Depuis le début de ce cours, nous voyons l’importance d’avoir une approche structurée et objective, afin d’évaluer les candidats. Durant les entretiens, mais aussi l’étude de cas, vous avez pu collecter des informations précises concernant leurs compétences.
Si vous avez réussi à :
définir des critères d’évaluation clairs en préparant le processus de recrutement,
suivi la méthode des entretiens structurés,
…votre scorecard doit être maintenant complétée. Basez-vous dessus pour prendre une décision !
Basez-vous sur la scorecard
La notation est là pour vous aider. Et si vous ajoutez une pondération, la note finale doit pouvoir vous donner une indication précise de l’évaluation du candidat selon les compétences critiques.
Sachez faire la différence entre les points d’attention et les points bloquants dans l’évaluation d’un candidat :
Un point d’attention signale une compétence à confirmer ou à acquérir, mais aussi tout point RH pertinent en vue de la bonne intégration du futur collaborateur. Par exemple, un niveau d’anglais qui manque de pratique à l’oral et qui devra vite être amélioré.
Un point bloquant signifie généralement le rejet de la candidature du candidat concerné, car une compétence manquante ou insuffisante pourrait nuire à la prise de poste dans des conditions suffisamment acceptables.
Assurez-vous donc que chaque personne qui rencontre et évalue un candidat utilise la scorecard pour restituer son évaluation, puis organisez une restitution commune.
Évaluer des compétences humaines, telles que la rigueur par exemple, peut être complexe durant un processus de recrutement. C’est pour cela que lors de la création de la scorecard, vous devez uniquement ajouter à votre liste de compétences, celles que vous êtes sûr de pouvoir mesurer. Pensez dès le début, à quelle question poser pour quelle compétence.
Lors de votre prise de notes durant l’évaluation, prenez pour habitude d’utiliser des termes constructifs et clairs. Cela vous aidera à prendre du recul lors de la formulation de votre avis final concernant le candidat. En effet, un des plus grands dangers durant vos processus de recrutement c’est d’être influencé par des biais. Il convient donc de les connaître et de les identifier !
Évitez les biais
Il existe plus de 200 biais cognitifs et beaucoup peuvent malheureusement s’appliquer au recrutement, notamment :
le biais de confirmation.
Si un candidat vous fait immédiatement une bonne impression en entretien, vous risquez de retenir les éléments positifs de l’échange et moins ceux négatifs (comme des compétences manquantes).
Si un CV reçu vous semble très prometteur de par ses expériences, vous risquez de vous convaincre vous-même de la qualité des compétences du candidat pour la suite du processus de recrutement.
le biais d’affinité.
Si un candidat a les mêmes origines géographiques que vous, a fait les mêmes études ou encore partage avec vous des centres d’intérêt commun, vous pouvez avoir tendance à privilégier sa candidature. Le biais d’affinité engendre :
l’effet de clonage. Si vous recrutez des personnes qui vous ressemblent, ou ressemblent à des personnes déjà en poste, vous favorisez inconsciemment des éléments extérieurs aux compétences, qui vont générer de la discrimination, ce qui va réduire la diversité au sein du collectif.
l’effet de primauté.
Si vous rencontrez plusieurs candidats avec un niveau de compétences proches, le premier candidat rencontré sera perçu plus positivement.
Au fur et à mesure que vous rencontrez des candidats, si le niveau de compétences est proche, vous pourriez avoir du mal à identifier la meilleure candidature. Utilisez la scorecard pour évaluer objectivement chaque compétence de chaque candidat et vous réduirez l’impact de ce biais.
Avant de passer à la suite du chapitre, faisons le point avec nos experts sur les risques des biais dans l'évaluation d'un candidat :
Prenez une décision sur un candidat
En tant que recruteur, vous êtes le garant du respect du processus de recrutement auprès de toutes les personnes qui y prennent part.
Lorsque les entretiens sont structurés de la même manière pour un recrutement, et qu'un support d'évaluation commun (scorecard) est utilisé, c'est beaucoup plus facile de prendre une décision à plusieurs : on met en commun et on compare.
Si les avis divergent, comment traiter les retours de chaque personne qui a rencontré un candidat ? Et comment prendre une décision finale ?
C'est ce que nos experts se proposent d'expliquer :
En résumé
Évaluer des candidats efficacement demande de l’objectivité. Basez-vous sur votre scorecard !
La scorecard doit être remplie individuellement par les participants aux entretiens, mais une restitution commune doit être prévue, dans le but de prendre une décision collectivement.
Les biais cognitifs nuisent fortement à votre capacité à évaluer les candidats de façon optimale et sans discrimination.
Le biais le plus dangereux pour votre organisation est celui d’affinité, qui engendre un effet de clonage des collaborateurs.
Vous devez garantir constamment la qualité de votre processus de recrutement, au risque de le voir graduellement se détériorer.
Votre processus de recrutement basé sur les compétences est maintenant complet. Mais ce dernier chapitre va nous permettre d’élargir un peu plus le sujet, pour mieux le conclure.
