Rédigez une annonce correctement ciblée
Une annonce bien rédigée doit :
Informer en donnant toutes les informations en lien avec le poste et ses responsabilités,
convaincre les potentiels candidats de manière à les amener à déposer leurs candidatures !
Voici plusieurs conseils pour rédiger une annonce.
Conseil n°1 : Prévoyez un titre de poste clair et précis.
Le titre du poste, c’est la première chose que le candidat lira en voyant l’annonce. Mais il s’agit aussi généralement des mots-clés qu’il tape pour rechercher un poste sur un site carrière.
Conseil n°2 : Décrivez le poste de manière synthétique.
Il est important d’éviter une liste trop longue de missions ou de responsabilités ! Pour attirer les meilleurs candidats, vous devrez être précis sur les termes employés. Si vous avez un doute, référez-vous au hiring manager.
Conseil n°3 : Listez les expériences et les compétences attendues.
Si vous êtes trop exigeant, vous allez empêcher des candidats potentiellement intéressants de candidater. Cela doit être la continuité de ce que nous avons vu dans le premier chapitre : basez-vous sur les compétences pour lister ces points !
Outre la description des responsabilités du poste et la description du profil recherché, les annonces sont de nos jours structurées avec plusieurs parties additionnelles. Voyons un exemple !
À vous de jouer : analysez une annonce
Consignes
Lisez-la attentivement. Que remarquez-vous ?
Pistes de réflexion
L’annonce commence par l’environnement de travail, puis une présentation détaillée de l’entreprise et de sa mission.
Pourquoi ? Tout simplement, car c’est un critère important de recrutement pour l’entreprise : attirer et recruter des candidats qui partageront les valeurs et la mission de l’entreprise. Ces derniers seront plus à même de s’intégrer et de réussir comme nouveaux collaborateurs.
Avec la section Why are we hiring? (Pourquoi recrutons-nous ?) l’entreprise présente ensuite les raisons pour lesquelles le poste est ouvert. Cela permet d’informer de manière transparente le contexte du recrutement.
L’annonce présente aussi brièvement le rôle du poste au sein de l’organisation. Puis, on décrit les responsabilités (Your missions and responsibilities) et le profil recherché du candidat (Ce poste est pour vous si). Mais vous pourrez aussi apercevoir l’ajout d’un paragraphe concernant l’équipe du poste (Your future team).
Enfin, l’annonce se termine sur trois parties très intéressantes :
La section “Ce que nous proposons” liste tous les avantages salariés proposés chez OpenClassrooms. Ce qui motive évidemment certains ou certaines à candidater !
S’ensuit une disposition légale. Vous devez informer tout candidat du processus de recrutement prévu pour un poste. Le plus simple est alors de l’indiquer sur l’annonce.
Enfin, la section “Rejoignez-nous !” parle d’elle-même. L’idée est de convaincre le lecteur de candidater, s’il se reconnaît dans le poste.
Toutes ces actions de communication permettent d’augmenter le nombre de personnes qui vont candidater à votre annonce. À vous d’utiliser les bons termes pour que la communication soit claire et efficace.
Selon les informations que vous allez partager et le vocabulaire utilisé, vous allez attirer pour votre poste des candidats plus ou moins bien ciblés en termes de compétences.
N’hésitez pas à prendre le temps de vous créer un modèle d’annonce efficace comprenant les éléments que vous souhaitez partager, et qui sont communs à tous vos postes. Vous n’aurez qu’à compléter la description des responsabilités et les compétences attendues, lors de l’ouverture d’un nouveau poste.
Votre annonce a été rédigée soigneusement et elle a été publiée ? Vous voilà prêt à réceptionner vos premières candidatures !
Intégrez des éléments qui vous aideront à trier les candidatures
En recevant des candidatures, vous risquez de rencontrer trois situations.
Situation n°1 : si vous avez de nombreux postes à recruter, vous devrez consulter et trier un volume important de candidatures. Ce qui prend beaucoup de temps.
Situation n°2 : le format des CV que vous recevez est très varié. Même s’il est communément accepté de réaliser un CV sur une ou deux pages, cela n’est parfois pas possible. Je pense notamment à de nombreux métiers techniques où les collaborateurs enchaînent des projets spécifiques à intervalles réguliers.
Lorsque je recrutais dans le secteur de l’énergie, je recevais quotidiennement des CV de plus de 10 pages. Imaginez-vous le temps de lecture !
Situation n°3 : vous pouvez parfois avoir besoin d’information spécifique afin de décider de rejeter ou non une candidature. Ces informations sont parfois absentes du CV ou sinon simplement mal exprimées.
C’est notamment le cas pour les prétentions salariales ou une mobilité géographique. Mais pas de panique, il existe évidemment une solution à ces trois situations.
La plupart des ATS proposent aussi des automatisations via ces questions. Selon la réponse du candidat, une action automatique peut être déclenchée, comme :
planifier un premier entretien avec vous,
mettre en attente la candidature pour évaluation ultérieure,
ou rejeter la candidature.
Par exemple : vous recrutez toujours un ou une Développeur/-euse Web avec 5 ans d’expérience minimum sur PHP. Vous ajoutez une question obligatoire avec 3 choix lors de la candidature :
Combien d’années d’expérience en développement PHP ?
moins de 4 ans
entre 4 ans et 5 ans
plus de 5 ans
Pour les candidatures indiquant la réponse “moins de 4 ans”, vous pouvez automatiser (avec un délai de quelques jours) un retour négatif par email avec une argumentation dans ce sens. En conséquence, vous n’aurez qu’à étudier les candidatures à partir de 4 ans d’expérience (car il faut toujours rester ouvert à de bonnes candidatures de personnes moins expérimentées).
Mobilisez la marque employeur
La notion de marque employeur, autrement dit l’image et l’attractivité d’une organisation, telle qu’elle est perçue par les candidats, est très importante. Vous êtes en compétition avec les autres entreprises qui recrutent les mêmes compétences. Attirer les meilleurs candidats avec les meilleures compétences grâce à une belle marque employeur est donc stratégique et vital.
Depuis la pandémie du Covid, le nombre de candidats qui recherchent un métier qui a du sens a augmenté. Rejoindre une entreprise avec une mission qui rend service à la société ou avec des valeurs partagées, est devenu un élément déterminant à leur candidature.
Avoir une marque employeur efficace, incitera évidemment des candidats à vous rejoindre, mais aussi à attendre une ouverture de poste dans vos équipes ou à candidater alors qu’ils ne sont pas en recherche active. Car l’opportunité de rejoindre une structure comme la vôtre, sera leur première motivation.
Découvrez les conseils de nos experts
Si la notion de marque employeur vous semble encore un peu abstraite, nos experts sont là pour vous expliquer ce qu'une marque employeur implique et pourquoi elle si importante pour les candidats qui vont postuler (ou non) à une offre d'emploi.
En résumé
Rédiger une annonce de poste basée sur les compétences ciblera mieux les candidats.
Apporter du contexte et des informations additionnelles aux annonces peut donner envie aux candidats de candidater.
Le recrutement est une activité chronophage : vous étudierez de nombreuses candidatures pour ne recruter qu’une personne in fine.
Ajouter des questions préalables à la candidature permet de collecter des informations indispensables.
La marque employeur représente l’image et l’attractivité de votre organisation, telle qu’elle est perçue par les personnes extérieures et donc par les candidats.
Attirer des personnes à candidater à votre annonce ne suffit parfois pas. Nous allons voir dans le prochain chapitre qu’il existe aussi le recrutement outbound, qui consiste à aller chercher vous-même des candidats !
