Formulez clairement vos objectifs
Comment puis-je m’assurer que mes objectifs fixés soient clairs et précis ?
Bonne question ! Voyons cela en détail.
Peut-être avez-vous des objectifs de ce type :
Améliorer la satisfaction de nos clients.
Renforcer notre notoriété auprès de nos clients B2B.
Livrer les projets dans les temps et dans le budget.
Améliorer notre time-to-market.
La formulation d’un objectif est déterminante pour qu’il soit actionnable et mesurable. Pour cela, il faut penser à des objectifs SMART !
Jouons ensemble sur trois exemples : Objectif SMART ou Objectif pas SMART ?
Exemple 1 : Former 80 % des chefs de projet à la prise de parole en public.
⇒ Pas SMART, il manque une échéance !
Pour le rendre SMART, "D’ici la fin de l’année fiscale, former 80 % des chefs de projet à la prise de parole en public".
Exemple 2 : Atteindre un chiffre d’affaires de 75 M€ sur le périmètre France sur T2 22, soit +10 % par rapport à T2 21.
⇒ SMART !
Exemple 3 : D’ici 6 mois, atteindre 100 % de taux de disponibilité du site de e-commerce.
⇒ Pas SMART car un taux de disponibilité de 100 % est un objectif inatteignable dans la durée.
Pour le rendre SMART, "D’ici 6 mois, atteindre un taux de disponibilité du site de e-commerce de 99,9 %".
Vous savez désormais formuler des objectifs SMART ; mais comment ces objectifs se déclinent-ils dans une organisation ? C’est que nous voyons dans la section suivante !
Déclinez les objectifs dans l’organisation
Je suis manager opérationnel dans une grande entreprise, et on me demande de décliner les objectifs que l’on m’a fixés. Comment faire ?
Très bonne question car en effet, dans une organisation pyramidale, les objectifs se déclinent à mesure que l’on descend dans la hiérarchie. En tant que manager opérationnel, vous devrez répondre à trois questions :
À quels objectifs du niveau supérieur mon équipe peut-elle contribuer ?
Comment ces objectifs se traduisent-ils dans le contexte de mon équipe ?
Comment donner des objectifs plus précis aux membres de mon équipe ?
Voici un exemple de déclinaison d’un objectif dans une organisation :
En faisant ce travail de déclinaison, vous constaterez qu’apparaissent rapidement des objectifs de moyens, et non de résultats. Est-ce un problème ?
S’il est indispensable d’avoir des objectifs de résultat clairement identifiés, les objectifs de moyens sont également nécessaires pour guider les actions des équipes.
Un objectif de résultat peut se décliner en un ou plusieurs objectifs de moyens.
Passez à la vitesse supérieure avec les OKR
La méthode OKR (Objectives and Key Results) permet à des organisations, des équipes ou des individus, de définir et assurer le suivi de leurs objectifs.
Un exemple d’OKR :
🎯 Objectif : Développer la notoriété de la marque.
🚀 Résultat clé 1 : Atteindre 6 000 abonnés à la newsletter.
🚀 Résultat clé 2 : Prendre la parole lors de 10 conférences.
🚀 Résultat clé 3 : Publier 12 articles de presse dans des médias pertinents.
Je travaille très bien avec mes objectifs SMART. Pourquoi devrais-je utiliser les OKR ?
En somme, c’est une alternative à la définition d’objectif SMART !
Plus précisément, les résultats clés correspondent aux objectifs SMART.
Quel est l’intérêt des OKR, alors ?
La formalisation sous forme d’OKR permet d’associer plusieurs résultats clés à un même objectif. Ces résultats clés peuvent être dépendants l’un de l’autre.
Les OKR sont très à la mode depuis que la méthode a été popularisée par Google. Et de nombreuses entreprises se sont approprié la méthode.
Trois principes clés sont importants quand on met en place des OKR :
limiter le nombre d’objectifs : il est recommandé de rester focalisé sur 2 à 4 objectifs à un niveau donné ;
pouvoir mesurer l’avancement global : chaque résultat clé est mesurable de manière simple (ex. : nombre d’abonnés à la newsletter), l’avancement de l’objectif est exprimé en % ;
réaliser des revues régulières : les OKR sont fixés pour une période donnée, traditionnellement au trimestre. L’avancement est revu plus fréquemment (de manière hebdomadaire ou mensuelle).
Quelques principes complémentaires que mettent en œuvre de nombreuses entreprises :
Fixer des objectifs (très) ambitieux : les objectifs constituent les étapes à franchir pour atteindre la vision long terme de l’entreprise. Ils sont traditionnellement très ambitieux. Sur une période donnée, un taux de réalisation de 60 à 70 % est très bon. Si une équipe atteint 100 % de ses OKR, peut-être qu’elle n’avait pas fixé la barre assez haut !
Définir les OKR de manière participative : la définition des OKR se prête bien à un processus à la fois top-down et bottom-up. Les “Objectifs” sont traditionnellement définis par le management, en lien avec la stratégie. Les “Résultats Clés” sont définis et proposés par l’équipe, et discutés avec le management.
Être transparent : dans la plupart des entreprises, les OKR sont accessibles et transparents pour l’ensemble des collaborateurs. Cela permet à chacun de connaître ses priorités et celles des autres équipes.
À vous de jouer !
Nous vous proposons d’expérimenter la méthode OKR dans votre contexte.
À vous d’identifier 2 objectifs et de les décliner en 3 résultats clés. Imaginez que ces OKR constituent vos objectifs pour le trimestre à venir.
En résumé
Bien formuler ses objectifs est déterminant pour qu’ils soient actionnables et mesurables.
Pour bien définir les objectifs, il faut penser SMART (Spécifique, Mesurable, Atteignable, Réaliste et Temporellement défini).
Avec les OKR, vous pouvez piloter votre performance au trimestre en définissant des résultats clés à atteindre sur vos sujets prioritaires.
Si vous êtes manager opérationnel dans une organisation, il vous faudra décliner les objectifs de votre hiérarchie dans votre contexte.
Vous êtes au clair sur les objectifs de votre équipe ? Vous êtes désormais prêt à déterminer vos KPI pour piloter et améliorer la performance de votre équipe !
