Comprenez l’importance de la scorecard
Vous avez pu discuter du poste et réunir les informations dont vous aviez besoin. Idéalement, le hiring manager ou le service des Ressources Humaines vous a partagé la fiche de poste interne. Si ce n’est pas le cas, vous pouvez utiliser une ancienne annonce pour un poste similaire, ou reprendre simplement vos notes.
Il est temps de réfléchir au support d’évaluation que vous allez utiliser. Et le plus simple est de choisir une scorecard !
Une scorecard doit :
être simple mais exhaustive ;
avoir été acceptée par toutes les personnes qui vont évaluer les candidats ;
permettre de noter les compétences des candidats factuellement et sans ambiguïté ;
être non discriminante ;
pouvoir comparer les compétences de chaque candidat.
La scorecard formalise par écrit les critères d’évaluation qui seront considérés dans le processus de recrutement par toutes les personnes de l’entreprise ou de l’organisation qui rencontrent les candidats. C’est un support standardisé qui permet une évaluation uniforme et tend à réduire les jugements sur des impressions personnelles.
Le but de la scorecard est double :
mettre en exergue de manière factuelle les attentes du poste pour les transposer en critères communs d’évaluation ;
quantifier un niveau de compétence attendu, via un système de notation.
N’hésitez pas à vous baser sur les connaissances du hiring manager, car seule cette personne pourra réellement mesurer l’importance des compétences attendues, notamment celles techniques et celles métier, aussi appelées hard skills.
En ce qui concerne les compétences humaines, aussi appelées soft skills, l’avis de chacun sera à prendre en compte, que ce soit le manager opérationnel, les membres de l’équipe ou éventuellement tout collaborateur de l’entreprise qui travaillera régulièrement avec cette personne.
L'exercice de la scorecard permet également d’identifier les différentes compétences en lien avec le poste.
Vous pouvez catégoriser une compétence de plusieurs manières :
Compétence critique : compétence obligatoire pour être capable de travailler en autonomie sur ce poste. Elle est souvent acquise suite à un long apprentissage, qui ne peut pas être compensé par une formation lors de la prise du poste.
Compétence souhaitée : compétence non critique, mais attendue pour le poste. Elle peut être compensée par de la formation lors de la prise du poste (partiellement ou totalement).
Compétence optionnelle : toute compétence qui pourrait être utile à la réalisation du poste, mais qui n’est pas obligatoire.
Si vous souhaitez mettre en avant certaines compétences, vous pouvez les pondérer. Vous apporterez ainsi une importance d’évaluation plus ou moins prononcée au niveau de la notation finale.
Une fois la scorecard terminée, vous pourrez évaluer en entretien tous les candidats sur une base commune et attribuer une note à chaque compétence.
La scorecard permet de faciliter la prise de décision à la fin du processus de recrutement. Une fois tous les entretiens réalisés, vous pourrez utiliser la scorecard pour comparer les compétences de chaque candidat et vous aider à retenir la meilleure candidature !
Enfin, la scorecard est aussi un document permettant une traçabilité précise des évaluations. Elle est régulièrement utilisée afin de justifier de manière transparente des décisions, que ce soit dans le cadre de communication à la direction ou à d’autres personnes (Comité d’égalité, de diversité et d’inclusion, ou Comité Social Économique, par exemple).
Voyons maintenant concrètement comment se compose une scorecard.
Utilisez les différentes colonnes d’une scorecard
Voilà à quoi une scorecard peut ressembler :
Compétences métiers (ou hard skills) | Pondération | Note | Commentaires |
Techniques de vente | 3 | 2/4 | … |
Maîtrise d’Excel | 2 | 3/4 | … |
TOTAL |
| 12/20 | |
Compétences humaines (ou soft skills) | Pondération | Note | Commentaires |
Gestion de projet | 2 | 4/4 |
|
Résolution de conflits | 3 | 3/4 |
|
TOTAL |
| 17/20 |
Colonne ‘Compétences’
La première colonne de la scorecard liste toutes les compétences du poste, notamment celles obligatoires ou souhaitées. Ne retenez pas forcément les compétences optionnelles.
Colonne ‘Pondération’
La deuxième colonne de la scorecard vous permet d’ajouter une pondération. Vous pouvez donner plus de poids à certaines compétences, comme celles obligatoires. Rappelez-vous que nous allons noter pour chaque candidat leur niveau pour chaque compétence ! Pondérer influe sur les résultats en faveur des candidats ayant les compétences les plus importantes.
Colonne ‘Note’
La troisième colonne permet d’évaluer le niveau de maîtrise de chaque compétence par le candidat.
Les résultats seront alors les suivants :
Note de 1/4 | Absence de compétence | Le candidat ne connaît pas du tout cette compétence. |
Note de 2/4 | Maîtrise insuffisante | Faible expérience et/ou connaissance en la matière. |
Note de 3/4 | Maîtrise suffisante | Bonne maîtrise par le candidat de cette compétence. |
Note de 4/4 | Excellente maîtrise | Vraie expertise du candidat sur ce sujet. |
Colonne ‘Commentaires’
Dans une quatrième colonne, vous pouvez noter des commentaires pour ajouter une précision. Par exemple : “expérience de plusieurs années en gestion de projets complexes à son dernier poste” ou “réponse à notre question insatisfaisante, le candidat ne s’exprime pas couramment en anglais”.
Une fois les candidats rencontrés, les entretiens ou les tests techniques réalisés, vous aurez votre scorecard remplie. Je vous conseille de prendre le temps de discuter avec toutes les personnes qui ont participé aux entretiens. L’avis de chacun est important et doit être pris en considération, cela permettra d’avoir une vision précise du niveau des compétences des candidats.
Retravaillez donc votre scorecard ensemble en vue d'avoir une notation finale partagée par tout le monde. En optant pour un support commun à tous les candidats, vous pouvez aisément comparer les compétences de chacun d’entre eux.
À vous de jouer : complétez une scorecard
Consigne
En vous basant sur la fiche de poste de Développeur Web vue précédemment, complétez la colonne A qui liste les compétences et choisissez dans la colonne B le niveau de pondération qui dépend du niveau de compétence attendu selon vous.
Exemple de corrigé
Vous avez terminé ?
Il convient de rappeler que la composition d’une scorecard doit être un travail d’équipe avec le hiring manager, voire avec les membres de l’équipe. Cela reste un travail subjectif, soumis à interprétation.
Enfin, voici un exemple de scorecard complétée suite à des entretiens pour ce même poste. Est-ce que vous identifiez les forces et les faiblesses de chaque candidat ?
En résumé
La scorecard est un outil simple et adaptable pour vous aider à évaluer les candidats. Elle formalise par écrit les critères d’évaluation et permet de mesurer les compétences des candidats via un système de notation.
Vous pouvez pondérer l’importance d’une compétence, ce qui influe le score final. Car une compétence pour un poste peut être critique, souhaitée ou optionnelle.
La création d’une scorecard étant un travail d’équipe, entourez-vous des personnes qui vont participer aux entretiens pour la compléter.
Adaptez votre scorecard au poste, vous pouvez réduire ou ajouter plus de compétences techniques ou humaines si nécessaire.
Sachez interpréter les résultats, la scorecard est un outil d’aide à la décision, c’est vous qui retenez ou refusez une candidature.
Ça y est, votre scorecard est prête ! Il vous faut maintenant attirer des candidats avant de les rencontrer en entretien. C’est ce que nous allons voir dans la suite de ce cours, mais d’abord, nous vous proposons d’évaluer vos connaissances grâce à un quiz, c’est parti !
