L’alternance est un dispositif clé qui permet de se former à un métier, en mixant la formation en école et la mise en pratique en entreprise. Le bénéficiaire alterne donc entre des phases pratiques et des phases théoriques qui permettent son acquisition de compétences.
C’est une passerelle très efficace vers l’emploi et l’insertion professionnelle.
Deux types de contrats sont les piliers du système de formation en alternance : le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation.
La loi "Avenir professionnel" a considérablement simplifié les financements et assoupli l'accès à ces contrats, à la fois pour les bénéficiaires et pour les entreprises.
Le système de formation par alternance
La formation par alternance, et plus particulièrement via l'apprentissage, est la plus ancienne des formations. Les jeunes, pour apprendre un métier, ont presque toujours été pris en charge par des corporations ou ont été formés en travaillant au côté d'un professionnel expérimenté. La loi crée le contrat d'apprentissage en 1928 et les CFA (centres de formation d'apprentis) en 1965.
La loi "Avenir professionnel" va donner un coup de jeune à ce système de formation qui a largement fait ses preuves dans le monde.
France compétences reversera 64 à 72 % des fonds collectés auprès des entreprises pour financer l'alternance (déduction faite de la dotation annuelle au PIC). Il s'agit, de loin, de la plus importante dotation faite par France compétences chaque année !
La réforme de l'alternance
L'objectif est de rendre le système plus simple et plus attractif pour les jeunes et les entreprises, afin de faire baisser le chômage des jeunes, de requalifier les personnes en difficulté face à l'emploi et de répondre aux besoins du marché du travail.
L'alternance est un moyen très efficace de s'insérer rapidement et efficacement dans le marché du travail. 7 apprentis sur 10 trouvent un emploi dans les 7 mois qui suivent la fin de leur contrat. (Source : Éducation nationale, 2018)
Plusieurs changements sont apportés par la loi "Avenir professionnel" :
la limite d'âge pour bénéficier d'un contrat en alternance : l'âge maximal est repoussé jusqu’à 29 ans révolus ;
la possibilité d’entrer en apprentissage se fait désormais tout au long de l’année ;
la durée minimale du contrat passe à 6 mois et peut aller jusqu'à 3 ans ;
la rupture du contrat, après la période d’essai, est simplifiée et le passage systématique devant le conseil des prud’hommes est supprimé ;
plusieurs aides financières sont mises en place pour les jeunes (par exemple : aide au permis de conduire), ainsi que pour les entreprises ;
les CFA seront financés par les OPCO en fonction des contrats signés et selon un montant défini par les branches ;
France compétences est chargé de réguler le système.
Un contrat tripartite
La réussite de l'alternance implique le bon fonctionnement de 3 acteurs majeurs : l'employeur, l'alternant et l'organisme de formation. Chacun a ses responsabilités, qui seront clairement formalisées dans un contrat tripartite.
Les responsabilités de l'employeur :
organiser le poste de travail de l'alternant et lui confier des missions permettant une mise en pratique adaptée à sa formation ;
accompagner l'intégration de l'alternant dans les équipes et favoriser son insertion professionnelle dans l'entreprise ;
organiser le tutorat et donner les moyens au tuteur d'accompagner efficacement l’alternant tout en assumant sa propre charge de travail ; ceci peut donner lieu à un aménagement du poste ou des horaires de travail.
Les responsabilités de l’alternant :
être ponctuel et assidu, autant dans l'entreprise que dans sa formation ;
s'impliquer afin de réussir son intégration dans les équipes ;
s'adapter au fonctionnement de l'entreprise, à ses règles, mais aussi à celles du centre de formation.
Les responsabilités du centre de formation :
délivrer un contenu de formation permettant à l'alternant d'acquérir les connaissances théoriques nécessaires à l'obtention de la qualification ou du titre visé ;
rester en lien avec l'entreprise et veiller à une bonne coordination entre la formation théorique et la mise en application via le tutorat.
Le statut de l'alternant dans l'entreprise
Il a donc des droits et des devoirs identiques à ceux des autres salariés. Il est lié aux règlements internes, à la convention collective de la branche professionnelle et aux différents accords d'entreprise.
Son temps de travail est identique à celui des autres salariés. Cependant, sa formation théorique est intégrée à son temps de travail et l'employeur doit adapter son poste de travail afin que ses temps de formation théorique soient respectés.
Le contrat d'apprentissage
Le contrat d’apprentissage permet d'obtenir un diplôme d'État (CAP, BAC, BTS, Licence, Master…) ou un titre à finalité professionnelle inscrit au RNCP, intégrant l’ensemble des titres professionnels relevant du ministère du Travail.
Les bénéficiaires
Peuvent bénéficier d'un contrat d'apprentissage :
les jeunes âgés de 16 à 29 ans révolus ;
dès 15 ans révolus, les jeunes ayant achevé le premier cycle de l’enseignement secondaire (fin de 3ème) ;
au-delà des 29 ans révolus, les apprentis préparant un diplôme ou titre supérieur à celui obtenu, les travailleurs handicapés, les personnes ayant un projet de création ou de reprise d’entreprise et les sportifs de haut niveau.
Côté employeur : les aides mises en place
Toutes les entreprises relevant du secteur artisanal, commercial, industriel, agricole, ainsi que les employeurs du milieu associatif et des professions libérales peuvent embaucher des apprentis.
Les employeurs du secteur public non industriel et commercial (fonctions publiques d'État, territoriale et hospitalière, ainsi que les établissements publics administratifs) sont eux aussi concernés. La cible est donc très large !
Plusieurs aides sont mises en place afin de favoriser l'embauche en contrat d'apprentissage :
l'aide unique aux employeurs d’apprentis : elle concerne les entreprises de moins de 250 salariés, pour les contrats d’apprentissage permettant de préparer un diplôme de niveau inférieur ou égal au bac ; elle remplace l’aide TPE jeunes apprentis, la prime régionale à l’apprentissage pour les TPE, l’aide au recrutement d’un apprenti supplémentaire et le crédit d’impôt apprentissage ;
l'aide à l'embauche d'un travailleur handicapé en contrat d'apprentissage : sous condition que le contrat d'apprentissage soit d’une durée minimum de 6 mois et que la durée hebdomadaire de travail soit au moins égale à 24 heures, le montant maximum de l’aide est de 3000 € ;
plusieurs déductions fiscales de la taxe d'apprentissage : les frais de stage engagés par l'entreprise, les dons en nature et le « bonus alternants », qui tend à encourager l’alternance et nécessite une règle de calcul spécifique.
un crédit d’impôt apprentissage : il concerne seulement certains types d'entreprises et des limites sont fixées concernant les apprentis permettant d'en bénéficier ;
la formation du maître d’apprentissage peut être prise en charge par l'OPCO.
La mise en œuvre du contrat d’apprentissage
Une plus grande souplesse a été mise en place par la loi "Avenir professionnel" :
les contrats peuvent être conclus tout au long de l’année ;
la procédure d’enregistrement du contrat est simplifiée et implique un simple dépôt auprès de l’OPCO.
Le contrat doit préciser le nom du maître d’apprentissage. L’employeur est responsable de ce choix ; il doit donc pouvoir attester de son titre ou diplôme, ainsi que de son expérience professionnelle en lien avec l’activité et la qualification visées par l'apprenti.
Le déroulement de la formation
Plusieurs règles sont appliquées concernant les modalités de la formation :
La durée minimum de la formation au CFA doit représenter 25 % de la durée totale du contrat (ou de la période d’apprentissage en cas de CDI).
Un contrôle pédagogique est effectué, associant des représentants désignés par les branches et les chambres consulaires.
Les taux d’obtention des titres et diplômes, de poursuite et d’interruption de parcours et les taux d’insertion sont rendus publics par chaque CFA et lycée professionnel, ainsi que la valeur ajoutée de l’établissement et les taux de rupture des contrats.
Le contrat de travail de l'apprenti
Le contrat d'apprentissage est un contrat de travail qui peut prendre deux formes : un CDD ou un CDI.
La durée de ce contrat est en principe de 2 ans, incluant donc la période d’apprentissage. Certaines dérogations peuvent exister, la durée maximale étant de 4 ans pour les travailleurs handicapés. La durée minimale est de 6 mois, tenant compte du profil de compétences de l'apprenti et de cas spécifiques ; une convention tripartite est alors signée par le CFA, l’employeur et l'apprenti.
L’apprenti bénéficie d’une rémunération très encadrée, qui varie en fonction de son âge ; elle peut donc être revue durant l'exécution du contrat. Le salaire minimum perçu par l’apprenti correspond à un pourcentage du SMIC ou du SMC (Salaire Minimum Conventionnel de l’emploi occupé) pour les plus de 21 ans.
Voici le tableau de rémunération (en pourcentage du SMIC) des apprentis selon l'âge de l'apprenti :
Année d'exécution du contrat | Moins de 18 ans | 18 à 20 ans | 21 à 25 ans | 26 ans et plus |
1ère année | 27 % | 43 % | 53 % | 100 % |
2e année | 39 % | 51 % | 61 % | 100 % |
3e année | 55 % | 67 % | 78 % | 100 % |
La loi "Avenir professionnel" a assoupli les conditions de rupture du contrat d'apprentissage et évite désormais le passage devant les prud'hommes. Selon les branches, suite à une rupture du contrat, les OPCO pourront décider de poursuivre un financement permettant à l'apprenti de terminer sa formation et de passer ses examens. Le maintien dans le CFA est possible pendant 6 mois en tant que stagiaire de la formation professionnelle.
D'un côté plus positif, le contrat d’apprentissage peut donner suite à un CDI ou à un CDD. Dans ce cas, aucune période d’essai ne sera imposée ; la durée du contrat d’apprentissage sera intégrée dans le calcul de la rémunération et de l’ancienneté du salarié.
Le contrat de professionnalisation
Le contrat de professionnalisation est le second contrat en alternance le plus pratiqué en France. Comme pour le contrat d'apprentissage, l’objectif est l’insertion professionnelle ou le retour à l’emploi des jeunes et des adultes.
Le contrat de professionnalisation permet l'obtention :
d'un diplôme ou d'un titre professionnel enregistré au RNCP ;
un certificat de qualification professionnelle (CQP) ;
une qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale.
Les bénéficiaires
La cible des personnes pouvant bénéficier d'un contrat de professionnalisation est plus large que pour le contrat d'apprentissage. Il concerne :
les jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus, afin de compléter leur formation initiale ;
les demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus ;
les personnes ayant bénéficié d’un CUI (Contrat Unique d’Insertion) ;
les bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l’allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l’allocation adultes handicapés (AAH) ;
les bénéficiaires de l’allocation parent isolé (API) dans les DOM et les collectivités de Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.
Côté employeur : les aides mises en place
Tous les employeurs de droit privé assujettis au financement de la formation professionnelle peuvent mettre en place des contrats de professionnalisation dans leur entreprise. L’État, les collectivités territoriales et leurs établissements publics à caractère administratif en sont exclus.
Deux types d'aides sont accessibles aux employeurs :
une aide forfaitaire de Pôle Emploi (maximum 2000 €) pour l'embauche en contrat de professionnalisation d'un demandeur d’emploi de 26 ans et plus ;
une aide de l'État pour l'embauche en contrat de professionnalisation d'un demandeur d’emploi de 45 ans et plus, d'un montant maximal de 2000 € ;
une exonération de cotisations patronales d’assurances sociales, lorsque le contrat est conclu avec un demandeur d’emploi âgé de 45 ans et plus ;
une exonération de cotisations patronales d’assurances sociales, lorsque le contrat est conclu avec un demandeur d’emploi âgé de 45 ans et plus.
Le déroulement de la formation
La formation devra alterner des enseignements généraux, professionnels et technologiques. Ceux-ci seront dispensés par un organisme de formation. Cependant, l’entreprise elle-même peut organiser les enseignements, si elle dispose d’un service de formation interne dédié et doté de moyens adaptés.
Plusieurs conditions sont applicables à la durée de formation :
les enseignements ont une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat de professionnalisation ;
la durée de formation ne peut pas être inférieure à 150 heures.
Comme pour le contrat d'apprentissage, l’employeur doit obligatoirement nommer, pour chaque bénéficiaire, un tuteur. Il s'agit forcément d'un salarié de l’entreprise présentant les qualifications requises pour accompagner l'alternant.
Les modalités du contrat de travail
Le contrat de professionnalisation peut être conclu en CDD comme en CDI. Dans le cas du CDD (le plus courant), la durée s'étalera entre 6 mois et un an.
Cette durée peut être portée directement à 36 mois pour :
les jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus, qui n’ont pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel ;
les jeunes de 16 à 25 ans révolus et les demandeurs d’emploi de 26 ans et plus, dès lors qu’ils sont inscrits depuis plus d’un an sur la liste des demandeurs d’emploi tenue par Pôle Emploi ;
les bénéficiaires du RSA, de l’ASS, de l’AAH ou ayant terminé un CUI.
À l’issue d’un CDD, aucune indemnité de fin de contrat n’est due. Le contrat peut également être renouvelé sous certaines conditions, une fois seulement avec le même employeur.
La rémunération varie en fonction du niveau de la formation initiale et de l'âge du bénéficiaire.
Rémunération minimum, selon l’âge et le niveau de formation ou de qualification avant le contrat de professionnalisation :
| Niveau IV ou inférieur au bac | Égal ou supérieur au bac |
Moins de 21 ans | 55 % du SMIC | 65 % du SMIC |
De 21 à 25 ans | 70 % du SMIC | 80 % du SMIC |
Plus de 26 ans | SMIC ou 85 % du salaire minimum conventionnel de branche si plus favorable | SMIC ou 85 % du salaire minimum conventionnel de branche si plus favorable |
Le temps de travail du salarié en contrat de professionnalisation est identique à celui des autres salariés de l’entreprise. Le temps de formation est inclus dans le temps de travail.
Le contrat de professionnalisation expérimental
La loi "Avenir professionnel" a prévu l'expérimentation d'un nouveau modèle de contrat de professionnalisation, sur une durée de 3 ans se terminant le 31 décembre 2021.
Ces contrats ont pour objectifs :
de valider un ou plusieurs blocs de compétences ;
de permettre l’insertion professionnelle de publics éloignés de l’emploi.
Le parcours de formation sera défini sur mesure pour le bénéficiaire et ne sera pas nécessairement qualifiant ou certifiant. Les employeurs et les OPCO pourront définir, en accord avec le salarié, les compétences à acquérir dans le cadre du contrat de professionnalisation.
La souplesse intégrée dans le contrat doit permettre aux personnes éloignées de l’emploi de disposer d’une formation correspondant mieux à leurs besoins et à leurs capacités. Elle devrait aussi permettre aux employeurs de recruter de nouveaux salariés, formés au plus près de leurs besoins réels.
ProA - La reconversion ou promotion par alternance
Le dispositif « Pro-A » ou « la reconversion ou la promotion par alternance » concerne uniquement les salariés en CDI ou en CUI (Contrat Unique d’Insertion).
Le dispositif
L'objectif est de permettre à des salariés de bénéficier d'une période de formation afin de préparer une reconversion ou une promotion dans leur emploi. Il est particulièrement destiné aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou des besoins du marché du travail.
Le dispositif présente de nombreux avantages pour les bénéficiaires comme pour les employeurs.
Le Pro-A est destiné :
aux salariés en CDI dont la qualification est inférieure ou égale à un diplôme de niveau II (niveau licence) ;
aux salariés en CUI (Contrat Unique d’Insertion) à durée indéterminée ;
aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard des évolutions technologiques ou de l’organisation du travail (maintien de l'employabilité).
L'objectif pour le bénéficiaire est donc soit de changer de métier, soit d'évoluer dans l'entreprise via l’obtention d’une qualification reconnue.
Les formations doivent répondre aux critères suivants :
un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, enregistré au RNCP ;
un certificat de qualification professionnelle (CQP) ;
une qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche.
Il s'agira forcément d'une qualification supérieure ou identique à celle déjà détenue par le salarié.
Les modalités de mise en œuvre
Le dispositif peut être mis en oeuvre soit à l'initiative de l'employeur, soit à l'initiative du salarié. Une information obligatoire est intégrée aux entretiens professionnels et doit donc permettre de définir ensemble le projet d'évolution du salarié et d'enclencher la demande.
Le déroulement de la formation
La formation organisée au titre de Pro-A est une formation en alternance qui se déroule sur une période de six à douze mois, dans des conditions identiques à celles du contrat de professionnalisation.
Cette durée peut être prolongée :
jusqu'à 36 mois pour les jeunes de 16 à 25 ans révolus qui n’ont pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel ;
jusqu’à 24 mois pour d’autres types de publics ou lorsque la nature des qualifications prévues l’exige (selon la branche professionnelle).
L’employeur doit obligatoirement désigner un tuteur, qui sera chargé d’accompagner le bénéficiaire selon des modalités identiques à celles du contrat de professionnalisation.
L'organisation du temps de travail
La formation peut se dérouler pendant le temps de travail ou en dehors, ceci pour tout ou partie des heures. Un accord doit être trouvé, soumis à certaines règles.
Si les heures de formation se déroulent en dehors du temps de travail, à l'initiative de l'employeur, l'accord écrit du salarié est obligatoire et elles ne pourront dépasser 30 heures par an. Aucune allocation de formation n'est prévue pour les heures de formation hors temps de travail.
Lorsque les actions de formation sont effectuées pendant le temps de travail, elles donnent lieu au maintien par l’employeur de la rémunération du salarié.
L'avenant au contrat de travail
Le bénéficiaire est donc sous contrat de travail avec l'entreprise ; lors de la mise en œuvre d'un dispositif "Pro A", un avenant au contrat de travail est obligatoire et doit préciser la durée et l’objet de la reconversion ou de la promotion par alternance. Après signature des parties, il doit être déposé auprès de l’OPCO.
Le financement du dispositif
Lorsque le financement est accordé par l'OPCO, il intégrera tout ou partie des frais pédagogiques, ainsi que des frais de transport et d’hébergement qui ont été précisés dans la demande.
Des financements complémentaires sont donc possibles via :
le plan de développement des compétences de l’entreprise ;
le CPF du bénéficiaire.
Le suivi de la formation ne peut entraîner de dépenses à la charge du salarié.
En résumé
L'alternance est réformée, avec une simplification des financements (via l'OPCO) et de la mise en œuvre des contrats.
Le contrat d'apprentissage, principalement réservé au moins de 30 ans, permet l'obtention d'un diplôme d'État ou d'un titre RNCP.
Le contrat de professionnalisation permet d'obtenir principalement un diplôme ou titre RNCP, ou un certificat de qualification professionnelle (CQP). Il concerne essentiellement les jeunes de moins de 26 ans et les demandeurs d'emploi.
La Pro-A est un dispositif de formation en alternance exclusivement réservé aux salariés en CDI ou CUI.
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