faire preuve d'ouverture aux propositions, accepter de quitter un mode de fonctionnement pour un autre, tester et changer encore en mode "agile" ;
la collaboration : accepter de coopérer, de partager ses idées et de les voir se développer au sein d'un groupe, comprendre que l'on est plus intelligents à plusieurs ;
la créativité : rebondir sur une idée, être force de proposition, laisser s'exprimer le rêve pour travailler ensuite à le rendre réalisable.
Détectez les compétences managériales
Qu'est-ce qui fait un bon manager ? Cette question aussi a fait couler beaucoup d'encre. Tellement de bouquins existent sur le sujet !
Amusez-vous à lister 5 compétences que vous attribuez à un bon manager que vous connaissez… Alors ?
Les managers sont indispensables pour faire fonctionner une organisation humaine quelle que soit sa taille. Ils sont la courroie de transmission indispensable entre l'opérationnel et le fonctionnel, entre le rêve et la réalité, entre le salarié et la direction.
Il paraît que "manager est un art" ! Pourquoi pas. Les savoir-être vont l'emporter largement sur les savoir-faire.
Nous retiendrons 4 talents indispensables dans le métier de manager :
Organiser | - veiller aux processus et à leur bonne application, - garantir le respect des délais, - fixer les objectifs collectifs et individuels, - répartir l'activité dans l'équipe, - définir les méthodes et obtenir les moyens pour travailler et atteindre les objectifs. |
Communiquer | - veiller à la qualité de la relation, - communiquer l'information au sein de l'équipe mais aussi à l'extérieur de l'équipe : faire savoir, - être proche de ses collaborateurs au quotidien. |
Développer les compétences | - repérer les talents et les valoriser, - optimiser l'adéquation entre les missions confiées et les compétences disponibles au sein de l'équipe, - former ses équipes, favoriser la transmission et le développement de la compétence, - mettre à disposition de ses équipes les moyens pour se former. |
Donner du sens | - communiquer la stratégie de l'entreprise : "Où va-t-on ?", - formaliser et valoriser la valeur ajoutée de l'équipe pour l'entreprise et le client, - reconnaître les résultats atteints et féliciter. |
Fréquemment, "devenir manager" est proposé comme une promotion à de bons experts, qui se retrouvent rapidement en difficulté dans un job qu'ils n'ont pas vraiment souhaité, et pour lequel ils se sentent incompétents !
Évaluez le panel de compétences
Le pool de compétences va représenter le capital-compétences de l'entreprise, d'une équipe ou d'un métier. La GEPP est destinée à valoriser et manager ce capital.
Une fois les compétences identifiées concrètement, il va donc falloir les évaluer objectivement en situation de travail !
Dans votre référentiel de compétences, il faudra tout d'abord formuler correctement les compétences, afin qu'elles soient clairement identifiables en situation de travail.
C'est cette observation des situations de travail qui vous permettra ensuite de déterminer les différents niveaux de maîtrise de la compétence, puis d'évaluer les compétences disponibles.
Formulez la compétence
Pour être utile, une compétence devra être formulée de la façon suivante :
Débuter par un verbe d'action : vous pouvez vous inspirer de la liste de verbes d'action de l’université de Lorraine.
Préciser l’objet de l’action : dès que vous utilisez un verbe d'action, il est facile de préciser l'objet puisque que cela répond à la question : "Vous faites quoi ?" (par exemple : piloter un projet, concevoir un site web, animer une réunion...).
Enfin, compléter par un élément de contexte qui va préciser dans quel environnement la compétence est repérable.
Repérez les situations de travail
La collaboration avec les managers et les salariés est donc essentielle. Ils vous permettront d'observer les tâches effectuées au quotidien, ils vous aideront à trouver les mots justes dans la formulation des compétences. Les situations de travail feront l'objet d'une validation en groupe de travail, puis en comité de pilotage.
L'essentiel est d'être proche de la réalité des postes de travail !
Évaluez la compétence
À travers l'observation des situations de travail, vous pourrez repérer les niveaux de réalisation des tâches. Qu'est-ce qui distingue un débutant d'un junior, d'un confirmé, d'un expert ?
La réponse à cette question va vous permettre de définir la situation repère de chaque niveau de compétence.
Vous pouvez retrouver un exemple de référentiel de compétences des enseignants sur le site de l’UNESCO.
D'autres sources pour repérer les compétences et évaluer les niveaux
Vous utiliserez toutes les informations disponibles concernant l'évaluation des compétences présentes et actives dans l'entreprise. Plusieurs dispositifs de développement RH seront sollicités :
Les entretiens d'évaluation : suite à la fixation d'objectifs concrets, les résultats seront analysés avec le manager, et évalués ; vous pourrez aussi intégrer des évaluations précises des compétences dès que votre référentiel sera validé !
Les entretiens professionnels : ils ont lieu au minimum tous les deux ans, et vont formaliser l'évolution de carrière du collaborateur au sein de l'entreprise, les formations suivies, son parcours en termes de mobilité, de responsabilités, de rémunération... Ils vous indiqueront aussi les souhaits exprimés par le collaborateur.
Les bilans de compétences : il sera intéressant d'analyser les bilans de compétences effectués, avec l'accord du salarié bien sûr ; selon les objectifs fixés dans votre dispositif de GEPP, il pourra être utile de proposer des bilans de compétences à certaines catégories de salariés afin de mieux cibler les besoins en formation, les mobilités possibles, les talents à promouvoir.
La validation des acquis de l’expérience (VAE) : ce dispositif permet de reconnaître la compétence acquise par l'expérience. Cela va donc vous permettre d'évaluer les compétences d'un salarié et de les valoriser par un diplôme, une formation, ou par une évolution de carrière.
Les outils digitaux : de nombreux moyens digitaux apparaissent chaque mois afin de permettre l’évaluation des compétences et la détection des talents en situation réelle.
Certains permettent, par des tests, d’évaluer les savoir-être, d’autres offrent des mises en situation virtuelles, afin d’évaluer notamment les compétences managériales ou les compétences techniques.
Nous en reparlerons en Partie 3 – La GEPP du 21e siècle.
Votre référentiel de compétences intégrera :
Une liste de compétences.
Des situations de travail repères ou tâches observables, permettant de constater la mise en œuvre de la compétence.
Des descriptions concernant le livrable ou résultat atteint dans la réalisation de la tâche, afin de pouvoir étalonner le niveau de compétence (au moins 4 niveaux).
Des niveaux de compétence affectés à chacune des descriptions de livrable.
En résumé
La compétence est constituée de savoirs (des connaissances), de savoir-faire (des techniques opérationnelles et observables), de savoir-être (des qualités comportementales en situation de travail).
La GEPP devra répertorier les compétences, identifier et distinguer :
les hard-skills et les soft-skills ;
les compétences transverses favorisant la mobilité ;
les compétences individuelles et collectives ;
les compétences managériales.
Évaluer la compétence peut se faire de différentes façons venant se compléter :
l'observation au poste de travail ;
l'analyse des données issues des entretiens individuels ;
l'exploitation de bilans de compétences ou de VAE ;
l'utilisation d'outils digitaux : tests, mises en situation virtuelles.
L’évaluation de la compétence est une étape clé du dispositif de GEPP. Il faut viser juste, à la fois dans l’identification opérationnelle de la compétence et sa description, et dans la définition des niveaux d'évaluation.
Il faut être en lien direct avec la réalité des postes de travail, mettre en place un dialogue permanent avec les salariés et les managers, et prendre le temps d’effectuer des validations qui vont donner toute sa fiabilité au référentiel.
