Sur la planète Recrutement, on parle une langue particulière, pas vraiment compliquée, mais il est indispensable de connaître la signification d'un certain nombre de termes pour viser juste et communiquer efficacement avec les managers, les partenaires et les candidats !
Respectez la hiérarchie du vocabulaire
De nombreux mots sont utilisés en matière de recrutement et de gestion des emplois ; la confusion peut se faire très facilement.
Qu'est-ce qui différencie un métier d'un emploi ? Un poste de travail d'une fonction ? Une mission d'une tâche ? Des compétences, ça s'explique comment ?
Les métiers
Selon Guy Le Boterf (en 2000), le métier se définit traditionnellement par quatre grandes caractéristiques :
un corpus de savoirs et de savoir-faire essentiellement techniques ;
un ensemble de règles morales spécifiques à la communauté d'appartenance (exemple : des comptables qui obéissent aux principes comptables) ;
une identité permettant de se définir socialement (« je suis secrétaire », « je suis ingénieur »...) ;
une perspective d'approfondir ses savoirs et ses savoir-faire par l'expérience accumulée (apprentissage via la pratique et l'expérience ou learning by doing).
La notion de métier est souvent synonyme de profession ou d'activité professionnelle.
Voir La définition de métier, selon Guy Le Boterf.
Un métier n'est donc pas dépendant d'une entreprise ou d'une organisation. Par exemple : dans la famille des métiers des ressources humaines, vous trouverez notamment le métier de chargé de gestion RH.
Les emplois ou fonctions
Un emploi, souvent nommé "fonction" dans les grandes entreprises, est donc un métier adapté à un environnement de travail. Plusieurs emplois ou fonctions sont intégrés à un même métier.
Par exemple : le métier de chargé(e) de gestion RH se décline en plusieurs fonctions ou emplois :
le/la chargé(e) de recrutement ;
le/la chargé(e) de gestion Formation ;
le/la chargé(e) de gestion Paie...
Dans les dispositifs de classification des fonctions, souvent intégrés dans les conventions collectives, les grandes entreprises définissent des familles de métiers.
Elles effectuent ensuite un inventaire des fonctions attachées à chaque famille de métier.
Pour chaque fonction, elles rédigent une description de fonction. Des critères permettent de les caractériser, tels que les missions confiées, les niveaux de responsabilité, les rattachements hiérarchiques dans l'organisation, les niveaux d'information attribués, les critères de performance attendus...
Ces classifications des fonctions permettent de définir de façon objective les grilles de rémunération. Chaque fonction regroupe plusieurs postes de travail existant dans l'entreprise.
Les postes
Un poste de travail est une déclinaison d'une fonction ou emploi, adaptée cette fois à une situation de travail précise au sein d'une entreprise déterminée.
On parlera ensuite d'adaptation du poste de travail, notamment dans les situations d'intégration de salariés handicapés.
INRS innovation en aménagement des situations de travail
La description du poste de travail s'appelle une fiche de poste (que vous aurez l'occasion d'approfondir dans la 2e partie de ce cours). On y trouvera les missions, tâches, livrables, qualités professionnelles, compétences attendues, niveaux de diplômes ou d'expérience acquise, niveaux de rémunération liés à un poste de travail.
Par exemple : la fonction de "chargé de gestion Formation" peut rassembler plusieurs postes de travail :
chargé(e) de gestion des stages de formation continue ;
chargé(e) de gestion des alternants ;
chargé(e) de gestion des organismes externes.
Les missions
L’inventaire et la description des missions confiées représentent un élément fondamental de la fiche de poste ou de la fiche de fonction.
Les missions décrites permettent de comprendre précisément ce que le salarié devra faire, produire, ce que sera sa contribution à l'activité de l'entreprise.
On en déduira les compétences requises, les niveaux d'expérience ou de diplômes nécessaires, ainsi que les niveaux de rémunération adaptés.
Il peut exister, pour un même poste, des missions permanentes, ponctuelles, périodiques ou saisonnières !
Par exemple : les missions d'un(e) "chargé(e) d'accueil" seront notamment de :
recevoir les visiteurs lors de leur arrivée dans le hall d'accueil ;
orienter les visiteurs vers leurs interlocuteurs présents au sein de l'entreprise ;
contrôler le respect des normes de sécurité en vigueur pour accéder aux locaux de l'entreprise...
Les tâches
Une mission regroupera des tâches, c'est-à-dire des actes précis et identifiés qui en s'enchaînant dans un ordre chronologique permettront de réaliser la mission.
Par exemple : la mission de "livrer un colis pour une entreprise" intègre plusieurs tâches :
collecter le colis chez le fournisseur ;
noter l'adresse de livraison du client ;
repérer son itinéraire pour se rendre chez le client ;
conduire le véhicule de livraison à destination ;
déposer le colis au destinataire.
Identifiez les caractéristiques d’une compétence
Les compétences sont souvent utilisées dans le vocabulaire courant. Elles sont constituées de savoirs (des connaissances), de savoir-faire (des techniques opérationnelles et observables), de savoir-être (des qualités comportementales en situation de travail).
« Si la compétence résulte nécessairement d’une construction et d’un engagement personnels, cela ne signifie pas que l’individu est seul responsable de la production d’une action compétente. »
Résultant d’un savoir-agir, d’un vouloir-agir et d’un pouvoir-agir, la production d’une action compétente relève d’une responsabilité partagée entre la personne elle-même, le management, le contexte de travail (organisation du travail, conditions de travail, moyens, système de classification et de rémunération…), et le dispositif de formation.
Repérez-vous grâce aux référentiels
À travers l'observation des situations de travail, un inventaire des activités a été établi, puis les compétences requises pour chaque activité ont été définies. Tout ça ensuite a été classifié, référencé, validé afin de créer un système de classement des métiers, des emplois, voire des activités.
Ces référentiels sont fréquemment utilisés en RH pour classifier les fonctions dans une entreprise, hiérarchiser les rémunérations, structurer les services, recruter, gérer les talents, développer les compétences et donc organiser la formation. Ils sont aussi utilisés lors de négociations importantes au niveau de l'État, de syndicats, de fédérations professionnelles et bien entendu au sein des entreprises. La plupart des branches professionnelles ont leurs référentiels métiers.
À découvrir :
Le référentiel de Pôle Emploi : le répertoire opérationnel des métiers et des emplois, ou ROME.
Les codes ROME sont utilisés fréquemment dans des dossiers de formation, de validation des acquis par l’expérience (VAE)...
La classification du ROME s'effectue en 14 grands domaines, 110 domaines professionnels, 531 fiches ROME avec leurs appellations de métiers :
Répertoire opérationnel des métiers et des emplois
Les répertoires métiers de l'APEC, un partenaire incontournable de l'emploi Cadres.
Les référentiels par secteur d'activité :
un gros recruteur, le BTP :
le référentiel Métiers du BTP ;l'observatoire des métiers de l'assurance :
la nomenclature des métiers de l'assurance.
L’OPIIEC, observatoire des métiers du numérique, de l’ingénierie, du conseil et de l’événement : sans doute le référentiel le plus difficile à garder "up to date" !
Le référentiel Métiers du numérique.
Quelques définitions : http://obsmetiers.rcp-pro.fr/fileadmin/observatoire_metiers/documents/Metiers/glossaire_grh.pdf
Le référentiel est le résultat d’une démarche d’analyse des situations de travail, qui permet de dresser, à un certain moment, un inventaire des activités et de leurs évolutions, un inventaire des compétences liées à ces activités, un inventaire des emplois.
Répertoire des métiers : ensemble de descriptions des métiers et des caractéristiques de chacun d’entre eux en fonction de différentes rubriques : finalités, activités principales, compétences, conditions d’exercice, prérequis...
Référentiel d'emplois : il situe l’emploi repéré dans son environnement. Il définit la mission et le contenu de l’emploi en termes d’activités principales. Il précise les attributions, le statut, la qualification professionnelle, les voies d’accès, voire les évolutions possibles.
Référentiel d'activités : il décrit et positionne les activités, les actions et les opérations actuelles et éventuellement futures, liées à l’exercice d'un métier.
Référentiel de compétences : il résulte de l’analyse des activités, il décrit les compétences requises pour réaliser les activités ou missions. Les compétences sont regroupées par catégorie : savoirs, savoir-faire, savoir-être ou qualités professionnelles.
En résumé
Un métier rassemble plusieurs emplois (ou fonctions, pour les grandes entreprises).
Plusieurs postes correspondent à un type d'emploi.
Les missions sont un élément clé de la fiche de poste.
Les tâches permettent de définir des missions.
Pour réaliser des tâches, des compétences sont nécessaires.
Les compétences se déclinent en savoirs, savoir-faire et savoir-être.
Maintenant que vous maîtrisez le vocabulaire du recrutement, suivez-moi dans le chapitre suivant pour découvrir les obligations légales du recrutement.
