Le recrutement est un domaine qui n’est pas récent, vous pouvez trouver plusieurs méthodes pour mener un entretien. La méthodologie aujourd’hui appliquée par le plus grand nombre est celle des entretiens structurés.
Comprenez l’importance de structurer un entretien
Finalement c’est quoi la différence entre la scorecard et un entretien structuré ?
C’est la même logique. En fait, pour être plus précis, la scorecard donne le cadre de l’entretien en termes de compétences à évaluer.
Vous devez donc prévoir quelques questions spécifiques à la personne que vous rencontrez. Cela peut être une compétence additionnelle, une expérience atypique, ou un point de sa personnalité, en somme tout ce qui a pu aussi retenir votre attention.
Quels sont les avantages à mener des entretiens structurés ?
Un entretien structuré :
améliore la précision de votre évaluation et minimise les effets de biais : vous avez un cadre d’entretien composé de questions objectives. Votre évaluation est alors basée sur les compétences, et non sur un ressenti ou un jugement subjectif de la personne que vous rencontrez. Votre retour suite à l’entretien, notamment s’il est négatif sera donc argumenté et mieux compris par le candidat.
fait gagner du temps de préparation dès que vous répliquez la même structure à plusieurs entretiens pour un même poste.
améliore l’expérience candidat : votre processus de recrutement est clair et les entretiens sérieux et professionnels.
Un candidat qui aura vécu une expérience candidat positive aura une perception tout aussi positive de votre entreprise ou de votre organisation. Si sa candidature n’est pas retenue pour le poste, cette personne sera motivée à candidater à nouveau dans le futur. Elle peut devenir ambassadrice du recrutement de votre structure.
Découvrez les conseils de nos experts
Pour avoir une base d’évaluation des compétences saine, il ne suffit pas de structurer l’entretien, c’est tout le processus de recrutement qu’il faut structurer. Chaque étape est réfléchie dans le but de mesurer la liste préétablie de compétences du poste. Vous pouvez donc ajouter des étapes additionnelles à votre processus de recrutement, par exemple pour évaluer les compétences des candidats dans une situation professionnelle simulée.
Voyons tout de suite comment procèdent nos experts en la matière :
Mettez en place un exercice pratique
Sans travail préparatoire demandé au candidat | Avec une préparation préalable demandée au candidat |
Cette évaluation peut être un test technique ou une mise en situation. | On appelle généralement cela une étude de cas. |
Le test technique mesure les connaissances ou compétences techniques sur un sujet défini. On le retrouve principalement dans les métiers de l’informatique ou de l’industrie. La mise en situation peut être utilisée dans un spectre plus large de métiers. Idéalement, elle permet :
| Vous rédigez un énoncé que vous partagez à l’avance aux candidats. Ils travaillent en amont et présentent leur réponse durant un entretien de restitution. Il est attendu des candidats un travail de réflexion autour d’un sujet ou d’un problème et la formulation d’idées ou de solutions. Le but étant d’évaluer certaines compétences métiers, techniques ou encore humaines. Le résultat fourni par le candidat est analysé, corrigé et transmis aux autres personnes qui participent au processus de recrutement. |
L’exercice peut aussi inclure un vrai jeu de rôle. Cette pratique est courante dans les métiers de la vente. Le ou les évaluateurs jouent le rôle du client et le candidat le rôle du commercial, dans un jeu de vente plus ou moins complexe. Cette mise en situation de groupe donne l’occasion au candidat de montrer ses compétences, notamment sa capacité à réagir et à s’adapter selon l’évolution de l’exercice.
Aussi, beaucoup d’entreprises demandent aux candidats de passer un test de personnalité. La pratique divise dans le métier du recrutement, car les résultats sont très variables et peu fiables. Personnellement, je ne suis pas favorable, ces tests étant trop subjectifs (au contraire de l’étude de cas, qui est plus objective et concrète).
Voici une anecdote personnelle :
Il y a une dizaine d’années, j’étais candidat pour un poste de recruteur. L’entreprise m’a demandé de réaliser une mise en situation durant un entretien. Le directeur, qui était alors mon interlocuteur, m’a donné le sujet suivant : convaincre un collaborateur d’accepter que la promesse d’augmentation de salaire que ce directeur lui avait promise ne serait pas tenue.
Cette mise en pratique a été un échange fastidieux de 15 minutes. J’ai immédiatement senti que le sujet avait été proposé sans réflexion au préalable.
Mais ce qui m’a particulièrement gêné était le fond du sujet : devoir défendre à un tiers une promesse non tenue par son futur responsable. Quelle image donne-t-on de l’entreprise et de ses valeurs ?
Le lendemain, après réflexion, j’ai préféré arrêter le processus de recrutement. Je n’ai plus jamais candidaté à un poste au sein de cette entreprise.
Restez curieux des avancées technologiques
Dans le recrutement, la curiosité n’est pas un défaut. Vous devez rester à l'affût des nouveautés en termes d’outils ou de technologie !
Beaucoup de personnes craignent de voir l’IA remplacer l’humain pour évaluer les candidatures, mais aussi les candidats en entretien.
Rassurez-vous, l’IA ne va pas du tout dans cette direction pour l’instant : il existe un niveau de complexité trop importante pour évaluer efficacement des candidatures ou même des candidats. Par contre, elle commence à proposer des solutions pertinentes et prometteuses sur d’autres sujets.
Je vous l’ai dit plus tôt dans ce cours, le recrutement est chronophage. Et s’il y a un aspect du travail de recruteur qui est moins intéressant, c’est la partie administrative. En tant que recruteur, vous passez beaucoup de temps à planifier des entretiens et à prendre des notes durant les échanges que vous devrez ensuite retravailler.
Il est maintenant possible d’avoir une IA qui participe aux entretiens en visioconférence, dans le but de prendre des notes et de vous les synthétiser par la suite. L’avantage est important, car cela permet de se concentrer sur l’échange, tout en s’assurant une qualité optimale de prise de notes automatique et rédigée selon votre souhait.
En résumé
Avec les entretiens structurés vous définissez à l’avance des questions à poser à tous les candidats.
Poser des questions identiques à tous les candidats pour un même poste, permet de mieux les évaluer, en comparant leurs réponses.
L’étude de cas est une épreuve qui permet de confronter les candidats à une situation quotidienne du poste, pour voir la mise en pratique de leurs compétences.
L’IA fait évoluer les pratiques du recrutement, restez curieux des dernières nouveautés en termes d’outils qui peuvent vous aider durant vos entretiens.
Vous avez pu rencontrer des candidats lors d’entretiens structurés. Il ne vous reste plus qu’à les évaluer !
