Même si le CPF est devenu un pilier du financement de la formation, d'autres accès sont possibles pour mettre en œuvre un bilan de compétences, une VAE ou une formation longue et professionnalisante.
Plusieurs modalités de financement par l'employeur existent :
des accords d'entreprises ou de branches qui précisent les publics concernés et les moyens mis en œuvre ;
le plan de développement des compétences de l'entreprise, qui liste les formations obligatoires mais aussi non-obligatoires ;
des accords individualisés entre l'employeur et le salarié.
Les entreprises du secteur privé restent les principaux clients des organismes de formation.
Appréciez le parcours professionnel
Un dispositif essentiel est imposé aux employeurs, afin de les impliquer dans l'appréciation des parcours professionnels de leurs salariés et les responsabiliser quant à l'évolution de leurs compétences : les "entretiens professionnels à 2 et 6 ans". Leur dispositif est élargi par la loi "Avenir professionnel".
L’entretien professionnel
Cet entretien concerne tous les salariés de l'entreprise (hors intérimaires et prestataires) et est distinct de l'entretien d'évaluation qui permet de fixer, notamment, les objectifs à atteindre par le salarié dans son activité.
La périodicité
Cet entretien doit avoir lieu tous les 2 ans, ainsi que lors d'une reprise du travail suite à :
une absence prolongée : congé maternité, congé parental d’éducation, congé d’adoption, congé de proche aidant, congé sabbatique, arrêt suite à longue maladie ;
une période d’activité à temps partiel suite à l'un de ces congés ;
un mandat syndical ;
une période de mobilité volontaire sécurisée, dans les entreprises d’au moins 300 salariés.
Le contenu de l'entretien
Les thèmes à aborder durant l'entretien sont clairement énoncés par la loi. Ils concernent :
l’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi ;
les actions de formation ou de certification suivies ;
la progression salariale ou professionnelle du salarié ;
l’évaluation de son employabilité ;
une réflexion sur l’avenir du salarié dans le poste occupé et son projet professionnel.
Le bilan à 6 ans
Tous les six ans, l’entretien professionnel intègre des obligations supplémentaires.
Un document écrit doit être remis au salarié, récapitulant son parcours professionnel, ses formations et les évolutions de sa carrière et de sa rémunération.
Depuis le 31 décembre 2020, chaque employeur doit être en mesure de prouver le respect de ses obligations légales, pour tous les salariés concernés, dont :
la réalisation des entretiens prévus ;
le suivi d'au moins une action de formation ou l'acquisition d'une certification ;
une évolution de la rémunération ou du poste.
Réaliser une validation des acquis de l'expérience
La validation des acquis de l’expérience (VAE) est un dispositif ancien, dont le concept est apparu en 1984. Il a été relancé en 2002 avec l'apparition de sa dénomination actuelle.
Ce dispositif de VAE est fréquemment encouragé par les employeurs, car il est souple dans son utilisation, peu onéreux et requiert surtout un investissement en temps du bénéficiaire.
Le dispositif
La VAE permet d'obtenir une certification professionnelle en s'appuyant sur ses acquis par l'expérience professionnelle, personnelle ou associative. Il permet donc d'obtenir une certification sans suivre la formation habituelle, mais en constituant un dossier qui prouve que les compétences visées ont été acquises par l'expérience. La seule condition est donc de justifier d'au moins 1 an d'ancienneté en rapport direct avec la certification visée.
Les modalités de mise en œuvre
Il s'agit d'un parcours complexe où le salarié doit s'impliquer, faire preuve d'une grande motivation et passer plusieurs étapes afin de valider son dossier. La procédure totale dure en moyenne 12 mois et requiert entre 100 et 150 heures de travail personnel.
Avant tout, le salarié doit s'informer auprès d'un centre de conseil VAE, qui va examiner la pertinence du projet, clarifier les étapes, les coûts et possibilités de financement. Il sera aussi de bon conseil quant au choix du diplôme le mieux adapté à son expérience.
La constitution du dossier
3 étapes vont être nécessaires pour accéder à la validation finale du dossier :
La recevabilité : un formulaire doit être complété. Il est accessible en ligne sur www.vae.gouv.fr ; des justificatifs de diplômes et d’expérience sont notamment demandés. Le dossier est alors soumis à une commission qui doit se prononcer dans un délai maximal de 2 mois. Si ce délai est dépassé, la recevabilité est considérée comme acceptée.
L'accompagnement : si la VAE est recevable, le véritable travail commence ! Il est vivement conseillé au salarié de se faire accompagner par un prestataire spécialisé, qui l'aidera à cadencer son travail, nourrir de façon complète son dossier de VAE et préparer l'entretien devant le jury lors de la validation finale. Cette prestation payante peut être financée par différents partenaires (OPCO, région, CPF) ou par l'employeur.
La validation : le dossier complet est examiné en commission et le demandeur passe devant un jury. Une mise en situation professionnelle peut même être organisée selon les diplômes visés.
Plusieurs réponses sont possibles suite à cette commission de validation :
une validation complète ;
une validation partielle : la validation de blocs de compétences ;
un refus de validation.
Le congé VAE
La VAE se déroule souvent sur le temps de travail. Le salarié doit alors demander à bénéficier d'un congé VAE (sauf si la VAE est à l'initiative de l'employeur). La loi “Avenir professionnel” a formalisé clairement le droit pour le salarié à bénéficier d'un congé VAE.
Une autorisation d'absence doit être formulée par écrit auprès de l'employeur, dans des conditions similaires à celles définies pour bénéficier d'une action financée par le CPF. Cette demande d’autorisation doit parvenir à l'employeur au moins 60 jours avant le début des actions de VAE.
L'employeur doit répondre par écrit sous 30 jours, sinon la demande est considérée comme acceptée. Il ne peut refuser, mais peut demander un report (de 6 mois maximum) pour des raisons liées à la bonne marche de l'entreprise.
Ce congé est aussi accessible aux salariés en CDD qui justifient de 24 mois d'activité salariée ou d'apprentissage (consécutifs ou non) au cours des 5 dernières années.
La prise en charge financière
Si la VAE est à l'initiative de l'employeur, tous les frais de VAE et la rémunération sont pris en charge par l'entreprise. Sinon, des modalités de cofinancement peuvent être mises en place, notamment via le CPF du salarié, via des accords de branche ou des financements de la région.
Un salarié peut aussi décider de financer sa VAE et de l'effectuer en dehors de son temps de travail. Dans ce cas, il finance la totalité des frais et n'a aucune obligation d'informer son employeur.
Effectuer un bilan de compétences
Le bilan de compétences permet d’analyser ses compétences acquises au travers des expériences professionnelles, mais aussi extra-professionnelles, et de clarifier sa motivation et ses aspirations, afin de construire un projet d'évolution professionnelle solide.
Créé en 1991, il a permis à de nombreux salariés de bénéficier d'un accompagnement à une nouvelle orientation de leur carrière.
Modalités de mise en œuvre
Qu'il soit financé en tout ou partie par l'employeur, la mise en place d'un bilan de compétences implique la rencontre d'un ou plusieurs prestataires spécialisés dans ce domaine. Lorsque le bilan est financé sur le CPF ou sur des fonds publics, le prestataire doit être certifié sur la base de critères définis par décret ; il figure alors sur une liste accessible à tous.
Suite au choix du prestataire, une convention tripartite est mise en place entre le prestataire, le bénéficiaire et le financeur.
Les étapes de réalisation du bilan
Le bilan se déroule obligatoirement en trois phases menées par l'organisme de bilan :
une phase préliminaire, qui permet au bénéficiaire d'exprimer son besoin, de comprendre la demande et donc de définir les modalités du bilan ;
une phase d’investigation, qui consiste en des entretiens exploratoires, des tests comportementaux ou techniques selon les besoins, des travaux écrits à réaliser par le bénéficiaire et enfin l'élaboration de différentes options d'orientation du projet professionnel ;
une phase de conclusion, afin de permettre au bénéficiaire de s'approprier les résultats de son bilan et d'analyser la faisabilité des différentes options, pour mettre en place son projet et décider des prochaines étapes.
La prise en charge financière
Il est fréquent qu'un employeur finance une démarche de bilan de compétences pour des salariés, afin de les accompagner dans la consolidation de leurs choix professionnels :
une promotion intégrant une prise de responsabilités ou un changement de vie important (mobilité internationale, poste de direction, nombreux déplacements...) ;
une évolution vers un nouveau métier ou poste en mobilité interne ;
une évolution externe dans le cadre d'un plan de départ (retraite, création ou reprise d'entreprise, changement de métier ou d'entreprise...).
Dans ce cas, l'employeur prend en charge tous les frais du bilan, qui peut avoir lieu en tout ou partie sur le temps de travail. La rémunération sera maintenue durant toute la période de bilan sur le temps de travail.
D'autres modalités peuvent être mises en place :
un cofinancement salarié-employeur, associant un financement CPF du salarié et un abondement de l'employeur ou un financement partiel au titre du plan de développement des compétences ;
un bilan réalisé en totalité en dehors du temps de travail : dans ce cas, le salarié n'a pas à informer son employeur ; il fera appel à un financement CPF ou devra financer son bilan à titre personnel.
Suivre une formation professionnalisante
L'entreprise peut aussi décider de financer des formations professionnalisantes sur son plan de développement des compétences. La plupart du temps, cela s’intègre dans une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. L'objectif de l'entreprise est de disposer des compétences nécessaires à son développement dans un avenir proche, tout en développant l'employabilité de ses salariés.
Les types de formations professionnalisantes
Plusieurs types de formations professionnalisantes peuvent être proposées.
La formation qualifiante
Organisée en formation interne à l'entreprise ou par un organisme externe, elle dure, en général, moins de 3 mois et permet au salarié de mettre à niveau des compétences déjà en place ou d'acquérir de nouvelles compétences simples.
En fin de formation, un certificat ou une attestation seront remis au stagiaire afin de confirmer la compétence acquise.
La formation diplômante
Elle permet d'acquérir un diplôme visé par l'État (Éducation nationale ou ministère de la Santé, Agriculture...) et va du CAP jusqu'au doctorat. La formation se déroule dans des lieux habilités (universités, écoles...) et dure environ 12 mois, parfois plus.
Il est plus rare que les entreprises financent ces formations onéreuses en temps d'absence et en coût pédagogique. Cependant, cela peut exister dans le cadre de la gestion de "hauts potentiels", de pénurie de candidats sur certains métiers ou de stratégie de GPEC, notamment pour des salariés à bas niveau de qualification. Dans ces cas, des cofinancements seront fréquemment mis en place.
La formation certifiante
C'est la formation phare pour les personnes déjà entrées dans la vie active !
Elle mène à l'acquisition d'un diplôme ou d'une certification inscrite au RNCP (répertoire national des certifications professionnelles), que ce soit en présentiel ou en VAE :
un diplôme d'État ;
une certification professionnelle délivrée par le Ministère du Travail ;
un certificat de qualification professionnelle de branche, qui atteste donc de la capacité à exercer un métier.
Les formations certifiantes sont largement représentées au RNCP et sont appelées à se multiplier. D'une durée plus courte que les formations diplômantes, elles sont très orientées sur l'acquisition de compétences opérationnelles et sur l'accès à l'emploi.
La prise en charge financière
Comme pour le bilan de compétences, mais avec des budgets plus conséquents, 3 formes de prise en charge sont les plus fréquentes en entreprise :
l'employeur finance la totalité de la formation au titre du plan de développement des compétences — le salaire est maintenu pour la partie se déroulant sur le temps de travail et le nombre d'heures de formation "hors temps de travail" est plafonné à 30 heures par an ;
un cofinancement est mis en place entre l'employeur et le salarié, associant un financement CPF du salarié et un abondement de l'employeur ou un financement partiel au titre du plan de développement des compétences — le salaire est pris en charge pour la partie se déroulant sur le temps de travail ;
le salarié peut aussi décider de réaliser sa formation en totalité en dehors du temps de travail — dans ce cas, il pourra faire appel à un financement CPF, un abondement de son employeur ou devra financer sa formation à titre personnel.
En résumé
L'employeur reste un financeur clé de la formation. Il pourra donc intervenir librement à travers des accords d'entreprise ou de branche, le plan de développement des compétences de l'entreprise ou des accords individualisés entre l'employeur et le salarié.
La VAE, le bilan de compétences ou des formations professionnalisantes peuvent être accompagnées par l'employeur.
Plusieurs modes de financement sont possibles, soit en totalité par l'employeur, soit par un cofinancement employeur-salarié, soit en totalité par le salarié au moyen de son CPF.
