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Mis à jour le 18/02/2022

Apprenez à distinguer les différentes rémunérations du temps de travail

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En France, la durée du travail est extrêmement contrôlée et encadrée par des règles précises. Ces dernières visent à assurer d'une part le respect de la durée légale du travail et d'autre part la compensation, le cas échéant, financière ou d'une autre nature, pour le salarié qui travaillerait au-delà de cette durée légale. Il existe en France plusieurs natures d'heures qui peuvent être effectuées en plus de son horaire de travail contractuel. Nous allons dans ce chapitre apprendre à les différencier, afin de pouvoir les répercuter correctement sur les bulletins de paie.

Le contingent annuel d'heures supplémentaires

Cette notion a été redéfinie par la loi Travail d'août 2016, et est particulièrement importante pour les raisons suivantes :

  • en cas de dépassement de ce contingent, les règles sont alors fixées par un accord d'entreprise ou d'établissement, ou alors un accord de branche. Cela implique notamment, pour l'employeur, de consulter ou au moins d'informer le CE ou bien les délégués du personnel avant de faire travailler des heures supplémentaires à ses salariés ;

  • il peut arriver qu'il n'y ait pas d'accord sur les heures supplémentaires au-delà de ce contingent ; auquel cas, l'employeur doit consulter le CE ou le délégué du personnel au moins une fois par an s'il veut avoir recours à des heures supplémentaires, au-delà ou non de ce contingent ;

  • les heures supplémentaires effectuées au-delà de ce contingent donnent droit à une contrepartie obligatoire en repos, que nous étudierons plus en détail un peu plus loin dans ce cours.

Quels salariés sont concernés par ce contingent ?
  • Les salariés soumis à la législation sur la durée du travail : ouvriers, employés, agents de maîtrise, cadres.

  • Les salariés titulaires d'une convention de forfait d'heures supplémentaires hebdomadaire ou mensuel.

Comment déterminer ce contingent ?

Mais que serait un principe sans quelques exceptions ?

Ainsi, certaines absences ne sont pas intégrées dans la prise en compte de la détermination du nombre d'heures imputées au titre du contingent annuel :

  • jours fériés ;

  • les repos correspondant à la contrepartie obligatoire en repos, ou encore au repos compensateur de remplacement attaché aux heures supplémentaires ;

  • les jours de congé pour événements familiaux.

Cela signifie que ces absences, même si elles demeurent assimilées à du travail effectif pour les droits à majoration des heures supplémentaires, ne sont pas imputables sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

On peut également mentionner les événements suivants :

  • journée de solidarité ;

  • travaux urgents ;

  • repos compensateur de remplacement ;

  • heures supplémentaires choisies.

Les heures supplémentaires

Il s'agit, d'après l'article L3121-28, des heures effectuées au-delà de la durée légale du travail.

Elles sont normalement régies par un accord collectif, essentiellement au niveau de leur "contingent" et de leur dépassement ; mais, en cas d'absence d'accord collectif, l'employeur peut utiliser les heures supplémentaires de manière discrétionnaire, dans la limite évidemment du nombre d'heures annuelles autorisées (cf. plus haut dans ce cours le "contingent annuel d'heures supplémentaires").

Les heures supplémentaires doivent être payées à la fin du mois pendant lequel elles ont été effectuées.

Les heures majorées doivent être distinguées des heures à taux normal, mais également selon le taux de majoration appliqué.

Nous aurons l'occasion d'y revenir en détail plus loin dans ce cours, mais les heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos, qui se cumule avec la majoration des heures supplémentaires et avec le repos compensateur de remplacement.

En revanche, le repos compensateur de remplacement n'est pas une contrepartie qui peut être cumulée avec la majoration de salaire des heures supplémentaires. Il peut en effet être substitué à tout ou partie de la majoration de salaire des heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires ouvrent également droit, pour les entreprises de moins de 20 salariés, à ce qu'on appelle la déduction forfaitaire patronale.

Les heures supplémentaires, comme beaucoup d'autres éléments variables de rémunération, doivent également être prises en compte dans le calcul d'autres éléments de paie :

Les heures complémentaires

Il s'agit d'heures effectuées par un salarié à temps partiel. Elles peuvent être effectuées dans la limite de 1/3 de la durée de travail prévue par le contrat de travail.

Toutefois, des dispositions conventionnelles peuvent prévoir la possibilité pour le salarié de réaliser des heures complémentaires dans la limite de 1/10e de la durée prévue par le contrat de travail.

Ces heures vont donc s'ajouter à l'horaire contractuel du salarié, tout en ne dépassant pas la limite légale (article L 3123-9 du Code du travail), ou conventionnelle, si celle-ci est inférieure.

Le paiement des heures complémentaires

En ce qui concerne le paiement des heures complémentaires, il faut absolument retenir le principe suivant :

Un autre principe essentiel concernant les heures complémentaires est qu'elles sont prises en compte dans le calcul d'autres éléments :

Au niveau du calcul des cotisations sociales, il faut noter les points suivants :

Les heures complémentaires effectuées par le salarié à temps partiel seront prises en compte dans le calcul de l'abattement de l'assiette des cotisations sociales.

Le calcul du plafond réduit est précisé à l'article R 242-9 du Code de la Sécurité sociale :

Depuis le 1er janvier 2018, l’employeur n’est plus obligé de calculer le plafond réduit en reconstituant la rémunération à temps plein du salarié.

Les heures de nuit

À moins qu'elle soit fixée par accord collectif, l'article L 3122-20 du Code du travail prévoit que la durée du travail de nuit va de 21 h à 6 h du matin.

Quelles sont les contreparties possibles au travail de nuit ?

Il en existe deux :

Comment ces contreparties doivent-elles être répercutées sur le bulletin de paie ?

En cas de compensation salariale, il faut faire apparaître une rubrique spécifique permettant d'identifier clairement le nombre d'heures indemnisées, ainsi que le taux applicable.

Cette rubrique est, en tant que complément du salaire de base, soumise à cotisations sociales et fiscales.

Les heures de récupération

Il s'agit ici d'une catégorie d'heures assez spécifique et soumise au principe "d'interruption collective du travail" (article L3121-50 du Code du travail).

Les causes reconnues d'une telle interruption du travail sont les suivantes :

En termes de rémunération, le principe est que ces heures de rémunération constituent du temps de travail effectif.

Elles sont donc rémunérées à taux normal, sauf bien sûr accord ou convention collective plus favorable.

En cas d'interruption de travail selon les conditions énoncées plus haut et de récupération effectuée le même mois, il est possible de ne rien faire apparaître sur le bulletin de paie, car les heures chômées et récupérées le même mois se compensent.

Le repos compensateur

Nous nous intéresserons ici à deux points :

  • la contrepartie obligatoire en repos ;

  • le repos compensateur de remplacement.

La contrepartie obligatoire en repos

Elle se déclenche en cas d'accomplissement d'heures supplémentaires, et concerne tous les salariés relevant de la législation sur la durée du travail (donc à l'exception, par exemple, des cadres dirigeants et des VRP), mais pas les salariés ayant signé une convention de forfait annuel en heures ou en jours.

En termes d'indemnisation de ce repos, il ne peut bien sûr pas entraîner une diminution de rémunération du salarié par rapport à ce qu'il aurait perçu s'il avait travaillé.

Sur le bulletin, cela doit être répercuté de manière à faire apparaître le nombre d'heures de travail que le salarié aura effectuées.

Dans certains cas, la prise de la contrepartie obligatoire en repos peut être remplacée par ce qu'on appelle une indemnité compensatrice :

  • décès ou départ du salarié ;

  • les heures de repos acquises n'atteignent pas 7 heures.

Dans ce cas, on calcule l'indemnité compensatrice en rapportant le nombre d’heures acquises à la durée normale de la journée de travail dans l’entreprise.

Le repos compensateur de remplacement

Au niveau du calcul, le plus simple est d'illustrer le remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur, via un exemple de calcul.

Il faut faire attention à bien comprendre que le repos compensateur de remplacement se substitue seulement au paiement des heures supplémentaires.

Cela signifie donc que si ces heures ont également une contrepartie obligatoire en repos, alors le salarié y a droit en plus du repos compensateur.

La période de repos est assimilée à du temps de travail effectif pour les calculs suivants :

  • décompte de la durée du travail ;

  • majorations pour heures supplémentaires ;

  • calcul de l’ancienneté ;

  • calcul de l’ouverture et de l’acquisition des congés payés ;

  • calcul de l’acquisition de jours de RTT.

Le principe de l'heure d'astreinte

Depuis la loi Travail d'août 2016, l'astreinte a été redéfinie de la manière suivante :

Cette nouvelle définition assouplit donc les conditions pour reconnaître l'astreinte, en exigeant simplement qu'elle ne soit pas exécutée sur le lieu du travail.

L'astreinte peut concerner n'importe quel salarié, mais pas les cadres dirigeants.

Les astreintes sont mises en place par convention ou accord d'entreprise, ou bien par convention ou accord de branche.

Nous arrivons ici à ce qui nous intéresse principalement au niveau des astreintes, à savoir leur indemnisation, et comment cela va devoir s'imputer sur le bulletin.

En cas de contrepartie financière, le montant de celle-ci peut être inférieur au SMIC. On considère en effet que l'astreinte n'est pas équivalente à du travail effectif.

Comme nous l'avons évoqué, l'astreinte ne constitue pas juridiquement du travail effectif.

Cela signifie entre autres que les périodes d'astreinte sont prises en compte dans le calcul des durées minimales de repos quotidien ou hebdomadaire.

Ainsi, s'il n'y a pas d'intervention pendant l'astreinte, l'employeur peut considérer que le salarié a pu bénéficier de son repos minimal, quotidien ou hebdomadaire.

En revanche, s'il y a une intervention et que le salarié n'a pas déjà profité du minimum de repos au début de l'intervention, alors il doit bénéficier, à la fin de l'intervention, de l'intégralité de son repos minimal, quotidien ou hebdomadaire.

En résumé

  • La durée légale du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires, en France.

  • Il est toutefois possible de travailler au-delà de cette limite, moyennant compensation.

  • Une des compensations possibles est le repos compensateur.

  • Une autre compensation est le paiement, généralement majoré, des heures travaillées au-delà de la durée légale du travail, ou de la durée contractuelle.

Exemple de certificat de réussite
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