Nous avons enfin fait le tour des éléments variables de rémunération les plus courants et importants en paie française. Nous allons pouvoir nous pencher sur des éléments un peu plus complexes, mais qui restent essentiels à maîtriser quand on est gestionnaire de paie, à savoir les plans d'épargne entreprise, les éléments découlant de la performance des salariés, mais aussi les différentes souscriptions d'actions.
Nous allons ici étudier les différents plans d'épargne possibles, afin de pouvoir les identifier plus facilement et comprendre la partie qui va impacter le bulletin de salaire à chaque fois, ainsi que les modalités de traitement.
Dans un premier temps, il faut préciser ce qu'est un plan d'épargne entreprise.
D'après l'article L 3332-1 du Code du travail, le plan d'épargne entreprise consiste en un "système d’épargne collectif permettant aux salariés de constituer un portefeuille de valeurs mobilières avec l’aide de l’entreprise".
Le plan d'épargne entreprise (PEE)
Le règlement d'un PEE doit être déposé auprès de la DREETS. Si ce n'est pas fait, alors les abondements versés sur les PEE ne peuvent pas bénéficier des exonérations sociales et fiscales que nous allons voir plus loin dans ce chapitre.
Il y a également quelques cas particuliers :
les dirigeants des entreprises dont l'effectif est entre 1 salarié minimum et 250 maximum peuvent participer au PEE ;
les retraités et anciens salariés partis en retraite et préretraite peuvent continuer d'effectuer des versements sur le PEE ;
les salariés de groupements d'employeurs qui n'auraient pas mis en place un plan d'épargne entreprise peuvent bénéficier du PEE de chacune de ces entreprises, si cela est rendu possible par le règlement de chacune de ces entreprises.
Comment alimente-t-on un PEE ?
Les montants qui vont être versés sur le PEE sont exonérés socialement et fiscalement s'ils sont bloqués pendant cinq ans.
Il existe tout de même des cas de "déblocage autorisé anticipé", comme par exemple :
Il existe encore d'autres situations de déblocage anticipé, qui sont les mêmes que celles pour la participation au résultat.
Enfin, il faut également noter que les revenus générés par le PEE sont indisponibles selon les mêmes conditions que les titres auxquels ils se rapportent, et que pour être exonérés d'impôt sur le revenu, ils doivent être réinvestis dans le PEE.
Passons maintenant à un des moyens d'alimentation du PEE qui nous intéressent particulièrement en tant que gestionnaires de paie, à savoir l'abondement employeur.
Avant toute chose, il faut savoir que l'abondement de l'entreprise est facultatif, tandis que la prise en charge des frais liés au fonctionnement du plan, dans le cadre de l'aide de l'entreprise au bénéfice des adhérents, est quant à elle obligatoire.
L'abondement consiste en un versement direct de l'employeur en plus de ceux opérés par les bénéficiaires. Les versements des bénéficiaires concernés sont les suivants :
Les versements volontaires (dont l'intéressement).
La quote-part de réserve de participation.
Les transferts de montants issus d'un PEE ou d'un PEI à l'issue de leur période d'indisponibilité.
L'affectation d'actions gratuites.
Il existe des limites, concernant le montant de l'abondement, à ne pas dépasser. Pour en savoir plus, vous pouvez vous reporter aux articles L 3332-11 et R 3332-8 du Code du travail.
Comme évoqué plus haut, le montant de l'abondement est normalement exonéré, si les conditions sont remplies :
des cotisations de Sécurité sociale et autres charges ayant la même assiette : Fnal, versement de transport, contribution solidarité autonomie, contribution patronale au financement des organisations syndicales, assurance chômage et AGS, retraite complémentaire, participation à la formation professionnelle, participation à l’effort de construction, taxe d’apprentissage ;
de l'impôt sur le revenu.
Il faut faire attention au niveau de la CSG et de la CRDS : l'abattement d'assiette ne s'applique pas dans ce cas.
Le plan d'épargne interentreprises (PEI)
Il s'agit d'un plan d'épargne qui peut être mis en place dans les cas suivants :
entre plusieurs entreprises nommément désignées ;
au niveau professionnel ;
au niveau local.
Le PEI suit à la fois la réglementation du PEE ou du PERCO, que nous verrons juste après dans ce chapitre, mais obéit à certaines règles spécifiques que nous allons évoquer tout de suite.
Pour en savoir plus, vous pouvez vous référer aux articles L 3333-1 à L 3333-8 d'une part, et R 3333-1 à R 3333-5 d'autre part, du Code du travail.
Le plan d'épargne pour la retraite collectif (PERCO)
Les formalités de dépôt sont identiques à celles du PEE. Ainsi, le dépôt auprès de la DREETS est la garantie des exonérations sociales et fiscales.
Le PERCO peut être alimenté de différentes façons.
Il existe toutefois des cas de déblocage anticipé, précisés à l'article R 3334-4 du Code du travail. Ils sont peu nombreux, car la finalité d'un plan d'épargne tel que le PERCO reste la préparation de la retraite :
décès du bénéficiaire, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un pacte civil de solidarité (Pacs) ;
expiration des droits à l’assurance chômage du titulaire ;
invalidité du bénéficiaire, de ses enfants, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un Pacs (le déblocage pour chacun de ces trois motifs ne peut intervenir qu’une fois) ;
situation de surendettement du participant définie à l’article L. 331-2 du Code de la consommation ;
affectation des sommes épargnées à l’acquisition de la résidence principale, ou à sa remise en état lorsqu’elle a été endommagée à la suite d’une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel.
Quel est le régime social et fiscal des montants versés sur le PERCO ?
Ici, en plus de l'abondement de l'employeur, nous mentionnerons l'alimentation du PERCO par le compte épargne-temps (CET), ainsi que l'affectation de jours de repos pour les entreprises ne disposant pas d'un compte épargne-temps.
L'alimentation par le compte épargne-temps
Cela concerne les CET permettant d'utiliser une partie ou bien l'intégralité de leurs droits pour effectuer des versements sur un PERCO.
L'affectation de jours de repos
Cela concerne les entreprises n'ayant pas de compte épargne-temps.
L'article L 3334-8 du Code du travail précise que dans ce genre de situation, les salariés peuvent verser sur un PERCO un montant correspondant à 10 jours par an maximum de repos non pris.
Dans ce cas, les 10 jours bénéficient d'un régime social et fiscal de faveur, identique à celui exposé ci-dessus, à partir du moment où le montant versé ne correspond pas à un abondement de l'employeur.
Le régime de l'abondement de l'employeur
Ainsi, l’abondement de l’employeur est exonéré :
des cotisations de Sécurité sociale et des charges ayant la même assiette (Fnal, versement de transport, contribution solidarité autonomie, assurance chômage et AGS, contribution au dialogue social, cotisations pénibilité, retraite complémentaire, participation à la formation professionnelle, participation à l’effort de construction, taxe d’apprentissage) ;
d’impôt sur le revenu.
En revanche, les cotisations suivantes s'appliquent à l'abondement au plan d'épargne :
taxe sur les salaires pour les employeurs qui y sont assujettis, depuis le 1er janvier 2013 ;
CSG et CRDS sur les revenus d’activité, sans abattement d’assiette ;
forfait social – la fraction d’abondement exonérée de cotisations de Sécurité sociale mais assujettie à CSG est soumise au forfait social, en principe au taux de 20 %.
Sous conditions, un taux réduit de forfait social peut s’appliquer.
Il faut pour cela que le règlement du plan d'épargne respecte deux conditions, précisées à l'article L 137-16 al. 7 du Code de la Sécurité sociale :
"[...]
1° Les sommes recueillies sont affectées par défaut, dans les conditions prévues au second alinéa de l'article L. 3334-11 du même code.
2° L'allocation de l'épargne est affectée à l'acquisition de parts de fonds, dans des conditions fixées par décret, qui comportent au moins 7 % de titres susceptibles d'être employés dans un plan d'épargne en actions destiné au financement des petites et moyennes entreprises et des entreprises de taille intermédiaire, dans les conditions prévues à l'article L. 221-32-2 du Code monétaire et financier."
Le compte épargne-temps (CET)
Le CET est soumis à un accord collectif destiné à gérer les règles de gestion du compte.
Traitement sur le bulletin de paie
Le régime social
Les sommes issues d'un CET obéissent au principe suivant.
Dans le cas de sommes provenant de l’intéressement, de la participation ou de l’abondement de l’employeur à un PEE, celles-ci sont soumises à CSG et CRDS sur les revenus d’activité, ainsi qu’au forfait social, au moment de la répartition ou du versement de l'abondement sur le PEE, le cas échéant.
Par conséquent, elles ne sont pas soumises de nouveau aux mêmes contributions lorsque le salarié utilise son CET comme complément de rémunération ou, à l’occasion d’un congé, sous forme d’indemnité compensatrice.
Le régime fiscal
Par dérogation, les indemnités compensatrices ou financières correspondant à l’affectation au CET, après leur période d’indisponibilité, de sommes issues de l’épargne salariale, sont exonérées d’impôt sur le revenu au moment de leur versement au salarié (cf. l'article L 3343 -1 du Code du travail).
En revanche, une prime d’intéressement affectée au CET est soumise à l’impôt sur le revenu l’année de son versement au salarié.
En résumé
Il existe différentes façons pour le salarié d'épargner au sein de son entreprise.
Ces plans doivent respecter certaines procédures de mise en place, afin de bénéficier d'exonérations sociales et fiscales.
Les montants versés sur ces plans doivent être bloqués pendant une certaine durée, et ne doivent pas dépasser un certain pourcentage annuel.
