En matière de recrutement, nous sommes amenés à sélectionner certaines personnes plutôt que d'autres ; même si l'employeur est seul maître à bord pour choisir son futur collaborateur, ce choix devra être effectué sur des critères professionnels en lien avec le poste à pourvoir.
La loi protège le candidat contre des critères de sélection qui seraient « discriminatoires » (liés au handicap, à l’âge, au sexe…) ; elle impose aussi certaines règles comme la gratuité pour postuler à une offre d'emploi, ou le respect du droit du travail et de la liberté publique.
L’objectif est de veiller à l’égalité des chances entre les candidats, et de focaliser les critères de sélection sur des aspects purement professionnels : compétences, expérience, diplômes, langues quand elles sont nécessaires, techniques, qualités comportementales requises dans le poste de travail… Les mots, les expressions à utiliser sont réglementés, et les pénalités peuvent être lourdes, allant jusqu’à 3 ans d’emprisonnement pour un employeur, ou 225.000 euros d’amende pour une entreprise.
La discrimination, c'est quoi ?
Ce que dit le Larousse : "Fait de distinguer et de traiter différemment (le plus souvent plus mal) quelqu'un ou un groupe par rapport au reste de la collectivité ou par rapport à une autre personne."
Exemple : le sexisme est une discrimination fondée sur le sexe.
Le gouvernement a créé un site dédié à la lutte contre toute forme de discrimination, expliquant les formes que celle-ci peut prendre au quotidien et les sanctions prévues par la loi : antidiscriminations.fr.
Je vous invite à regarder la vidéo ci-dessous pour en savoir plus sur les enjeux de la lutte contre les discriminations :
Quels sont les motifs de discrimination réglementés par la loi ?
Que ce soit lors d'un recrutement ou de l'accès à un stage ou à une formation, la sélection devra s'opérer uniquement sur des critères liés aux besoins spécifiques de l'emploi concerné ou aux qualités professionnelles de la personne.
De la lecture du CV jusqu'à la décision de recrutement, vos choix devront être objectifs, factuels, et respecter les obligations en matière de lutte contre les discriminations (articles 225-1 et 225-2 du Code pénal).
Sont visées les discriminations fondées sur l’un des motifs mentionnés à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 :
L’origine.
Le sexe.
Les mœurs.
L’orientation sexuelle.
L’identité de genre (le genre auquel s’identifie une personne, qu’il corresponde ou non au sexe indiqué sur les registres de l’état civil).
L’âge.
La situation de famille ou la grossesse.
Les caractéristiques génétiques.
L’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée.
Les opinions politiques.
Les activités syndicales ou mutualistes.
L’exercice d’un mandat électif.
Les convictions religieuses.
L’apparence physique.
Le patronyme.
Le lieu de résidence.
L’état de santé ou le handicap.
La particulière vulnérabilité résultant de la situation économique de l’intéressé, apparente ou connue de l’auteur de la décision.
La perte d’autonomie.
La capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.
La domiciliation bancaire.
Vous pouvez retrouver ces éléments sur le site officiel du gouvernement :
la protection contre la discrimination – travail.gouv.fr.
Les règles légales appliquées aux différentes phases du recrutement
Les différentes étapes du recrutement doivent intégrer ces règles du début à la fin du processus :
la rédaction de l'offre ;
la sélection des CV ;
la conduite des entretiens ;
la définition des critères de sélection et les outils utilisés ;
les comptes-rendus d'entretiens et les réponses données aux candidats.
La rédaction de l’offre
Les offres doivent être rédigées en français ; une partie peut être rédigée dans une autre langue pour certains types d'emplois le justifiant (article L. 5331-4 du Code du travail).
La connaissance d'une langue étrangère peut être exigée uniquement si elle est en lien direct avec la compétence nécessaire pour le poste à pourvoir (article L. 1132-1 du Code du travail – article L. 1121-1 du Code du travail – articles 225-2 et 225-4 du Code pénal).
Le niveau doit alors être précisé ; 4 mentions, en lien direct avec la nature des tâches à accomplir, sont admises : « bilingue », « courant », « notions » et « technique » (délibération de la HALDE n° 2006-252 du 27 novembre 2006).
Dans la même logique, des diplômes et compétences ne peuvent être requis si le lien direct avec le poste à pourvoir n'est pas prouvé.
Un exemple : ne cherchez pas un candidat avec le permis B si le poste ne demande pas de déplacements !Les critères d'âge sont interdits, sauf si des conditions d’âge sont imposées par les dispositions légales.
Par exemple : l’interdiction de l’accès à l’emploi ou la mise en place de conditions de travail spéciales en vue d’assurer la protection des jeunes et des travailleurs âgés ; la fixation d’un âge maximum pour le recrutement, fondée sur la formation requise pour le poste concerné ou la nécessité d’une période d’emploi raisonnable avant la retraite.
Les mentions relatives au sexe sont clairement définies : il faudra faire apparaître clairement que l'offre s’adresse indifféremment aux hommes et aux femmes, en ajoutant par exemple le libellé « Cadre H/F » ou « Employé(e) ».
Une fiche "L’égalité professionnelle homme-femme" est à votre disposition sur le site travail.gouv.fr : Égalité professionnelle hommes-femmes – travail.gouv.fr.
Certains métiers font exception, car l’appartenance à l’un ou l’autre sexe constitue la condition déterminante (par exemple : mannequin selon la gamme de vêtements et accessoires, artiste en fonction du rôle...). Une liste est fixée et révisée périodiquement par le Code du travail à l’article R. 1142-1.Sont bannies les mentions relatives à l’origine ethnique, aux opinions politiques, aux convictions religieuses des candidats , aux activités syndicales... (article L. 1132-1 du Code du travail).
Dans le même article du Code de travail, sont précisées les mentions à proscrire concernant la situation familiale du candidat (célibataire ou sans enfants, marié...).
À noter : les caractéristiques mentionnées à l’article L. 1132-1 du Code du travail : origine, sexe, mœurs, orientation sexuelle, identité de genre, âge, situation de famille ou grossesse, caractéristiques génétiques, appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, opinions politiques, capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, activités syndicales ou mutualistes, convictions religieuses, apparence physique, nom de famille, lieu de résidence ou domiciliation bancaire (critère résultant de la loi du 28 février 2017 citée en référence, en vigueur depuis le 2 mars 2017).
Des mentions relatives à l'état de santé du candidat ou à une situation de handicap sont interdites elles aussi, ou encadrées par des dispositifs légaux (article L. 1132-1 du Code du travail – article L. 1121-1 du Code du travail – articles 225-2 et 225-4 du Code pénal).
Il faudra impérativement que les tâches à accomplir impliquent des activités physiques (surveillance de lieux à risque nécessitant des interventions, obligation de rester de manière très prolongée debout, port fréquent et répétitif de charges lourdes...) pour que des mentions puissent figurer dans l'annonce. Des libellés factuels et précis seront imposés tels que "Attention, le poste nécessite de porter des charges de plus de 10 kilos au moins 3 h par jour" ou "Attention, la station debout est requise 2 heures le matin et 2 heures l'après-midi".
Par exemple, vous vous rendez compte que pour beaucoup de candidats qui postulent, la plupart refusent le poste en raison du trajet trop long entre leur domicile et le lieu de l’entreprise.
Une solution que vous pouvez donc proposer est de notifier de façon précise l’adresse sur l’offre d’emploi, ainsi que l'accès au transport, afin de limiter les candidatures ne pouvant aboutir en raison de la distance.
La sélection des CV : des protections en place pour le candidat
Dans le CV, vous ne pourrez donc pas reprocher à un candidat de ne pas mentionner certaines informations s'il estime que cela peut lui être préjudiciable :
L'âge ou l'année d'obtention de ses diplômes ; il est prouvé que ces informations sont souvent préjudiciables pour un senior !
La photo : le candidat est libre de ne pas l'intégrer. De plus en plus de CV sont aujourd'hui dépourvus de photo ; c'est un choix qui appartient au candidat, mais qui peut "contrarier" certains recruteurs lorsque le poste implique des qualités relationnelles fortes.
L'adresse : certaines adresses peuvent nuire au candidat pour des raisons telles que le temps de transport pour se rendre à son lieu de travail, ou la réputation de certains quartiers. Des préjugés, certes, mais qui sont difficiles à prouver et contrôler ! Enfin, il peut être utile de ne pas mentionner son adresse quand on postule sur un emploi impliquant un déménagement...
La situation familiale : les mentions "célibataire, mariée, pas d'enfant ou 3 enfants..." sont propices à de nombreuses interprétations touchant à la vie privée du candidat.
Les loisirs : au candidat de décider ! La mention classique "lecture, cinéma, voyages" risque de ne pas valoriser son profil... À l'opposé, un surplus de loisirs, de passions, peut aussi être mal interprété !
Ces informations ne peuvent être imposées. Le candidat devra peser le "pour et le contre", décider en fonction de la "valeur ajoutée" pour correspondre au profil du poste.
Les informations demandées au candidat dans le cadre d’une procédure de recrutement doivent respecter sa vie privée. Rappel de l’article L.1132-1 du Code du travail.
En entretien et lors des étapes de sélection
Vous devrez préparer votre entretien et le conduire sur ce qui est attendu du poste, les responsabilités et missions confiées, collecter et diffuser des informations factuelles et reliées au poste à pourvoir. Ceci vous permettra de mieux communiquer avec le candidat, et d'éviter au maximum la subjectivité et les facteurs "émotionnels" . Vous objectiverez beaucoup mieux votre évaluation du candidat, de ses compétences réelles et purement professionnelles, ainsi que la comparaison entre les différents postulants !
Par ailleurs , vous aurez l'obligation d'informer le candidat dès le départ sur le processus de sélection auquel il sera soumis : les étapes, méthodes, outils, interlocuteurs, questionnaires d'embauche à compléter, mises en situation, tests... Les résultats obtenus devront rester confidentiels dans le cadre du processus de recrutement, et être accessibles au candidat s’il en fait la demande.
Les méthodes et outils permettant d'évaluer les candidats à un emploi devront être pertinents par rapport au poste à pourvoir (article L.1221-8 du Code du travail).
Les comptes-rendus et les réponses envoyées au candidat
"Les paroles s'envolent mais les écrits restent", disait mon grand-père !
Attention aux écrits : notre passion pour les e-mails, SMS, "chat"... font que de nombreux écrits informels circulent notamment sur les candidats. Les tribunaux sont déjà intervenus sur des commentaires complètement irrespectueux du candidat, qui ont circulé là où ils n'auraient pas dû !
Vous devrez alerter les différents intervenants et rester vigilant sur la façon dont les critères de sélection sont libellés : va sûrement faire un bébé dans les 2 ans – trop âgé – trop sexy ou moche – ne parle pas assez fort – mâche son chewing-gum... Ça existe !
De la même façon, les comptes-rendus d'entretiens doivent rester factuels, objectifs, reliés au poste à pourvoir et aux compétences professionnelles requises ! J'insiste... la loi aussi.
Vos e-mails de réponse au candidat devront être préparés à l'avance, contrôlés et personnalisés selon le stade d'avancement du processus. Évitez l'improvisation et centralisez les réponses !
La politique de diversité
De plus en plus d'entreprises veulent promouvoir la diversité au sein de leurs équipes ; elles déclenchent des projets, des plans d'action, des campagnes de communication visant à l'encourager lors des recrutements, notamment.
Qu'est-ce que la "diversité" en entreprise ?
Il va s'agir de recruter, de faire fonctionner ensemble des personnes d'horizons divers : favoriser un équilibre de la pyramide des âges, veiller à une mixité hommes/femmes, intégrer des chômeurs de longue durée, promouvoir le recrutement de personnes handicapées...
On pourra aussi rechercher la diversité à travers des contrats de travail différents (des stagiaires, alternants, CDD, CDI, freelances...), des expertises variées et pas toujours celles que l'on aurait logiquement prévues pour le poste à pourvoir ; par exemple, un philosophe comme community manager !
Développer la performance collective
On partira du principe que la différence est une opportunité pour s'enrichir mutuellement mais aussi pour être plus performants ! Même si l'aspect social et solidaire est important, l'entreprise recherchera les leviers de la performance en favorisant un collectif de profils variés qui apportera des visions multiples, la connaissance de nombreux pays où l'entreprise peut souhaiter se développer, la maîtrise de méthodes, d'outils variés... Le partage d'expériences et de savoirs élargit le monde des possibles pour l'entreprise !
Respecter des obligations légales
Des obligations sont imposées aux entreprises par la loi, concernant :
la non-discrimination : nous les avons abordées précédemment ;
l'intégration des personnes handicapées : "Les entreprises d’au moins 20 salariés doivent compter 6 % de travailleurs handicapés ou appliquer un accord de branche ou de groupe prévoyant la mise en œuvre d’un programme en faveur des travailleurs handicapés ou verser une contribution annuelle à l’AGEFIPH (association de gestion du fonds pour l'insertion des personnes handicapées) ;
l'égalité professionnelle hommes-femmes et l'emploi des seniors : "les entreprises d'au moins 50 salariés s’exposent à une pénalité équivalant à 1 % de la masse salariale lorsqu'elles ne sont pas couvertes par un accord en la matière (accord de branche, de groupe ou d'entreprise ou, à défaut, un plan d'action en la matière)". Un index d’égalité homme/femme a également été mis en place pour les entreprise de plus de 50 salariés.
Plutôt que de verser des pénalités, de nombreuses entreprises se sont engagées dans de véritables plans d'action afin de s'adapter au cadre légal et de promouvoir leur rôle d'acteur socialement solidaire.
Le Fonds social européen est engagé dans le développement de la diversité en entreprise ; ici, une étude récente à découvrir : La diversité en entreprise, source de richesses et levier de performance – fse.gouv.fr.
Vous voulez en savoir plus sur les politiques de diversité ? Je vous invite à découvrir les bonnes pratiques développées par le cabinet de recrutement Mozaïc RH :
En résumé
Des règles légales encadrent toutes les étapes du processus de recrutement.
La loi protège le candidat contre une sélection « discriminatoire ».
Les points de vigilance sont liés au handicap, à la santé, l’âge, le sexe, la vie privée, la nationalité, les opinions et la religion, le lieu de résidence, la capacité à parler une langue…
Une politique de diversité en entreprise visera à recruter et faire fonctionner ensemble des personnes qui sont "différentes", en partant du principe que la différence enrichit !
Vous savez désormais comment appliquer les obligations légales en matière de recrutement. Suivez-moi dans le chapitre suivant pour structurer les informations clés de votre plan de recrutement.
