Comprenez l’enjeu de la gestion des compétences
Le recrutement basé sur les compétences n’a maintenant plus de secret pour vous. Mais cela reste une première étape, car il s’inscrit dans une vision plus large de la compétence professionnelle au sein d’une organisation.
Aujourd’hui, il existe un enjeu fort autour de la gestion des compétences.
Le recrutement en est le point de départ : celui de l'acquisition des compétences. (Rappelez-vous que le titre de “Chargé de recrutement” est souvent traduit dans les pays anglo-saxons, par “Talent Acquisition” (acquisition du talent)).
Les recruteurs identifient et recherchent les meilleures compétences, qui une fois recrutées devront pouvoir continuer à se développer. Donc il y a une première partie d’acquisition des compétences, puis de développement via la formation en interne.
Si vous avez moins de turn-over (démission des collaborateurs), vous assurez une réduction des coûts. Recruter coûte de l’argent, tout comme les erreurs d’embauches, ou former une personne qui part finalement durant sa période d’essai.
Cela joue sur la motivation des collaborateurs et donc sur leur satisfaction, comme sur leur engagement. Une gestion des compétences bien établie favorise la reconnaissance des compétences en plus de leur développement. Le sentiment d’appartenance à l’organisation ou à l’entreprise en est renforcé.
Mais le bénéfice peut s’avérer plus global. En identifiant correctement les compétences de chacun, vous aurez une efficacité opérationnelle importante, mais aussi une meilleure capacité à ce que l’organisation ou l’entreprise s’adapte aux changements.
Projetez-vous sur l’après recrutement
Vous avez recruté le meilleur candidat pour votre poste ? Dès que le candidat accepte votre offre, le pré-onboarding, c'est-à-dire son intégration, commence.
Une bonne préparation et gestion du pré-onboarding favorisent l’intégration du nouveau collaborateur. Profitez-en pour préparer son arrivée administrative : contrat, déclarations, etc. Tout doit être prêt pour son démarrage.
Prévoyez le plus tôt possible l’onboarding de la personne aussi en termes de planning :
Qui va-t-elle rencontrer sur ses premiers jours ?
Avec qui va-t-elle déjeuner ?
Quelles connaissances ou compétences devront être apprises à son arrivée ?
Toutes ces questions, vous devez vous les poser dès la fin du processus de recrutement. Cela doit être la continuité d’un processus basé sur les compétences.
Le pré-onboarding est un laps de temps où vous devez garder une communication avec le candidat sélectionné pour le poste. S’il a trois mois de préavis de départ avec son employeur actuel, il peut perdre son engagement ou sa motivation à vous rejoindre.
Maintenez l’enthousiasme de la personne durant cette attente. Cela diminue son anxiété, changer d’emploi est souvent stressant.
N’hésitez pas à l’inviter à des événements d’entreprise (séminaires, afterworks, etc.,...) ! Cela favorisera son sentiment d’appartenance.
Cette personne n’est pas encore salariée de votre entreprise ou de votre organisation. Si vous lui proposez la participation à un événement, ou vous lui recommandez de consulter de la documentation en avance, il faut absolument que ce soit optionnel et à son bon vouloir. Toute activité proposée durant un pré-onboarding doit être clairement identifiée de la sorte, afin d’éviter toute tâche qui s'apparenterait à du travail avant le début du contrat.
Anecdote : à OpenClassrooms, lorsque nous recrutions au sein de l’équipe pédagogique, nous avions pour habitude de proposer à la personne recrutée de découvrir des cours de notre plateforme pour préparer son arrivée.
Ce n’était pas obligatoire, ni systématique. Si nous trouvions que c’était pertinent, nous identifions quelques cours qui permettent au futur collaborateur d’explorer plus en détails les créations pédagogiques d’OpenClassrooms, mais aussi certains sujets. En voici deux exemples :
Apprenez à apprendre : car démarrer un poste au sein d’une nouvelle entreprise signifie beaucoup d’informations à digérer et à retenir les premières semaines.
Travaillez efficacement en équipe : si la personne intégrait une grande équipe, afin qu’elle trouve sa place dans un collectif plus facilement.
Enfin, j’aimerais conclure ce cours sur un point qui me tient personnellement à cœur : les compétences se développent avec l’apprentissage.
Le recrutement basé sur les compétences est déjà un projet important à mettre en place au sein d’une organisation. Je suis convaincu que cette logique simple et objective de recruter continuera à se développer, jusqu’à devenir la norme. Néanmoins, je trouve cela dommageable que la majorité des recrutements de nos jours se fondent uniquement sur les compétences actuelles des candidats, et rarement sur celles futures !
L’évolution de notre société montre clairement l’atténuation du nombre de personnes qui conservent un poste identique toute leur carrière ou même sur de nombreuses années. La norme est au changement, à l’évolution, que ce soit en termes d’employeur, de projet professionnel ou de métier. En parallèle, la réorientation est devenue accessible à toutes et tous.
Si vous en avez la possibilité, projetez-vous aussi sur les compétences futures dont votre organisation aura besoin. Proposez des postes à vos candidats qui leur permettront d’apprendre !
Car je vois toujours autant de processus de recrutement qui recherchent des candidats avec 10 ans d’expérience à un poste totalement identique. Dans ce cas, quel est l'intérêt de changer d’employeur ?
Aussi, comme nous l’avons vu dans le chapitre dédié au sourcing, certaines compétences professionnelles sont très difficiles à attirer. Je vous redonne le cas des compétences techniques en informatique. Pour pallier ce problème, de nombreuses entreprises se tournent vers le recrutement d’alternants, qui vont développer leurs compétences au sein de leurs équipes et ensuite être éventuellement recrutés en contrat salarié.
Est-ce que ce ne serait pas cela l’avenir du recrutement ? Savoir recruter chez ses nouveaux collaborateurs un potentiel de développement de compétences sur plusieurs années ?
Découvrez les conseils de nos experts
Avant de conclure, regardez cette dernière vidéo où nos experts partagent leur regard croisé sur ces notions au combien importantes (et étroitement liées avec le recrutement par les compétences) : la gestion des compétences des collaborateurs et la rétention des talents !
En résumé
Votre processus de recrutement s’inscrit dans une gestion complète des compétences, au sein de votre entreprise ou de votre organisation.
Une gestion des compétences mise en place dans votre entreprise favorise son développement, mais aussi celui de vos collaborateurs.
Le pré-onboarding est la période qui se situe entre l’acceptation de l’offre par le candidat et son intégration (onboarding) dans vos équipes.
Certains délais de démarrage des candidats peuvent être longs, profitez de la période du pré-onboarding pour maintenir la communication avec eux.
Proposez des postes qui permettront aux candidats d’apprendre et de développer leurs compétences avec les années. Sinon, vous risquez de les voir partir et de continuellement recruter pour les mêmes postes.
C’est la fin de ce cours, merci de l’avoir suivi mais ne partez pas si vite : il vous reste un quiz à valider ! Bonne continuation et à bientôt sur OpenClassrooms !
