Décryptez une fiche de paie

Bonjour à toutes et à tous !

Si vous avez eu plusieurs expériences professionnelles, vous avez sans doute déjà eu des bulletins de paie avec des formats différents. Il n’y avait en effet jusqu’à présent aucune obligation de forme imposée par la loi, et chaque logiciel de paie proposait un visuel qui lui était propre.

Si au contraire, vous venez de recevoir votre premier bulletin, alors comme moi à l’époque, vous avez sans doute vécu un moment de solitude en l’examinant.

Et finalement vous allez à l’essentiel, c’est-à-dire le montant versé sur votre compte en banque à la fin du mois.

Mais ce montant, à quoi correspond-il ? Comment est-il calculé ? Comment puis-je être sûr qu’il est correct ? Et surtout, que signifient toutes les autres informations qui apparaissent sur mon bulletin ?

Dans ce cours, nous allons poser les bases essentielles pour qui veut se former à la paie. Nous procéderons donc de manière logique en étudiant dans un premier temps le bulletin de paie dit “classique”, en passant en revue les différentes informations qui doivent ou peuvent y apparaître et, le cas échéant, pourquoi elles apparaissent. Nous verrons également d'où viennent ces informations et comment les retrouver.

Cela nous permettra dans un deuxième temps de mieux appréhender le bulletin de paie “simplifié” qui est obligatoire pour tous depuis le 1er janvier 2018, afin d’être capables de lire entre les lignes, ou au-delà... littéralement.

Identifiez les informations contenues dans un bulletin de paie

Tirez un maximum de ce cours

Découvrez l’objectif du cours

Dès les premiers chapitres, vous apprendrez à identifier les grandes rubriques du bulletin de salaire : informations générales, éléments de rémunération, cotisations sociales, impôt sur le revenu, et net à payer. Vous découvrirez comment chacune d’elles reflète une part du fonctionnement de la paie et du cadre légal qui l’entoure.

Vous apprendrez également à repérer les anomalies ou incohérences qui peuvent s’y glisser, à interpréter les calculs de cotisations, et à expliquer les impacts des différentes contributions sur la rémunération nette. 

Découvrez le fonctionnement du cours

Ce cours suit une progression logique séquencée en trois parties.

Avant de démarrer, voici quelques conseils pour exploiter au mieux le contenu de ce cours et optimiser votre apprentissage :

1. Lisez le texte dans chaque chapitre pour comprendre pourquoi les concepts abordés sont importants.

2. Profitez de chaque occasion de pratiquer en faisant une pause dans le cours pour vous entraîner de votre côté, et reproduire pas à pas ce que vous avez lu dans le cours !

À l’issue de ce cours, vous serez en mesure de décrypter avec assurance une fiche de paie, d’en expliquer la logique et la structure, et d’en faire un véritable outil de compréhension et de communication au sein de la fonction RH.

Définissez ce qu'est un bulletin de salaire

Dans ce premier chapitre,vous allez voir à quoi sert réellement le bulletin de salaire, quelles sont les règles qui encadrent sa remise et ce qu’il peut représenter en cas de désaccord avec votre employeur. Nous évoquerons aussi le formalisme qui s’impose à ce document et les objectifs poursuivis par la version simplifiée du bulletin de paie.

Comprenez ce qu'est un bulletin de salaire

Pour bien commencer, prenons le Code du travail, plus particulièrement les articles L 3243-1 à L 3243-5.

Ainsi, l'article L 3243-1 stipule que :

Les dispositions du présent chapitre s'appliquent à toutes les personnes salariées ou travaillant à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit pour un ou plusieurs employeurs et quels que soient le montant et la nature de leurs rémunérations, la forme, ou la validité de leur contrat.

L'article L 3243-2 précise quant à lui que :

Lors du paiement du salaire, l'employeur remet aux personnes mentionnées à l'article L. 3243-1 une pièce justificative dite bulletin de paie. Il ne peut exiger aucune formalité de signature ou d'émargement autre que celle établissant que la somme reçue correspond bien au montant net figurant sur ce bulletin.

Sauf opposition du salarié, l'employeur peut procéder à la remise du bulletin de paie sous forme électronique, dans des conditions de nature à garantir l'intégrité, la disponibilité pendant une durée fixée par décret et la confidentialité des données ainsi que leur accessibilité [...].

Selon ces articles, le bulletin de salaire est donc “une pièce justificative” que l’employeur doit remettre au salarié ou à toute personne travaillant, quel que soit le type d'emploi et la nature du lien avec l'employeur.

Concernant le principe même de remettre le bulletin au salarié, les juges de la Cour de cassation ont précisé dans l'arrêt n° 97-41814 du 19 mai 1998, qu’en cas d’absence du salarié, l’employeur devait lui faire parvenir son bulletin de salaire par n’importe quel moyen possible.

Ce que cet arrêt nous fait comprendre ici, c’est que la remise au salarié de son bulletin de salaire est aussi importante juridiquement parlant que l'est le versement de son salaire sur le plan financier.

Tout simplement parce qu’en tant que “pièce justificative”, c’est ce précieux document qui permettra à toute personne de faire valoir ses droits en cas de litige ou autre situation.

Par exemple, si vous êtes licencié et que vous voulez bénéficier de vos allocations chômage, ou parfois simplement pour faire un emprunt à la banque pour acheter un bien immobilier, on vous demandera de fournir un certain nombre de bulletins ; sans parler des droits à la retraite.

Découvrez les obligations et interdictions encadrant le bulletin de salaire

Comme nous venons de le voir, l’employeur est obligé de remettre au salarié son bulletin de salaire.

Nous avons également vu dans l’introduction qu’aucune obligation de forme n’était prévue par la loi, raison pour laquelle nous sommes aujourd’hui encore confrontés à beaucoup de bulletins différents. Ces problématiques ont pris fin avec le bulletin simplifié

Concernant les conditions de remise au salarié, que nous disent la loi ou la jurisprudence ?

La loi stipule seulement qu'il est possible de remettre le bulletin au salarié de façon dématérialisée.

Les juges de la Cour de cassation, quant à eux, ont bien précisé, dans un arrêt de la chambre sociale n° 97-41814 du 19 mai 1998, qu’en cas d’absence du salarié, l’employeur devait lui faire parvenir son bulletin de salaire par n’importe quel moyen possible.

Ce qu’il faut en déduire : le mode de remise classique du bulletin est donc en format papier, que ce soit en main propre ou bien par courrier, directement à l’adresse des salariés. Et depuis 2004, la loi offre la possibilité de transmettre les bulletins électroniquement.

Comme quoi, même la paie se met au digital !

L’employeur se doit de plus de conserver un double des bulletins pendant au moins 5 ans. Cette obligation est justifiée par le fait que les bulletins doivent être conservés par les salariés sans limitation de durée. Exemple : lorsque vient l'heure de la retraite, il est préférable d'être en mesure de produire tous ses bulletins de salaire, afin de justifier l'activité qui donne droit à sa pension.

Une autre obligation évoquée par ces articles est celle des mentions qui doivent figurer sur le bulletin. Nous aurons tout le temps de voir cela dans un chapitre ultérieur de ce cours, afin de pouvoir y passer le temps nécessaire.

Appréhendez la valeur du bulletin de salaire

En effet, on pourrait se dire que le salaire est indiqué dans le contrat de travail, et s’arrêter là, sachant qu’en plus le bulletin ne constitue pas en soi une preuve de versement du salaire.

En effet, contrairement à ce qu’on pourrait penser, dans le cadre d’un CDI avec préavis, il n’y a aucune obligation légale de réaliser un contrat de travail. En cas de litige, c’est donc le bulletin de paie qui prévaut rétroactivement face à un contrat de travail, en raison des informations contenues dedans. D’où l’importance de ne pas se tromper lorsqu’on calcule un bulletin de paie, car cela peut créer un précédent.

Le bulletin de salaire a donc un "rôle de présomption de représentation de la réalité de la relation entre employeur et salarié" d'après Nadine Regnier-Rouet, avocate au barreau de Paris. Ainsi, en cas de litige sur les informations apparaissant sur le bulletin, l’employeur se doit d’apporter la preuve écrite du contraire s'il veut obtenir gain de cause contre son salarié. Cela a été consacré dans l’arrêt n°09-72054 rendu par la Cour de cassation le 21 septembre 2011.

Découvrez un cas concret

"Un salarié est « gardien/employé de maison » dans les mêmes locaux mais pour deux employeurs qui possèdent successivement ces locaux. Il y travaille d’abord du 1er octobre 1989 au 31 janvier 2001 au service de l’employeur A. Puis, après avoir arrêté de travailler pendant 12 mois, jusqu’au 31 janvier 2002, il est engagé avec effet au 23 février 2002 par l’employeur B, qui reprend l’entreprise de l’employeur A. Chez B, le salarié exerce donc ces mêmes fonctions jusqu’à son licenciement en avril 2007.

D’un côté, le contrat de travail signé par le salarié avec B en février 2002 ne contient aucune clause de reprise volontaire par B de l’ancienneté acquise par le salarié au service de A.

De l’autre côté, les 63 bulletins de paie remis par B au salarié portent comme date d’entrée au service de B « 23 février 2002 » et comme date d’ancienneté chez B « 1er octobre 1989 ».

Après son licenciement, le salarié revendique de B le versement d’un complément d’indemnité de licenciement qui prend en compte l’ancienneté totale acquise depuis le « 1er octobre 1989 ». Il soutient que la mention d’ancienneté au 1er octobre 1989 sur ses bulletins de paie vaut engagement de reprise par B de son ancienneté acquise au service de A."

La cour d'appel a refusé l'argument avancé par le demandeur, en invoquant le fait que le contrat de travail ne précisait pas que l'employeur B devait reprendre l'ancienneté du salarié pendant qu'il travaillait pour l'employeur A.

Les juges de la Cour de cassation ont quant à eux jugé que le fait que la date d'ancienneté apparaissait sur les bulletins constituait une "présomption" de reprise de l'ancienneté du salarié. Selon eux, les juges de la cour d'appel auraient donc dû demander à l'employeur d'apporter "la preuve du contraire".

Par conséquent, nous pouvons en déduire que les informations apparaissant dans le bulletin de salaire sont particulièrement sensibles, et peuvent créer un précédent dans le calcul de la paie des salariés.

Un nouvel arrêt du 12 septembre 2018, n° 17-11179 D, a confirmé la jurisprudence dans ce sens.

Cela étant dit, ces deux jurisprudences ont tout de même soulevé beaucoup de questions, notamment sur les délais qui pouvaient être retenus afin de considérer que l'erreur valait précédent, et donc devait être appliquée de manière pérenne au salarié.

À la fin de l'année 2019, une nouvelle jurisprudence a donc pu apporter quelques précisions sur le traitement et les impacts que pouvait avoir une erreur de l'employeur sur le bulletin de salaire de son employé.

Au-delà de sa valeur juridique, le bulletin de paie répond à un formalisme strict fixé par le Code du travail et précisé par plusieurs décrets et arrêtés. Il doit comporter des mentions obligatoires concernant l’employeur (dénomination, adresse, SIRET, code APE/NAF…), le salarié (identité, emploi, classification, période et nombre d’heures travaillées, convention collective applicable) ainsi que diverses mentions relatives à la rémunération, aux cotisations et aux dates de congés. Depuis la circulaire du 30 juin 2005 et dans le cadre du « choc de simplification », plusieurs textes successifs – dont le dernier arrêté du 31 janvier 2023 – ont précisé l’ordre, les libellés et le regroupement des informations figurant sur le bulletin. Les objectifs de ce bulletin simplifié sont triples : permettre aux salariés de mieux comprendre leur rémunération et leurs droits, faciliter la gestion administrative des entreprises grâce aux logiciels de paie, et uniformiser la présentation du document à l’échelle nationale.

En résumé

• Le bulletin de salaire est une pièce justificative obligatoire remise par l’employeur à tout salarié lors du paiement du salaire, quelle que soit la forme du contrat.

• Le bulletin de salaire informe le salarié de ses droits et peut être présenté à des tiers (banques, administrations, Pôle emploi, etc.) pour justifier d’une situation professionnelle.

• L’employeur doit remettre le bulletin au moins une fois par mois et peut le faire sous format papier ou électronique, en respectant la confidentialité et la conservation des données.

• Ce document a une valeur juridique importante : en cas de litige, il peut servir de preuve et même primer sur le contrat de travail pour certaines informations.

• Les informations figurant sur le bulletin font foi, sauf preuve contraire apportée par l’employeur ; une erreur répétée peut créer un précédent juridique.

• Le bulletin de paie obéit à un formalisme strict et harmonisé, précisant les mentions obligatoires et simplifié depuis plusieurs réformes pour améliorer la compréhension et la gestion de la paie.

Dans le chapitre suivant, vous découvrirez la logique qui se cache derrière un bulletin de paie. 

Appréhendez la logique du bulletin de salaire

Après avoir réussi à définir le bulletin de paie et son importance pour le salarié, nous allons voir dans ce chapitre la logique derrière le bulletin de paie, autrement dit ce qu’il représente en termes de chiffres, et le mécanisme qui nous fait arriver du brut au net. Oui, j’ai parlé de chiffres mais ne vous inquiétez pas, c’est beaucoup plus simple que ce que vous pouvez penser. Alors sans plus attendre, attaquons le sujet !

Maîtrisez la notion de “coût réel du travail”

Une des premières étapes vers une bonne compréhension du bulletin de salaire et des différentes notions qui apparaissent dessus, notamment comment on arrive au salaire net, est de bien comprendre ce qu’on entend par “coût réel du travail”. Vous pourrez également entendre parler de “salaire super brut”. Cette notion n’apparaît pas sur le bulletin de salaire, ou en tout cas pas de manière explicite, mais après ce chapitre, vous serez en mesure de la retrouver sur votre bulletin.

Ce qui nous amène à nous poser la question suivante : quelles sont les dépenses engagées chaque mois par l’employeur pour rémunérer le travail du salarié ?

Pour calculer le coût réel du travail, il faut prendre le salaire brut indiqué sur le bulletin de salaire, et y rajouter les cotisations sociales patronales. Que sont les cotisations patronales ? Il s’agit des cotisations sociales payées par l’employeur, servant à financer, entre autres :

• les différentes branches de la Sécurité sociale ;

• le Fnal (fond national d'aide au logement) ;

• les régimes complémentaires de retraite, etc.

Il faut savoir que les cotisations patronales correspondent à environ 45 % du salaire brut.

Exemple : votre bulletin indique un salaire brut de 2 500 € ; si on calcule 45 % de ce salaire, on trouve un taux moyen de cotisations patronales de 1 125 €. Si vous avez suivi, le coût réel du travail, ce que l’employeur va réellement payer ce mois-ci pour verser la rémunération qui correspond au travail que vous avez effectué, est alors de 2 500 € + 1 125 €, soit un coût réel (ou un salaire super brut) de 3 625 €.

Gérez les différents aspects du salaire

Pour mieux comprendre ces notions, nous allons nous appuyer sur un exemple de bulletin de paie qui illustre clairement les différents montants et leur enchaînement.

De manière générale, en tant que salariés, nous sommes souvent plus intéressés par le salaire net, et nous avons tendance à délaisser les autres aspects du salaire.

Toutefois, comme nous l’avons vu plus haut avec la notion de “salaire super brut”, les différents aspects du salaire existent pour une raison bien précise, et suivent une certaine logique. La bonne nouvelle, c’est qu’en reproduisant les différentes étapes de ce chapitre, vous pourrez retrouver vous-même tous les aspects du salaire.

Le salaire de base

Pourquoi ? Tout simplement parce qu’en fonction du travail effectué par le salarié, de la politique de rémunération de l’entreprise ou des différents évènements de la vie des salariés, d’autres éléments vont s’ajouter à ce salaire de base, et vont alors donner ce que l’on appelle le “salaire brut”.

Le salaire brut (Total brut)

Pour le calculer, il suffit de prendre tous les éléments de rémunération qui sont soumis à cotisations sociales. Cela signifie que des cotisations sont calculées à partir de ces éléments et ensuite déduites de ces mêmes montants. Nous verrons plus loin que c’est ce qui nous donne le salaire net, versé sur le compte bancaire des salariés chaque mois. Donc, ce qu’on entend par “brut”, c’est un montant qui va servir de base de calcul pour déterminer le net à payer aux salariés.

Exemple :

Vous êtes commercial dans l’entreprise Google, et à ce titre votre contrat précise qu’en plus de votre salaire de base de 5 000 €, vous recevez des commissions en fonction des contrats que vous signez pour l’entreprise. En septembre, vous avez signé deux contrats et recevez donc une commission de 10 000 €, soit 5 000 € par contrat signé. Votre salaire brut correspondra donc à votre salaire de base de 5 000 € et à cette commission de 10 000 €, soit un total de 15 000 €.

Le salaire net imposable (ou Net fiscal)

Passons maintenant à une étape qui devrait vous intéresser car elle concerne l’impôt sur le revenu.

Depuis le 1er janvier 2019, ce montant sert également de base de calcul pour la rubrique de prélèvement à la source, donc pour le calcul du montant mensuel de l'impôt sur le revenu qui sera déduit du salaire net des salariés. Attention, il existe bien évidemment des exceptions (indemnités journalières de Sécurité sociale, contrats de courte durée, apprentis et stagiaires...) pour lesquelles la base sera différente du salaire net imposable.

Mais revenons au calcul du net imposable :

Vous avez probablement vu ces termes sur votre bulletin, au niveau de la CSG et de la CRDS. Quand on parle de CSG déductible, cela signifie qu’elle est déduite du montant servant de base au calcul de l’impôt sur le revenu. On la retire de ce montant. C’est également le cas des cotisations sociales. Elles sont déduites avant le salaire net imposable, ce qui signifie qu’elles ne sont pas à déclarer aux autorités fiscales, et ne servent pas à calculer le montant à payer au titre de l’impôt sur le revenu.

En revanche, si on parle de CSG et de CRDS “non déductibles”, cela veut dire que ce montant n’est pas déduit de la base de calcul de l’impôt sur le revenu. Il est donc intégré dans le salaire net imposable.

Le calcul du salaire net imposable est donc égal à :

Salaire brut (soumis à cotisations), MOINS :

• les éléments du brut non imposables. Par exemple les heures supplémentaires qui, depuis 2019, sont exonérées d'impôt sur le revenu dans la limite de 7 000 € par an ;

• les cotisations sociales salariales déductibles ;

• la CSG déductible.

Mais il faut également ajouter à ce montant les éléments suivants :

• la part patronale de la mutuelle ;

• la partie imposable des indemnités de départ (licenciement, rupture conventionnelle ou mise à la retraite, par exemple) ;

• le montant de la participation ou de l'intéressement en cas de versement direct.

Le salaire net avant impôt sur le revenu (ou Net à payer avant impôt)

Depuis le 1er janvier 2019, nous appliquons en France le prélèvement à la source, ce qui signifie que l'employeur déduit chaque mois du salaire de ses employés le montant mensuel de leur impôt sur le revenu selon des modalités de calcul fixées par l'administration fiscale, et en fonction de la situation de chaque employé, mais aussi de ses revenus mensuels.

En conséquence, une nouvelle rubrique doit apparaître sur le bulletin de salaire (nous verrons dans le chapitre suivant ce qu'est une mention obligatoire), à savoir une rubrique intitulée "Salaire net avant impôt sur le revenu", donc avant la déduction du montant mensuel de l'impôt sur le revenu.

Le salaire net (ou Total net payé)

Ce montant correspond à ce que vous recevez chaque mois sur votre compte bancaire. Pour le calculer, on part du salaire de base et des éléments de rémunération soumis à cotisations sociales, qui forment le salaire brut. Ensuite, on calcule les cotisations sociales salariales à partir du salaire brut, on les déduit de ce montant, et cela donne le salaire net imposable. Le net imposable est ensuite utilisé pour calculer le montant du prélèvement à la source qui sera déduit du salaire net du salarié, pour donner le montant net qui sera versé sur son compte bancaire à la fin du mois.

Exemple :

Salaire brut = 3 586,59 €

Cotisations salariales = 707,51 €

Salaire net imposable = 3 586,59 – 707,51 = 2 879,08 €

Pour trouver le salaire net, il faut maintenant déduire du salaire net imposable le montant correspondant à la CSG non déductible et à la CRDS non déductible, ainsi que le montant correspondant à la réintégration fiscale, le cas échéant. Dans cet exemple, il n'y a pas de réintégration fiscale.

Il faut éventuellement y rajouter les remboursements qui doivent se faire en net, soit le remboursement du forfait Navigo ou de frais professionnels. 

Enfin, il faut calculer le montant du prélèvement à la source. Dans ce cas, je vous propose d'appliquer un taux non personnalisé correspondant au salaire net imposable ci-dessus. Nous appliquons donc un taux de 7,50 % à la base de 2 879,08 €.

2 879,08 * 7,50 % = 215,931

Salaire net = 2 879,08 – 85,20 – 17,75 – 215,931 = 2 560,20 €.

Ce montant est sensiblement plus bas que ce que le salarié avait l'habitude de gagner, mais il faut garder à l'esprit qu'il s'agit d'un net d'impôt.

Le montant net social

Depuis juillet 2023, un nouveau montant figure sur les bulletins de paie : le “montant net social”. Il correspond aux ressources à déclarer pour certains droits sociaux comme le RSA ou la prime d’activité. Cette mention vise à simplifier les démarches administratives et améliorer la lisibilité du bulletin de paie.

Total versé par l’employeur

Enfin, le bulletin indique le total versé par l’employeur. Ce montant comprend non seulement le salaire brut mais aussi l’ensemble des cotisations patronales. Il permet de mesurer le “coût total du travail” pour l’entreprise.

En résumé

• Le coût réel du travail (ou salaire super brut) correspond à la somme du salaire brut et des cotisations patronales, représentant la dépense totale engagée par l’employeur.

• Les cotisations patronales financent notamment la Sécurité sociale, le Fonds national d’aide au logement et les régimes de retraite complémentaires.

• Le salaire de base est celui inscrit dans le contrat de travail, auquel s’ajoutent les primes, commissions et autres éléments pour obtenir le salaire brut.

• Le salaire net imposable sert de base au calcul de l’impôt sur le revenu ; il s’obtient en déduisant du brut certaines cotisations et en ajoutant les éléments imposables comme la part patronale de la mutuelle.

• Le prélèvement à la source est calculé à partir du salaire net imposable et donne naissance à la rubrique “salaire net avant impôt sur le revenu” sur le bulletin de paie.

• Depuis 2023, le montant net social est ajouté au bulletin pour simplifier les démarches administratives liées à des aides comme le RSA ou la prime d’activité, tandis que le total versé par l’employeur reflète le coût global du travail.

Dans le chapitre suivant, vous apprendrez à reconnaître les mentions obligatoires d'un bulletin de paie. 

Reconnaissez les mentions obligatoires du bulletin de paie et leurs sources

Nous continuons notre exploration du bulletin de salaire et franchissons un nouveau cap, en nous intéressant maintenant à toutes les informations qui doivent apparaître sur le bulletin de paie.

Identifiez les informations relatives à l’employeur

Elles ne sont pas nombreuses, mais certaines sont probablement moins faciles à déchiffrer.

Tout d’abord, commençons par le nom et l’adresse de l’employeur. Jusque-là rien de très compliqué, ces informations doivent se trouver sur le contrat de travail qui vous lie à votre employeur, et sont donc faciles à vérifier ou à obtenir, sans compter sur la magie d’Internet.

Passons à un élément un peu plus technique qui doit absolument apparaître sur le bulletin. C’est ce qu’on appelle le “code NAF” pour nomenclature d’activité française, ou encore “code APE” pour activité principale exercée.

C’est en fait une codification mise en place par l’Insee afin de faciliter l’organisation et l'identification des activités des entreprises en France. Le code est composé de quatre chiffres et d'une lettre.

En d’autres termes, lorsque l’entreprise s’enregistre auprès des autorités françaises, on lui attribue un code NAF (ou code APE) qui va désigner l’activité principale qu’elle exerce.

Exemple : pour une entreprise exerçant l'activité de conseil pour les affaires et autres conseils de gestion, le code NAF/APE est le 7022Z.

La dernière information concernant l’employeur est le numéro d’inscription au répertoire national, à 14 chiffres, plus communément appelé numéro Siret. C’est un peu le numéro de Sécurité sociale de l’entreprise.

Ce numéro est lui aussi délivré par l’Insee, via le centre de formalités des entreprises (CFE). On peut le décomposer en deux parties : la première, composée des 9 premiers chiffres, est appelée le numéro Siren, auquel on ajoute les 5 derniers chiffres pour former le numéro Siret.

Comme on l’a vu plus haut, une même entreprise peut avoir plusieurs établissements. Dans ce cas, chaque établissement doit faire l’objet d’une déclaration à l’Insee via le CFE. Les 9 premiers chiffres, le numéro Siren, resteront inchangés et constitueront l’identification unique de l’entreprise auprès des administrations françaises. En revanche, si cette entreprise a plusieurs établissements, alors les 5 derniers chiffres changeront pour chaque établissement, afin de permettre l’identification de chaque établissement auprès des organismes sociaux et fiscaux.

Exemple : Google a un établissement à Paris, dont le Siren est 443 061 841 et le Siret est le 443 061 841 00047.

Identifiez les informations relatives au salarié

Dans un premier temps, la convention collective de branche dont dépend le salarié doit être mentionnée sur le bulletin. Dans l’éventualité où le salarié ne dépend d’aucune convention collective, on doit alors faire apparaître le Code du travail.

Concernant le salarié lui-même, son nom, son emploi et sa position sont des mentions obligatoires également. Je ne pense pas qu’il soit nécessaire ici de m’attarder sur le nom du salarié.

L’emploi est lui aussi assez facile à déterminer, il s’agit du titre du poste occupé par le salarié au sein de l’entreprise, et il doit normalement apparaître dans le contrat de travail.

Pour ce qui est de la position du salarié, c’est peut-être une notion qui vous est inconnue ou dont vous avez entendu parler sans savoir exactement ce que cela veut dire, ni comment la retrouver. On parle aussi de "classification".

Je vais donc m’efforcer de clarifier tout cela. Pour commencer, cette information est disponible dans la convention collective dont dépend le salarié. Le principe de la classification est de pouvoir reconnaître les fonctions et compétences des salariés, et favoriser leur évolution au sein de leur entreprise. C'est aussi ce qui permet de déterminer le salaire minimum auquel vous avez droit. C'est donc un élément très important pour faire valoir ses droits en termes de rémunération et d'évolution.

On peut distinguer trois niveaux dans le processus de classification des salariés :

1. Une distinction des principales catégories de personnel : employés, ouvriers, techniciens, agents de maîtrise et cadres, pour citer les plus importants.

2. À la suite, on fait une distinction au sein de chaque catégorie de personnel, afin d'identifier les qualifications professionnelles possibles à chaque fois.

3. Enfin, chaque qualification professionnelle va impliquer une liste de tâches de l'emploi ou du poste.

Cela va permettre d'attribuer un indice hiérarchique ou un coefficient à l'emploi, qui vont fixer le salaire minimum du salarié concerné.

Exemple : la grille de classification des Etam de la convention collective Syntec se présente comme ceci :

En ce qui me concerne, puisque je dépendais de cette convention collective, j'avais une position de 2.3 pour un coefficient de 355.

Si mon salaire de base avait été inférieur à 1 971 euros bruts, cela aurait été une violation des dispositions de la convention collective dont je dépendais.

Concernant le salarié, il faut également faire figurer la période et le nombre d’heures de travail auxquels se rapporte le salaire. La période concerne le mois concerné par le paiement de votre salaire.

Pour ce qui est du nombre d’heures de travail, si vous travaillez 35 h par semaine, votre horaire de référence mensuel est donc 151,67 h.

Le Code du travail précise tout de même qu’il faut faire le cas échéant la distinction entre les heures à taux normal et les heures à taux non normal.

Ainsi, si le contrat du salarié prévoit qu’il travaille plus que la durée légale, c’est-à-dire 35 h, cela signifie qu’il doit recevoir une compensation, soit en jours de RTT, soit en heures complémentaires mensualisées. En fonction du nombre d’heures exercées au-delà de 35 heures, le salarié aura donc un certain % appliqué, les premières 8 h sont à 125 %, les 8 suivantes à 150 %. En fonction du nombre d’heures précisé dans le contrat, ou si le salarié fait des heures supplémentaires exceptionnellement de manière ponctuelle, il faut donc préciser le % de majoration de ces heures.

La nature et le volume du forfait constituent une mention supplémentaire devant obligatoirement apparaître sur le bulletin : ces éléments apparaissent notamment dans le contrat de travail, et sont généralement liés à la position du salarié, ainsi qu'à son statut au sein de l’entreprise.

Exemple : un salarié cadre travaillera probablement au forfait jours, un salarié non-cadre au forfait mensuel en heures.

Enfin, dans le cas où le calcul de salaire ne serait pas basé sur la durée du travail, il faut s’assurer de bien faire figurer la nature de la base de calcul du salaire.

Exemple : un VRP multicartes est généralement rémunéré à la commission. Il n'y aura donc pas de rubrique "salaire de base" sur son bulletin.

Identifiez les informations relatives à la paie

Sur le bulletin de salaire doivent être précisés la nature et le montant des accessoires de salaire, c’est-à-dire des éléments variables de rémunération du travail du salarié ou de certains éléments fixes : primes, commissions, heures supplémentaires, etc.

Comme vu au chapitre précédent, le salaire brut doit également apparaître sur le bulletin, à la suite du salaire mensuel et des accessoires de salaire, mais avant les cotisations sociales, puisque c’est cet élément qui va servir de base au calcul des cotisations sociales.

Justement, autre élément devant impérativement apparaître sur le bulletin : les cotisations sociales. Depuis peu, l'employeur est obligé de faire apparaître les cotisations et contributions sociales, qu'elles soient à la charge du salarié ou de l'employeur, sur le bulletin. Ces cotisations sociales doivent être détaillées de la manière suivante : base + taux + montant, et doivent apparaître avant la déduction des exonérations et exemptions.

Depuis la mise en place du bulletin simplifié, la présentation des cotisations et contributions sociales doit de plus être faite de façon à les regrouper selon les familles suivantes :

1. Santé.

2. Accidents du travail et maladies professionnelles.

3. Retraite.

4. Famille.

5. Chômage.

Pour ce qui est des exonérations et exemptions de cotisations sociales, ce sont également des mentions obligatoires. Nous les étudierons plus en détail dans un prochain cours ; l’important ici est de bien retenir qu’elles doivent absolument apparaître sur le bulletin de salaire.

Il faut également faire apparaître la nature et le montant de ce qu'on appelle les "autres versements et retenues" : cela consiste très généralement aux remboursements de transport entre le domicile et le lieu de travail, ou encore à la déduction des tickets restaurant, par exemple.

Contrairement à ce que beaucoup de personnes peuvent penser, les dates des congés payés sont essentielles et font partie des mentions obligatoires sur le bulletin de salaire.

Exemple : vous partez du 1er au 31 juillet vous prélasser au soleil pour faire le plein de vitamine D, n'oubliez pas de vérifier que ces dates apparaissent bien sur le bulletin de salaire, pour des raisons de calcul d’indemnité de congés d’une part, et d’assurance d’autre part. En effet, si vous vous cassez la jambe en pleine ascension du mont Blanc, le fait que les dates sur votre bulletin confirment que c’est arrivé pendant vos congés payés prouve que ce n’était pas un accident du travail. Donc votre employeur n’est pas responsable.

Identifiez les informations relatives au salaire mensuel

Ici, nous retrouverons les informations concernant la paie du mois plus spécifiquement.

Au 1er janvier 2019, avec la mise en place du prélèvement à la source, deux informations sont rajoutées dans le cadre d'une nouvelle mention obligatoire portant sur ce fameux prélèvement à la source (PAS). Ainsi, devront apparaître sur le bulletin :

1. Le montant net à payer avant impôt sur le revenu.

2. Le montant de l'impôt sur le revenu prélevé à la source.

Ensuite, devra apparaître le “montant de la somme effectivement reçue par le salarié”, notre fameux salaire net qui sera versé sur notre compte bancaire.

En plus de ce montant, la date de paiement doit également absolument apparaître. Il s’agit simplement de la date à laquelle le salaire doit être versé sur le compte bancaire du salarié.

Enfin, même s’il n’apparaît pas sous cette mention, le “salaire super brut”, vu au chapitre précédent, doit également être mentionné. En effet, l’article R 3243-1 mentionne bien que “le montant total versé par l’employeur” doit apparaître. Cela implique le salaire brut du salarié, les cotisations patronales, mais également les éventuelles exonérations et exemptions de cotisations que l’on peut trouver en paie, telles que mentionnées plus haut.

Une grande nouveauté en 2018 découle de la modification apportée au taux salarial des cotisations chômage et maladie. Par conséquent, une nouvelle mention obligatoire est celle du montant correspondant à l'évolution de la rémunération liée à cette suppression des cotisations chômage et maladie.

Il faut également faire apparaître une mention portant sur la rubrique dédiée au bulletin de paie sur le portail www.service-public.fr.

Depuis le 1er juillet 2023, tous les employeurs du secteur privé doivent faire apparaître sur les bulletins de paie de leurs salariés la mention "montant net social".

Le montant net social se définit par "l'ensemble des sommes brutes correspondant aux rémunérations et revenus de remplacement versés par les employeurs à leurs salariés (salaires, primes, rémunération des heures supplémentaires, avantages en nature, indemnités de rupture, etc.), diminuées des cotisations et contributions sociales qui leur sont applicables" selon la définition fournie par boss.gouv.fr.

En résumé

• Il y avait 21 mentions obligatoires devant apparaître sur le bulletin de paie depuis le 13 mai 2018, en application de l’article R 3243-1 du Code du travail.

• Depuis le 1er janvier 2019, il y a 22 mentions.

• En cas d’absence de l’une de ces mentions, l’employeur risque une amende de 750 €.

• Certaines informations concernent l’employeur.

• D’autres sont en rapport avec le salarié et sa situation au sein de l’entreprise.

• Certaines de ces mentions obligatoires concernent le salaire mensuel plus particulièrement : le montant du salaire qui sera versé au salarié ainsi que la date de paiement, mais aussi le montant total versé par l’employeur.

• Le bulletin de salaire doit également comporter une mention incitant le salarié à le conserver sans limitation de durée.

Dans le chapitre suivant, vous identifierez les mentions facultatives et interdites du bulletin de paie. 

Identifiez les mentions facultatives et interdites du bulletin de salaire

Dans ce chapitre, nous allons aller encore plus loin dans notre analyse du bulletin de paie, en étudiant d’autres mentions qui selon la loi pourraient apparaître sur le bulletin ou au contraire ne devraient en aucun cas y figurer, sous peine d’amende.

Visualisez les mentions facultatives du bulletin de paie

Assez logiquement, puisqu’on parle ici de mentions “facultatives”, cela signifie que beaucoup d’éléments peuvent entrer dans cette catégorie, à partir du moment où ils ne sont ni interdits ni rendus obligatoires par la loi. Par conséquent, nous parlerons ici des plus courants.

En étudiant le chapitre précédent, vous avez sans doute noté que le nom et l’adresse de l’employeur devaient apparaître sur le bulletin, mais qu’en revanche l’adresse du salarié ne figurait pas dans les mentions obligatoires telles que répertoriées à l’article R 3243-1.

Certains éléments ont un but uniquement informatif. C'est le cas par exemple des mentions suivantes :

• Date d'entrée du salarié : nous avons déjà eu l’occasion de parler de la différence entre date d’entrée et date d’ancienneté d’un salarié. Ces deux dates sont très souvent les mêmes ; toutefois, il se peut qu’elles diffèrent, notamment en raison d’un nouveau contrat : passage d’un CDD ou d’un stage à un CDI, ou encore transfert d’un salarié d’un établissement à un autre au sein de la même entreprise. Qui dit changement de contrat dit nouvelle date de début d’activité.

Toutefois, il arrive très souvent que l’employeur conserve la date originelle d’arrivée du salarié dans l’entreprise. On se retrouve alors avec deux dates différentes.

Les logiciels de paie disposent tous de deux champs afin de renseigner ces deux dates et assurer l’exactitude des calculs si besoin est, par exemple si une indemnité de licenciement doit être calculée.

• Solde des congés : bien que non obligatoire, cette mention est très courante sur les bulletins de paie, et a un impact très important pour les salariés. Cela leur permet en effet de suivre le nombre de jours de congés payés qu’il leur reste à prendre, en s’aidant notamment des dates de congés payés qui, si vous vous souvenez, doivent obligatoirement apparaître sur le bulletin.

• Le salaire net imposable : ici, nous ne nous étendons pas longtemps sur cette notion, que nous avons déjà eu l’occasion d’étudier dans un chapitre précédent. Il faut toutefois savoir que ce n’est pas une notion qui doit légalement être mentionnée sur le bulletin de paie.

• Le salaire plafonné : c’est une notion très importante, notamment pour le calcul des cotisations sociales.

• Les cotisations sociales patronales : les cotisations sociales font partie des mentions obligatoires, avec une distinction déjà abordée, les cotisations patronales ne sont pas obligatoires sur le bulletin classique. Il est en revanche très courant de les voir sur le bulletin.

• La journée de solidarité : contrairement aux congés payés, il n’y a pas d’obligation légale de faire apparaître la journée de solidarité sur le bulletin de salaire. Toutefois, il est préférable que la date à laquelle les salariés ont effectué leur journée de solidarité soit mentionnée sur le bulletin, que ce soit en commentaire ou dans une rubrique d’absence, pour des raisons de responsabilité et de preuve en cas de litige.

• L’activité partielle, anciennement connue sous l’expression “chômage partiel”, est une notion sur laquelle nous aurons l’occasion de revenir. En attendant, nous pouvons dès maintenant préciser qu’en cas d’activité partielle du salarié, son employeur est obligé de lui remettre un document précisant : le nombre d’heures indemnisées, le taux, ainsi que la somme versée au titre de l’activité partielle. Ce document est donc délivré au salarié en annexe du bulletin de paie, mais l’employeur a tout à fait la possibilité de faire apparaître ces informations sur le bulletin lui-même.

• Les cumuls : très souvent, sur votre bulletin, vous verrez apparaître des mentions telles que "brut", "charges salariales", "charges patronales" ou encore "imposable". Ces mentions sont généralement affichées au même endroit avec une distinction entre les montants mensuels et les montants annuels. Le montant annuel est donc ce qu'on appelle le cumul, depuis janvier, de tous les montants mensuels. Cela vous permet de suivre l'évolution de votre salaire, et notamment de votre salaire net imposable qui sera par la suite déclaré aux impôts.

Identifiez les mentions interdites du bulletin de paie

Les mentions interdites figurent à l'article R 3243-4 du Code du travail :

"Il est interdit de faire mention sur le bulletin de paie de l'exercice du droit de grève ou de l'activité de représentation des salariés.
La nature et le montant de la rémunération de l'activité de représentation figurent sur une fiche annexée au bulletin de paie qui a le même régime juridique que celui-ci et que l'employeur établit et fournit au salarié."

L’exercice du droit de grève fait partie des mentions à ne jamais faire figurer sur le bulletin de salaire. Si le salarié prend la décision d’exercer son droit de grève, cela constitue une absence puisqu’il ne se présente pas à son lieu de travail, dans le but de manifester son désaccord ou son soutien envers une certaine situation. Oui, faire la grève est un droit reconnu en France depuis l'arrêt Dehaenne du 7 juillet 1950. Mais si vous exercez ce droit pendant vos heures de travail, l’exercice du droit de grève s’accompagne tout de même d’une déduction du salaire.

Toute absence qui se produit pendant les heures de travail doit être impactée sur le bulletin de salaire afin de calculer la déduction de salaire correspondant à cette absence et, le cas échéant, l’indemnité qui correspondrait à cette absence.

Tout simplement en faisant apparaître une rubrique d’absence non rémunérée.

La deuxième information qui ne doit pas être mentionnée sur le bulletin de salaire est l’activité de représentation des salariés. Le principe est le même que pour l’exercice du droit de grève, à savoir que les heures de délégation sont incluses dans le salaire normal.

Ces deux interdictions peuvent être étendues aux activités suivantes :

• les autres formes de représentation des salariés (conseiller prud’homal, membre d’une commission paritaire d’un conseil d’administration ou d’un organisme de Sécurité sociale, etc.) ;

• tout congé pouvant déterminer un comportement du salarié (solidarité internationale, etc.).

Les heures de délégation accordées aux représentants du personnel doivent être incluses dans le temps de travail normal. Elles ne doivent donc pas apparaître distinctement sur le bulletin de paie.

En résumé

• Il existe d'autres mentions qui peuvent apparaître sur le bulletin de paie, bien que non prévues par la loi.

• L'exercice du droit de grève ne doit absolument pas figurer sur le bulletin de salaire.

• La mention de l'exercice de la fonction de représentant du personnel est également interdite.

Il est maintenant temps de vérifier vos connaissances en répondant aux questions du quiz. Rejoignez-moi ensuite dans la deuxième partie de ce cours.

Ajoutez les cotisations sur un bulletin de paie

Collectez les cotisations sociales sur un bulletin de paie

Dans ce chapitre, nous aborderons le système de protection sociale français. Vous comprendrez comment il est financé : principalement grâce aux cotisations sociales collectées sur le bulletin de paie.

Comprenez les cotisations sociales liées au système français

Découvrez les particularités du système de protection sociale français

En France, la protection des salariés et des individus est un élément clé de notre système. Et, afin de protéger les salariés contre les aléas professionnels et sociaux, un système de protection sociale a été mis en place.

La protection sociale désigne tout ce qui nous permet de faire face aux difficultés financières liées aux risques sociaux et professionnels.

Le système de protection sociale en France se base sur le principe de solidarité. Par exemple, en cas de maladie, de période de chômage ou de maternité, votre perte de salaire sera compensée par des indemnités.

Eh bien, les risques professionnels sont les risques encourus par les salariés pendant leur activité professionnelle.

Par exemple, un salarié peut avoir un accident de voiture lorsqu’il se rend à son travail. On parle alors d’accident du travail, indemnisé par la protection sociale.

Les risques sociaux, quant à eux, sont des risques non professionnels, c’est-à-dire non liés au travail.

Par exemple, lorsqu’une femme accouche, elle ne pourra pas travailler pendant plusieurs semaines, ce qui conduit à une perte de rémunération pour la salariée. Elle sera indemnisée par la protection sociale.

Appréhendez les principaux risques couverts par la protection sociale

Les risques couverts par la protection sociale ont été regroupés par famille de risques :

• maladie : maladie, maternité, invalidité, décès ;

• vieillesse : retraite, veuvage ;

• famille : enfance, jeunesse ;

• maladies professionnelles, accidents du travail ;

• pauvreté ;

• handicap ;

• logement ;

• emploi.

Ces risques sont couverts par des cotisations sociales que l’on retrouve sur le bulletin de paie.

Sur le bulletin simplifié mis en place pour toutes les entreprises au 1er janvier 2018, les cotisations sociales ont été regroupées en cinq familles de risques :

• santé ;

• accident du travail – maladies professionnelles ;

• retraite ;

• famille ;

• chômage.

En tant que gestionnaire de paie, vous aurez besoin de connaître ces subdivisions ; elles vous aideront à regrouper les lignes de cotisations en fonction des risques couverts. Par la suite, cela vous aidera à contrôler les déclarations de charges sociales.

La couverture des risques passe par ce qu’on appelle une prestation, afin d’assurer la sécurité économique du bénéficiaire. Il existe deux types de prestations : les prestations sociales et les prestations de service social.

Comprenez la différence entre prestation sociale et prestation de service social

Les prestations sociales et les prestations de service social sont financées en partie par les cotisations sociales présentes sur le bulletin de paie.

Une prestation est le fait qu’un individu bénéficie d’une couverture le protégeant d’un risque. Certaines sont ouvertes uniquement aux personnes ayant cotisé, c’est-à-dire les salariés, dans notre exemple ; d’autres sont ouvertes sans distinction de cotisations sociales.

Il existe deux types de prestations : la prestation sociale et la prestation de service social. Elles permettent de couvrir les principaux risques de la vie du salarié.

La prestation sociale correspond à un transfert d’argent ou en nature fait directement aux individus ou aux ménages. Ce transfert est attribué en fonction de leur situation personnelle, professionnelle et/ou financière, et n'attend aucune contrepartie en retour.

La prestation de service social permet de faciliter l'accès à certains services, en relation avec un risque de la protection sociale, fournis à prix réduit ou gratuitement par une administration ou une institution sans but lucratif. Par exemple, c’est le cas de l'hôpital. 

En résumé 

• La protection sociale permet aux individus de faire face aux risques sociaux et professionnels qui entraînent une perte de revenus.

• Le système de protection sociale français repose sur le principe de solidarité entre tous les citoyens.

• Les risques sociaux sont regroupés en grandes familles (maladie, vieillesse, famille, emploi, etc.) et financés par les cotisations sociales.

• Les cotisations sociales figurent sur le bulletin de paie et sont classées par familles de risques (santé, accident du travail, retraite, famille, chômage).

• Les prestations sociales et de service social assurent la couverture des risques et garantissent la sécurité économique des bénéficiaires.

Maintenant que vous savez comment repérer et comprendre les cotisations sur un bulletin de paie, passons à l’étape suivante : apprendre à les ajouter et à les calculer correctement.

Ajoutez les cotisations sociales liées à la couverture des risques sociaux sur le bulletin de paie

Comprenez ce que sont les cotisations sociales

Le financement de la protection sociale française provient en très grande majorité de ce que l’on appelle les cotisations sociales des salariés et des employeurs, présentes sur le bulletin de paie.

Les cotisations sociales sont acquittées à :

• 92 % par les entreprises employant des salariés, avec 63 % pour les employeurs et 29 % pour les salariés ;

• 7 % par les non-salariés, par exemple les professions libérales.

Sur le bulletin de paie, on distingue les cotisations sociales des contributions sociales et des exonérations de cotisations.

Sur ce modèle de bulletin de paie, vous pouvez voir les lignes de cotisations sociales entre le salaire net et le salaire brut, ce qui donnera une différence entre le salaire brut et le salaire net.

Le calcul se fait de la façon suivante : cotisation sociale = assiette de cotisation * taux

Très bonne question ! Voyons cela en détail.

Déterminez l’assiette de cotisations

L’assiette de cotisations se calcule selon l’une des trois méthodes suivantes :

• soit sur la totalité de la rémunération, c’est-à-dire le salaire brut ;

• soit sur "x" fois le plafond de cotisations (plafond de la Sécurité sociale) ;

• soit sur une base de cotisations retraitée.

Le choix de la méthode dépend des règles édictées pour chacune des cotisations sociales.

Retenez que par défaut, l’assiette de cotisations est souvent égale au salaire brut.

Voyons plus en détail chacune des méthodes de calcul de l’assiette de cotisations.

Calculez l'assiette de cotisations applicable sur le salaire brut

Les bases de cotisations applicables sur le salaire brut sont propres à chaque salarié. Elles peuvent varier tous les mois en fonction de la rémunération du salarié. C'est donc sur ce montant que sont prélevées les cotisations sociales.

On parle alors d’assiette de cotisations “déplafonnées”.

La base de calcul des cotisations ne peut jamais être inférieure à la rémunération minimale légale, le salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC), ou à la rémunération conventionnelle prévue dans la convention collective. Toutefois, cette base minimum de cotisations n'est pas valable pour certaines activités ou certains emplois pour lesquels les cotisations sociales sont calculées sur une base forfaitaire, comme pour les apprentis, les VRP à cartes multiples, etc.

L’assiette de cotisations est constituée de toutes les sommes et de tous les avantages attribués en contrepartie ou à l’occasion du travail effectué par le salarié.

Il s'agit notamment des éléments de rémunération suivants :

• salaire de base (y compris les heures supplémentaires) ;

• primes et indemnités ;

• prestations sociales complémentaires ;

• revenus de remplacement en cas d'arrêt maladie, maternité ou accident de travail ;

• prestations familiales extralégales ;

• avantages en espèces servis par le comité d'entreprise ;

• avantages en nature (nourriture et logement, mise à disposition de voiture pour l'usage privé des salariés, etc.).

Certains éléments ne sont pas soumis à cotisations :

• les indemnités brutes journalières versées par la Sécurité sociale (IJSS) ;

• les primes liées à l’intéressement des salariés aux résultats de l’entreprise ;

• les gratifications versées à l’occasion de la remise de la médaille d’honneur du travail, dans la limite du salaire mensuel de base ;

• les indemnités considérées comme des dommages et intérêts ;

• les primes liées à la participation des salariés aux résultats de l’entreprise, lorsqu’elles sont versées dans le cadre d’un accord collectif ;

• les frais professionnels et frais d'entreprise pouvant être justifiés.

Prenons un exemple : un salarié perçoit une rémunération mensuelle brute de 2 500 euros.

Au cours du mois de mars, ce salarié est en arrêt maladie. Sa rémunération brute est diminuée de 258 euros en raison de cette absence.

Son revenu de remplacement lié à cette absence est de 130 euros bruts, et est versé par l’entreprise. C’est ce qu’on appelle le maintien de salaire. Enfin, les IJSS brutes de la Sécurité sociale s'élèvent à 110 euros, et seront prélevées sur le bulletin de paie.

Pour le mois de mars, quel sera le salaire brut de notre salarié ?

• Salaire de base : 2 500 euros.

• Absence maladie : – 258 euros.

• Maintien de salaire : + 130 euros.

• IJSS brutes : – 110 euros.

Salaire brut de mars : 2 262 euros.

Ainsi, l'assiette de cotisations du mois de mars ne sera pas la même que celle des mois précédents, car son salaire brut n'est pas le même.

Voici la liste de quelques-unes des cotisations sociales dont la base de cotisations est égale au salaire brut (ou base de cotisations déplafonnées, sur la totalité du salaire) :

• la cotisation maladie, maternité, invalidité, décès ;

• la cotisation solidarité autonomie ;

• la cotisation allocations familiales ;

• la cotisation assurance vieillesse déplafonnée ;

• la cotisation Fnal (au moins 50 salariés) ;

• la contribution au dialogue social ; 

• la cotisation d’accident du travail.

Vous pouvez voir comment les cotisations sociales déplafonnées se matérialisent sur le bulletin de paie. Elles sont en jaune sur cet exemple.

Calculez l'assiette de cotisations applicable sur le plafond de la Sécurité sociale

Nous l’avons vu, certaines assiettes de cotisations sont applicables en fonction d’un plafond de cotisations que l’on appelle le plafond de la Sécurité sociale.

Le plafond de la Sécurité sociale est un montant fixé par barème chaque année. Il permet notamment de déterminer le montant maximal de certaines prestations sociales, comme les indemnités journalières de Sécurité sociale. Il est revalorisé chaque année.

Le montant du plafond de la Sécurité sociale pour 2025 se décompose de la façon suivante :

Pour certaines cotisations sociales, une limite maximum de la base de cotisations s’applique. On parle alors de « plafond de cotisations » ou d’assiette de cotisations plafonnée.

Cela signifie que pour une assiette de cotisations plafonnée, le montant de l'assiette de cotisations sera de x fois le montant du plafond mensuel de la Sécurité sociale.

Lorsque la limite est fixée au montant du plafond de la Sécurité sociale, on parle de la tranche A (ou tranche 1). Le plafond de la Sécurité sociale est de 3 925 euros euros par mois pour 2025. La tranche B (tranche 2) correspond aux rémunérations comprises entre 1 et 4 fois le montant du plafond de la Sécurité sociale, soit, pour 2025, entre 3 935 et 15 700 euros.

Prenons l'exemple d'un salarié ayant une rémunération brute mensuelle de 4 678,50 euros.

Quels seront les montants de ses assiettes de cotisations plafonnées ?

Son salaire mensuel dépasse le plafond mensuel de la Sécurité sociale fixé à 3 925 euros par mois en 2025. L’assiette de cotisation pour la tranche A (tranche 1) sera de 3 925 euros. Alors que l’assiette pour la tranche B (ou tranche 2) sera de 753,50 euros (soit 4 678,50 euros – 3 925 euros = 753,50 euros).

Voici la liste de quelques-unes des cotisations sociales dont la base de cotisations est plafonnée :

• la cotisation d’assurance vieillesse plafonnée ;

• la cotisation Fnal (moins de 50 salariés) plafonnée ;

• la cotisation chômage ;

• la cotisation AGS ;

• la cotisation de retraite tranche 1 et tranche 2 ;

• la cotisation CEG tranche 1 et tranche 2 ;

• la cotisation CET ;

• la cotisation Apec.

Vous pouvez voir comment les cotisations sociales basées sur le plafond de la Sécurité sociale se matérialisent sur le bulletin de paie. Elles sont en bleu sur cet exemple (SS plafonnée, SS déplafonnée, complémentaire, complémentaire santé, Autres contributions dues par l'employeur) :

Calculez l'assiette de cotisations applicable sur une base retraitée

Les deux principales bases de cotisations utilisées en paie sont le salaire brut et le plafond mensuel de la Sécurité sociale (PMSS).

Les cotisations sociales qui ont des bases de cotisations retraitées sont rares.

Dans le cas d’un retraitement, on prendra toujours en compte le salaire brut ou le plafond de la Sécurité sociale, auquel on applique un traitement contenant ou une déduction, ou un ajout.

Prenons un exemple volontairement simplifié avec la cotisation CSG-CRDS.

La base de cotisation de la CGS-CRDS est une base retraitée, c’est-à-dire qu’elle correspond au salaire brut auquel on déduit un abattement de 1,75 %.

L’abattement de 1,75 % est ainsi une déduction.

Un salarié perçoit une rémunération de 2 500 euros brut. La base de cotisation de la CSG-CRDS sera donc le salaire brut moins l’abattement de 1,75 %.

2 500 euros brut – 1,75 % x 2 500 euros brut = 2 500 – 43,75 = 2 456,25 euros.

La base de cotisation de la CGS-CRDS sera donc de 2 456,25 euros.

Voici la liste de quelques-unes des cotisations sociales dont la base de cotisations est retraitée :

• la CRDS ;

• la CSG déductible ;

• la CSG non déductible.

Vous pouvez voir comment les cotisations sociales plafonnées se matérialisent sur le bulletin de paie. Elles sont en orange sur cet exemple (CSG déductible de l'IR, CSD/CRDS non déductible de l'IR).

Vous vous demandez comment choisir la base de cotisations ? Un peu de patience, nous verrons plus en profondeur ces notions dans la suite du cours. Pour l’instant, ce que vous devez savoir, c’est que pour chaque cotisation, une base de cotisations est définie par la loi.

Appliquez les différents taux

Les cotisations sociales sont calculées en fonction d'un pourcentage fixé par décret.

Les taux ainsi que les plafonds de la Sécurité sociale sont revalorisés chaque année, voire, pour certains, plusieurs fois par an. Il est donc impératif de se tenir au courant afin de mettre les taux de cotisations à jour, et de respecter les plafonds fixés par l'administration. Les taux de cotisations varient selon la nature du risque couvert. Par exemple, le taux de cotisation de la retraite ne sera pas le même que celui de l’accident du travail.

Certains taux sont liés à l’implantation géographique (Outre-mer, cotisation supplémentaire d’assurance maladie dans le Bas-Rhin, le Haut-Rhin et la Moselle, par exemple), et varient donc en fonction de la région.

Certains taux varient également en fonction de l’effectif de l’entreprise.

Le taux de la cotisation accident du travail, lui, comporte une spécificité : il est fixé par ce qu'on appelle le code risque, délivré par la Carsat selon l’activité et la taille de l'entreprise. Il peut donc varier d'une entreprise à l'autre, mais généralement pas d'un salarié à l'autre au sein de la même entreprise.

Faites la distinction entre les cotisations salariales et patronales

Nous avons vu précédemment que les cotisations étaient généralement divisées entre les salariés et les employeurs.

Sachez qu'il existe 3 types de cotisations sociales :

• les cotisations à la charge de l’employeur, appelées cotisations sociales patronales (ou employeurs) ;

• les cotisations à la charge du salarié, appelées cotisations sociales salariales (ou salariés) ;

• les cotisations à la charge de l’employeur et du salarié.

Commençons par les cotisations sociales salariales. Elles sont déduites du salaire brut : salaire net = salaire brut − cotisations sociales salariales.

Les cotisations sociales patronales, quant à elles, sont déduites du salaire super brut : salaire brut = salaire super brut − cotisations sociales patronales. Elles sont en général plus élevées que les cotisations sociales salariales.

En résumé

• Le financement de la protection sociale provient majoritairement des cotisations sociales prélevées sur les bulletins de paie des salariés et des employeurs.

• Les cotisations sociales se calculent à partir d’une assiette de cotisation, multipliée par un taux défini par la loi.

• L’assiette de cotisations peut être basée sur le salaire brut, sur le plafond de la Sécurité sociale, ou sur une base retraitée selon la nature de la cotisation.

• Les taux de cotisation varient selon le risque couvert, la localisation géographique et parfois la taille de l’entreprise.

• Les cotisations sont partagées entre employeurs et salariés, formant respectivement les cotisations patronales et salariales.

Maintenant que nous avons vu comment repérer les cotisations sociales sur les bulletins de paie, et compris leur fonctionnement, identifions les risques couverts par le bulletin de paie.

Identifiez les organismes collecteurs des cotisations sociales sur vos bulletins de paie

Une fois le bulletin de paie édité, les cotisations sociales salariales et patronales sont versées à un certain nombre d’organismes qui collectent les cotisations sociales de la Sécurité sociale, de la retraite, de la prévoyance ou de la mutuelle. C'est ce que nous allons voir dans ce chapitre.

Comprenez le fonctionnement des organismes collecteurs de la Sécurité sociale

L’un des organismes collecteurs n’est autre que la Sécurité sociale. La Sécurité sociale n’est pas gérée d’un bloc, mais subdivisée en régimes et en branches.

Tous les Français bénéficient de la Sécurité sociale, c’est-à-dire d’une couverture adéquate contre les principaux risques de la vie. Pourtant, tout le monde n’est pas couvert de la même façon. En fonction de sa situation personnelle (salarié ou indépendant) et du secteur dans lequel on travaille, un régime particulier s’applique.

La Sécurité sociale se découpe en 3 grands régimes :

• le régime général, qui concerne les salariés (et entreprises) du secteur privé non agricole ;

• le régime agricole, qui concerne les salariés (et entreprises) du secteur agricole ;

• les régimes spéciaux, qui concernent tous les autres salariés, y compris les fonctionnaires.

En fonction du régime, les cotisations sociales de Sécurité sociale sont collectées par l'un des deux grands types d’organismes collecteurs : l’Urssaf et la MSA.

Les organismes collecteurs sont les institutions qui vont collecter les cotisations sociales. C’est à elles que l’entreprise déclare et paie les cotisations sociales salariales et patronales.

Ensuite, les organismes collecteurs versent les cotisations aux caisses. Les caisses se chargent ainsi de la gestion des cotisations sociales et de leur redistribution, afin d’assurer le système de la protection sociale.

Découvrez l'organisme collecteur principal : l’Urssaf

L'Union de recouvrement pour la Sécurité sociale et les allocations familiales (Urssaf) collecte les cotisations de la Sécurité sociale. 

Les cotisations versées à l'Urssaf servent notamment à financer le remboursement des soins médicaux, les indemnités journalières de Sécurité sociale (IJSS) en cas d’arrêt maladie, ou encore le paiement des retraites de base des bénéficiaires du régime général de la Sécurité sociale.

Voici un bulletin d’un salarié relevant du régime général de la Sécurité sociale. L’entreprise versera donc les cotisations sociales salariales et patronales à l'Urssaf.  Les cotisations de la Sécurité sociale sont en vert sur cet exemple.

Comprenez le fonctionnement des organismes collecteurs pour les régimes complémentaires

Découvrez la caisse de retraite

La branche Retraite couverte par la Sécurité sociale permet une couverture de base à la retraite. On l’appelle retraite de base (ou cotisation retraite sur le bulletin de paie)

Le risque vieillesse a été complété par la retraite complémentaire, dont les cotisations sociales sont versées aux caisses de retraites complémentaires. 

Au même titre que la retraite de base de la Sécurité sociale, la retraite complémentaire est obligatoire.

La retraite de base de la Sécurité sociale et la retraite complémentaire des caisses de retraite sont différentes. Elles sont cependant toutes deux obligatoires.

Il existe également des dispositifs de retraite supplémentaires qui permettent de couvrir davantage le risque vieillesse. C’est ce que l’on appelle la retraite supplémentaire. Elle est facultative, mais peut être proposée aux salariés par leur employeur afin d'assurer une couverture sociale encore plus significative, ou encore faire l'objet d'une affiliation individuelle. Les cotisations sociales de la retraite supplémentaire sont versées aux caisses de retraite supplémentaire.

Voici un tableau récapitulatif.

Le but de la retraite complémentaire ou supplémentaire est de garantir une protection supplémentaire à celle déjà assurée par les régimes de la Sécurité sociale. C'est un régime auquel les salariés ont toutefois très peu recours.

Retrouvez les cotisations relevant de la caisse de retraite en rouge sur cet exemple.

Appréhendez les différentes caisses de retraite

Comme pour la Sécurité sociale, il existe plusieurs caisses de retraite en fonction de la situation personnelle et du secteur d'activité de la personne :

• l’assurance retraite pour les salariés du secteur privé hors agricole ;

• la MSA : salarié agricole, chef d’exploitation ou d’entreprise agricole, collaborateur et aide familial ;

• la Sécurité sociale pour les indépendants : chef d’entreprise, conjoint collaborateur, artisan, commerçant et industriel, etc. ;

• les régimes spéciaux :

  • du ministère des cultes ou religieux (Cavimac),

  • de la RATP, de la SNCF et des industries électriques et gazières,

  • etc.

En fonction du régime, les cotisations sociales des caisses de retraite sont collectées par deux grands types d’organismes collecteurs sur le bulletin de paie.

Pour les salariés du secteur privé, les retraites sont versées ainsi :

• une retraite de base versée par l'assurance vieillesse du régime général de la Sécurité sociale (Urssaf ou MSA) ;

• et une retraite complémentaire versée par l'Agirc-Arrco.

Comprenez comment est gérée la caisse de retraite complémentaire

Pour les salariés du secteur privé, les organismes de retraite complémentaire collectent les cotisations pour le compte de la caisse complémentaire de retraite Agirc-Arrco (Association générale des institutions de retraite complémentaire des cadres – Association pour le régime de retraite complémentaire des salariés).

Depuis le 1er janvier 2019, suite à un accord signé en octobre 2015, L'Agirc et l'Arrco ont été unifiées en un régime qui reprend l’ensemble des droits et obligations qui existaient à l’égard de leurs affiliés.

La retraite complémentaire des salariés du secteur privé concerne les salariés et cadres qui relèvent, pour leur retraite de base, soit de la Caisse nationale d’assurance vieillesse (Cnav), soit de la Mutualité sociale agricole (MSA).

Les organismes collecteurs du régime Agirc-Arrco sont :

• AG2R La Mondiale ;

• Malakoff Médéric Humanis ;

• Alliance professionnelle retraite (Agrica) ;

• Audiens, B2V ;

• IRP Auto ;

• Pro BTP ;

• Klesia ;

• Apicil ;

• etc.

Gérez les caisses de prévoyance

La prévoyance couvre deux grands domaines de risques :

• les risques liés au décès, à l’incapacité, à l’invalidité et à la dépendance, interrompant ou suspendant totalement l’activité professionnelle, et donc les revenus de l’assuré ;

• les frais médicaux générés lors d’une hospitalisation, de consultations, d’analyses (maladie, maternité…). En cas de réalisation effective du risque, les prestations sont versées en espèces.

La prévoyance est donc une protection sociale supplémentaire, qui vient compléter le régime obligatoire dont nous avons parlé plus haut dans ce chapitre.

Contrairement à la mutuelle, la prévoyance vient aider l'individu dans sa vie de tous les jours.

Elle compense les pertes de revenus de l’assuré en cas d’impossibilité de travailler, lui permettant ainsi de garantir son niveau de vie dans des circonstances difficiles.

En cas de décès, la prestation correspond à un capital, c'est-à-dire une rente versée au conjoint survivant, ou une rente éducation pour les enfants.

En cas d’incapacité (arrêt de travail temporaire ou définitif), les indemnités journalières permettent à l’assuré de maintenir un revenu pendant une durée maximale de trois ans.

En cas d’invalidité, une rente viendra compenser la perte de revenus, jusqu’à la retraite si nécessaire.

Pour les salariés : il existe une couverture prévoyance de base prévue par la Sécurité sociale. En complément, l'employeur peut mettre en place un contrat collectif de prévoyance pour ses salariés. Pour les non-salariés : il existe également un régime de prévoyance de base.

Ajoutez les organismes de prévoyance à votre bulletin de paie

La prévoyance est gérée par un seul acteur qui joue à la fois le rôle de caisse et d’organisme collecteur des cotisations de prévoyance.

Les caisses prévoyance gèrent des contrats collectifs et individuels des salariés de l’entreprise.

Les cotisations collectées par les organismes de prévoyance permettent de financer les contrats de prévoyance. Ces garanties couvrent les risques famille, décès, d’incapacité de travail ou d’invalidité.

Certaines conventions collectives définissent les organismes collecteurs et caisses d’affiliation pour la prévoyance. Lorsque l’entreprise n’a pas d’obligation particulière inscrite dans sa convention collective, elle peut choisir sa caisse de prévoyance.

Comprenez le fonctionnement de la mutuelle

Aussi appelé "assurance complémentaire santé", ce régime supplémentaire au régime de base de la Sécurité sociale permet de couvrir les frais de soins dans leur intégralité, si la Sécurité sociale ne prévoit pas leur remboursement, ou bien en partie seulement.

Son rôle est donc de compléter le remboursement de la Sécurité sociale uniquement sur la partie soins (après un accident, par exemple).

Il y a cependant des exceptions si le salarié entre dans un des cas de figure suivants :

• il a déjà une mutuelle en tant qu'ayant droit (couverture collective) ;

• il a déjà une mutuelle (complémentaire individuelle) ;

• il était déjà dans l'entreprise lors de la mise en place du dispositif ;

• il bénéficie de la CMU-C ou de l'ACS ;

• il est salarié à temps très partiel ;

• il est en CDD ou en contrat de mission (jusqu'à 3 mois) ;

• il est en CDD ou en contrat de mission (entre 3 mois et 1 an) ;

• il est en CDD ou en contrat de mission d'1 an ou plus ;

• il est apprenti.

Une convention collective ou un accord de branche peut prévoir une prévoyance obligatoire pour tous les salariés de l'entreprise.

Ajoutez les organismes de mutuelle

Les sociétés d'assurance, les institutions de prévoyance et les sociétés de mutuelles sont chargées de collecter les cotisations obligatoires permettant de couvrir les frais de santé des salariés (hors prise en charge de la Sécurité sociale).

Comme pour la prévoyance, certaines conventions collectives viennent définir l'organisme collecteur et la caisse d’affiliation pour la mutuelle.

Les entreprises versent les cotisations sociales salariales et patronales aux organismes collecteurs qui se chargent de répartir les sommes aux différentes caisses, afin de couvrir les risques sociaux et professionnels.

En résumé

• La Sécurité sociale se découpe en 3 grands régimes :

  • le régime général, qui concerne les salariés (et entreprises) du secteur privé non agricole ;

  • le régime agricole, qui concerne les salariés (et entreprises) du secteur agricole ;

  • les régimes spéciaux, qui concernent tous les autres salariés, y compris les fonctionnaires.

• L'Union de recouvrement pour la Sécurité sociale et les allocations familiales (Urssaf) collecte les cotisations de la Sécurité sociale. 

• La branche Retraite couverte par la Sécurité sociale permet une couverture de base à la retraite.

• Il existe plusieurs caisses de retraite en fonction de la situation personnelle et du secteur d'activité de la personne.

• La prévoyance couvre deux grands domaines de risques :

  • les risques liés au décès, à l’incapacité, à l’invalidité et à la dépendance, interrompant ou suspendant totalement l’activité professionnelle, et donc les revenus de l’assuré ;

  • les frais médicaux générés lors d’une hospitalisation, de consultations, d’analyses.

Dans le chapitre suivant, vous ferez le lien entre les cotisations sociales présentes sur le bulletin de paie et les risques couverts par chacune d'elles. 

Identifiez les régimes spéciaux de la Sécurité Sociale

Vous avez découvert les régimes principaux de la Sécurité Sociale. Passons maintenant aux régimes spéciaux.

Découvrez la MSA, le régime agricole de la Sécurité sociale

La Mutualité sociale agricole (MSA) collecte les cotisations et contributions qui financent toutes les branches du régime agricole, y compris la branche Recouvrement.

Ce régime concerne les agriculteurs. La MSA gérera entre autres :

1. La branche Santé (maladies et accidents du travail).

2. La branche Retraite.

3. La branche Maternité.

Les remboursements sont équivalents à ceux du régime général. Mais les prestations en espèces sont assez différentes.

Maintenant, ce qui nous intéresse, bien sûr, ce sont les cotisations sociales. Pour vous donner une idée, voici un aperçu des cotisations de Sécurité sociale, trouvé sur le site de la MSA au 1er janvier 2023 :

Comme vous pouvez le voir, les taux restent relativement similaires à ceux du régime général, mais bien sûr avec quelques spécificités concernant les agriculteurs et leurs situations.

Découvrez la Sécurité sociale pour les indépendants (SSI)

Depuis 2018, le Régime social des indépendants (RSI) est devenu la Sécurité sociale pour les indépendants (SSI). Ce régime va concerner :

• les commerçants et artisans non-salariés ;

• les professions libérales ;

• les chefs d’entreprise ;

• certains associés de société.

En d'autres termes, cela concernera les travailleurs non-salariés, à l'exclusion des agriculteurs.

Au niveau des professions libérales, on parlera surtout des activités professionnelles qui sont généralement exercées de manière indépendante. Ces activités ont pour objet des prestations de soin, intellectuelles, ou techniques.

Les cotisations Urssaf sont gérées par la SSI. En revanche, les cotisations retraite liées au risque vieillesse sont gérées par d'autres caisses.

Ainsi, la vieillesse sera gérée par la Caisse nationale d'assurance vieillesse des professions libérales (CNAVPL) pour tout ce qui est :

1. CARCDSF : chirurgiens-dentistes et sages-femmes.

2. Carmf : médecins.

3. Carpimko : infirmiers, masseurs-kinésithérapeutes, podologues, pédicures, orthoptistes et orthophonistes.

4. CARPV : vétérinaires.

5. Cavamac : agents généraux d’assurance.

6. Cavom : huissiers de justice, officiers ministériels, officiers publics.

7. Cavec : experts-comptables et commissaires aux comptes.

8. CAVP : pharmaciens et directeurs de laboratoires d’analyses médicales.

9. CRN : notaires.

10. Cipav : toutes les autres professions libérales, et notamment les architectes, les consultants, les professeurs, les ostéopathes, les journalistes, les traducteurs, etc.

Les avocats ont leur branche Vieillesse gérée par la Caisse nationale des barreaux français (CNBF).

Ainsi, pour les micro-entrepreneurs, le calcul est le suivant :

Découvrez les autres régimes spéciaux

Les régimes en fonction de la localisation : le régime d'Alsace-Moselle

Il existe en France un régime spécial pour les salariés employés dans la région d'Alsace-Moselle. Ils bénéficient ainsi d'une meilleure protection sociale, mais également de cotisations supplémentaires.

Si les conditions exposées ci-dessus sont respectées, alors le salarié pourra bénéficier des cotisations sociales suivantes.

Dans un premier temps, il bénéficiera des mêmes cotisations que les salariés relevant du régime général.

Les régimes en fonction des secteurs d'activité

Certains métiers, de par leur nature, vont nécessiter un régime spécial de Sécurité sociale. Pour l'essentiel, cela se traduira par des prestations plus avantageuses que celles délivrées par le régime général de la Sécurité sociale.

1. Les militaires : en raison des risques encourus dans le cadre de l'exercice de leurs fonctions, les militaires bénéficient eux aussi d'un régime d'assurance maladie spécifique. En conséquence, leur taux est de 14,45 % avec une répartition de 9,70 % et 4,75 % entre l'État et l'assuré.

2. Les ministres du culte : c'est la Cavimac qui va gérer le régime général de Sécurité sociale des ministres des cultes et des membres des congrégations et collectivités religieuses. Il s'agit ici d'un régime obligatoire pour tous ceux qui ne sont pas déjà assurés par un autre régime de la Sécurité sociale, au titre d'une autre activité professionnelle.

3. Les agents de la RATP et de la SNCF : le régime de la Sécurité sociale des agents de la SNCF sera géré directement par la Caisse de prévoyance et de retraite. Pour les agents de la RATP, ce sera géré par la Caisse de coordination aux assurances sociales.

4. Les journalistes : la particularité des journalistes est que certaines de leurs cotisations vont bénéficier d'un abattement de 30 % sur la part patronale et la part salariale. Cet abattement concernera essentiellement les cotisations suivantes : accidents du travail, maladies professionnelles, allocations familiales, assurance vieillesse plafonnée, assurance vieillesse sur la totalité pour la part patronale, versement transport. Cet abattement devrait progressivement disparaître jusqu'en 2038.

En résumé

• La Mutualité sociale agricole (MSA) collecte les cotisations et contributions qui financent toutes les branches du régime agricole.

• Elle gère principalement :

  • La branche Santé (maladies et accidents du travail).

  • La branche Retraite.

  • La branche Maternité.

• Depuis 2018, le Régime social des indépendants (RSI) est devenu la Sécurité sociale pour les indépendants (SSI). Ce régime va concerner :

  • les commerçants et artisans non-salariés ;

  • les professions libérales ;

  • les chefs d’entreprise ;

  • certains associés de société.

• Il existe d'autre régimes spéciaux comme : 

  • le régime d'Alsace-Moselle ;

  • les régimes en fonction du secteur d'activité.

Dans le chapitre suivant, vous découvrirez les risques couverts par le bulletin de paie.

Identifiez les risques couverts par le bulletin de paie

Dans ce chapitre, vous comprendrez davantage le calcul de certaines cotisations sociales, et ferez ainsi le lien entre les cotisations sociales présentes sur le bulletin de paie, et les risques couverts.

Répercutez les cotisations liées aux risques professionnels sur le bulletin de paie

Définissez le risque professionnel

Le risque professionnel peut être défini comme « l'ensemble des menaces qui pèsent sur la santé des salariés dans le cadre de leur activité professionnelle. Ces menaces peuvent se traduire par un accident ou une maladie dite “professionnelle” ». 

Il existe 3 grands types de risques professionnels, que nous allons aborder dans ce chapitre : l’accident du travail, l’accident de trajet, et la maladie professionnelle.

Sur le bulletin de paie, la cotisation d'accident du travail permet de couvrir le risque d’accident du travail, d’accident de trajet et de maladie professionnelle.

1- L’accident du travail

Tout incident ayant eu lieu sur le lieu de travail ou en relation avec celui-ci est considéré comme un accident du travail selon l’article L.411-2 du Code de la Sécurité sociale. 

Pour que cet incident puisse être considéré comme un accident de travail, le salarié doit réunir les conditions cumulatives suivantes :

• avoir été victime d'un fait accidentel ;

• dans le cadre de son activité professionnelle ;

• ayant entraîné un dommage. 

Si l’une des conditions de prise en charge de l’accident du travail manque, alors on ne peut pas parler d’accident de travail.

2- L’accident de trajet

Tous les trajets domicile-lieu de travail ou lieu de travail-lieu de restauration ne peuvent pas être considérés comme des accidents de trajets.

Pour que l’accident de trajet soit pris en charge, il doit y avoir des conditions cumulatives :

• la normalité du trajet : l'itinéraire doit être le plus court, sauf en cas de covoiturage régulier ;

• le délai de prise en compte de l’accident de trajet : si le salarié reste sur son lieu de travail en dehors de ses heures de travail pour motif personnel, alors il ne s’agit pas d’un accident de trajet ; 

• les détours ne rentrent pas dans l’accident de trajet.

3- La maladie professionnelle

La maladie professionnelle est une maladie contractée par un salarié, dont l'origine provient de son activité professionnelle.

Calculez la cotisation d’accident du travail

Calculez l’assiette de cotisation de la cotisation accident du travail

L’assiette de cotisation d’accident de travail est calculée sur le salaire déplafonné, c’est-à-dire sur le salaire total brut.

Prenons un exemple.

Le salaire de base d’un salarié est de 2 000 euros. Il perçoit une prime brute de 47,93 euros tous les mois. Son salaire brut mensuel est donc de 2 047,93 euros. L’assiette de cotisation de la cotisation accident du travail sera de 2 047,93 euros.

Ajoutez le taux d’accident du travail (AT)

La cotisation d’accident du travail est à la charge de l’employeur. Le taux d’accident de travail n’est pas fixé par décret, contrairement à la plupart des taux d’accident du travail. Il est déterminé chaque début d'année pour chacune des entreprises. Il dépend de la taille de l’entreprise, de son activité, et du risque individuel de chacune des entreprises.

Le taux d’accident du travail se calcule par addition de chacun des taux suivants :

• un taux dit collectif ou national ;

• un taux mixte ;

• un taux individuel.

Plus l'activité est soumise à un risque d’accident de travail important, plus le taux d’accident sera important.

Dans notre exemple, le taux d’accident du travail est fixé à 5,20 %. La cotisation d’accident du travail sera donc de 5 000 euros x 5,20 % = 260 euros à la charge de l’entreprise.

Voici comme cela prend forme au niveau du bulletin de paie :

La cotisation d’accident du travail sera mentionnée sous la rubrique "accident du travail et maladie professionnelle" sur le bulletin de paie.

Appliquez les cotisations concernant les risques sociaux sur le bulletin de paie

Définissez les risques sociaux

Le risque social survient en dehors du cadre professionnel.

Les risques sociaux sont :

• la maladie non professionnelle ;

• l'invalidité ;

• le décès ;

• la perte de l'emploi (due à un licenciement, par exemple).

Une personne peut se protéger contre le risque social avec une assurance privée. Elle peut aussi adopter des comportements qui tendront à limiter la réalisation du risque.

Ainsi, afin de garantir la population contre le risque social, ont été mis en place différents systèmes de protection.

Voyons plus en détail les cotisations maladie, maternité, invalidité, décès, la cotisation chômage, la cotisation AGS, la cotisation vieillesse.

Ajoutez la cotisation maladie - maternité - invalidité - décès

La cotisation maladie - maternité - invalidité - décès est à la charge de l’employeur. Tout salarié absent voit son salaire diminué à hauteur de son absence, quel qu'en soit le motif.

Selon le Code de la Sécurité sociale, le Code du travail et certaines conventions collectives, les salariés en arrêt à la suite d’une maladie non professionnelle peuvent bénéficier d’une indemnisation.

L’indemnisation de l’accident du travail se décompose en :

• une indemnisation versée par la Sécurité sociale, que l’on appelle indemnité journalière de la Sécurité sociale (IJSS), selon les règles définies par le Code de la Sécurité sociale ;

• et sous certaines conditions, un maintien de salaire versé par l’employeur, dont les dispositions sont fixées par le Code du travail et/ou la convention collective applicable au salarié.

Cette cotisation finance également les indemnités versées dans le cadre de la maternité.

Par exemple, une salariée enceinte peut bénéficier, avant le congé maternité, d’un arrêt pathologique lorsque son état de santé le justifie.

Cet arrêt, d’une durée maximale de deux semaines, est indemnisé comme un arrêt maladie non professionnel, c’est-à-dire dans le cadre de la présente cotisation.

Ajoutez la cotisation chômage

La cotisation chômage regroupe les cotisations d’assurance chômage et d’AGS (assurance garantie des salaires).

Depuis le 1er janvier 2011, ce sont les Urssaf qui recouvrent les cotisations chômage et d'assurance de garantie des salaires.

À partir du 1er mai 2025, le taux est de 4,00 % (contre 4,05 % antérieurement). Cette cotisation est à la charge de l’employeur.

Il n’y a pas de cotisation salariale.

Les cotisations d’assurance chômage et la cotisation AGS sont calculées sur la même base que les cotisations de Sécurité sociale. Autrement dit, elles s’appliquent sur le salaire brut soumis à cotisations sociales, dans la limite des plafonds correspondants (tranches A et B de la Sécurité sociale).

Découvrez la cotisation AGS

Cette cotisation finance le régime de garantie des salaires. En d'autres termes, cela permet, en cas, par exemple, de redressement ou de liquidation judiciaire de l'entreprise, de payer les rémunérations, préavis et indemnités des salariés.

Cette cotisation est due par tout employeur de droit privé (commerçant, artisan, profession libérale, etc.).

En revanche, cette cotisation n'est pas due par :

• les personnes morales de droit public ;

• les syndicats de copropriété ;

• les particuliers employeurs.

À partir du moment où le salarié est lié à l'entreprise par un contrat de travail, il peut bénéficier de cette cotisation.

Cela concerne également :

• les salariés détachés à l'étranger, et les expatriés ;

• les salariés étrangers en situation régulière ;

• les salariés en congé maternité ou parental ;

• les salariés en congé pour accident du travail.

La cotisation AGS est calculée à partir des rémunérations servant de base au calcul des contributions d'assurance chômage, dans la limite de 14 664 euros (correspondant à la tranche A + la tranche B) en 2023.

Le taux est de 0,25 %, à la charge de l’employeur.

Il n’y a pas de cotisation salariale.

Pour les entreprises de travail temporaire le taux de la cotisation AGS est fixé à 0,03 % au titre de leurs salariés intérimaires.

Ajoutez les cotisations de retraite

Les cotisations de retraite sont composées des cotisations de retraite de base que l’on appelle cotisation vieillesse de la Sécurité sociale, et de la retraite complémentaire.

Ces deux cotisations sont obligatoires pour l’ensemble des salariés.

La cotisation vieillesse de la Sécurité sociale

Sur le bulletin de paie, elle peut se nommer Retraite Sécurité sociale plafonnée et déplafonnée.

Depuis le 1er janvier 2019, suite à la fusion des régimes Agirc et Arrco en un régime unique Agirc-Arrco, les cotisations de retraite ont été sensiblement modifiées.

La répartition de ces cotisations est la suivante : 60 % pour l'employeur et 40 % pour le salarié.

Elles sont basées sur la rémunération brute du salarié, découpées en tranches selon la répartition suivante depuis le 1er janvier 2023 :

• tranche 1 : de 0 € à 3 925 € ;

• tranche 2 : de 3 925 € à 31 400 €.

Ces cotisations permettent d'alimenter en points la retraite complémentaire des salariés. Elles sont calculées en fonction de la rémunération de chaque salarié, et peuvent donc varier d'un salarié à l'autre, mais aussi d'un mois à l'autre, en fonction des éléments versés au salarié.

La complémentaire

Les taux sont les suivants :

• Tranche 1 : 3,15 % part salariale et 4,72 % part patronale.

• Tranche 2 : 8,64 % part salariale et 12,95 % part patronale.

La CEG

La CEG (Contribution d’Équilibre Général) est une cotisation de retraite complémentaire obligatoire, applicable à tous les salariés relevant du régime Agirc-Arrco.

Mise en place le 1er janvier 2019, elle résulte de la fusion des anciennes cotisations AGFF (Association pour la gestion du fonds de financement) et GMP (Garantie minimale de points).

Cette contribution permet de financer les surcoûts liés aux départs anticipés à la retraite et de garantir les droits à retraite complémentaire des anciens cadres ayant cotisé à la GMP.

En d’autres termes, elle assure l’équilibre du régime Agirc-Arrco tout en préservant les droits acquis avant la fusion des régimes.

Les taux sont les suivants :

1. Tranche 1 : 0,86 % part salariale et 1,29 % part patronale.

2. Tranche 2 : 1,08 % part salariale et 1,62 % part patronale.

La CEG est très souvent cumulée sur le bulletin de salaire avec la cotisation de retraite complémentaire, ce qui donne les taux suivants répartis par tranche :

• Tranche 1 : 4,01 % part salariale et 6,01 % part patronale.

• Tranche 2 : 9,72 % part salariale et 14,57 % part patronale.

En résumé

• Le risque professionnel regroupe les menaces pesant sur la santé du salarié dans le cadre de son activité, comme les accidents du travail, de trajet ou les maladies professionnelles.

• La cotisation d’accident du travail, à la charge de l’employeur, couvre les risques professionnels et varie selon l’activité et le niveau de risque de l’entreprise.

• Les risques sociaux concernent les situations hors du cadre professionnel, comme la maladie non professionnelle, l’invalidité, le décès ou la perte d’emploi.

• Les cotisations maladie, maternité, invalidité et décès financent les indemnités versées par la Sécurité sociale et, dans certains cas, le maintien de salaire par l’employeur.

• La cotisation chômage et la cotisation AGS assurent la garantie des salaires et la couverture en cas de perte d’emploi, ces contributions étant entièrement supportées par l’employeur.

• Les cotisations de retraite, de base et complémentaires, alimentent les droits à la retraite et sont réparties entre employeur et salarié selon des taux et tranches de rémunération définis.

À vous de réaliser le quiz de cette partie pour vérifier vos connaissances. Je vous retrouve ensuite dans la dernière partie de ce cours.

Maîtrisez le bulletin simplifié

Analysez le choc de simplification

Maintenant que nous avons étudié en détail le bulletin de paie “classique”, nous pouvons nous pencher sur le cas du bulletin dit “simplifié”, qui est obligatoire pour tous depuis le 1er janvier 2018.

Pour cela, nous allons dans un premier temps revenir sur le choc de simplification, qui est à l’origine de la mise en place du bulletin simplifié, pour ensuite nous intéresser aux principales modifications apportées au contenu du bulletin, et enfin nous pencher sur une nouveauté majeure : la condition de forme qui régit dorénavant le bulletin de paie.

Décortiquez la logique derrière le choc de simplification

Dans un premier temps, ce qu’il faut bien comprendre est que le choc de simplification n’est pas juste une phrase que l’on utilise pour faire de l’effet ; c’est en réalité un programme politique extrêmement vaste et destiné à faciliter la vie des principaux acteurs de l’économie française :

“Simplifier consiste, sur la durée, à rendre les procédures plus rapides, plus efficaces, les citoyens et les entreprises aspirant légitimement à des relations plus fluides avec l’administration.”

Le choc de simplification a été annoncé par le gouvernement en mars 2013. Le but premier de ce plan était de simplifier :

• la vie quotidienne des Français ;

• la vie quotidienne des entreprises ;

• l’administration.

Courant 2017, le bilan se présentait comme ci-dessous :

Nous avons déjà parlé dans ce cours de la possibilité de remettre le bulletin au salarié par la voie de la dématérialisation. Dans la continuité de ce choc de simplification, la dématérialisation en est un acteur non négligeable.

Il faut donc ici également évoquer la loi El Khomri, aussi connue sous l’appellation “loi Travail”, publiée en août 2016. Ce texte prévoit en effet de permettre à l’employeur de remettre un bulletin de paie sous format électronique à ses salariés, sans avoir à leur demander leur accord exprès. Le texte laisse cependant toujours aux salariés la possibilité de s’y opposer et de conserver le mode de remise du bulletin de paie sous format papier. Ici, la tendance est donc inversée puisque jusqu’alors, c’était à l’employeur de demander en amont au salarié de pouvoir recourir au bulletin de paie dématérialisé.

Évolutions récentes (2023-2025)

• Depuis le 1er juillet 2023, les bulletins de paie doivent comporter la mention du Montant net social.

• Le Projet de loi de simplification de la vie économique, présenté le 24 avril 2024, introduit un plan d’action de 52 mesures pour simplifier la vie des entreprises. L’un des volets majeurs concerne la simplification de la présentation du bulletin de paie. 

• Un nouveau format de bulletin de paie simplifié est prévu : l’objectif est de passer d’environ 55 lignes à 15 lignes, pour une mise en œuvre complète prévue à partir du 1er janvier 2027.

• Le modèle « adapté » (intermédiaire) reste autorisé jusqu’à cette date transitoire. 

Mesurez l’impact réel de la simplification sur le bulletin de paie

Comme nous venons de le voir, le choc de simplification est un regroupement de mesures politiques visant à simplifier, entre autres, la vie quotidienne des Français et des entreprises. C’est donc en application de ces deux principes qu’il a été décidé de travailler à un nouveau modèle de bulletin de paie : le bulletin “simplifié”.

En effet, nous l’avons déjà souligné plus haut dans ce cours, la plupart des salariés regardent directement le “salaire net” lorsqu’ils reçoivent leur bulletin. C’est principalement dû au manque de compréhension généré par un trop grand nombre de rubriques, des intitulés peu clairs et non harmonisés, et un manque de formalisme imposé par la loi.

Comme souvent dans ce genre de situation, la mise en place a été faite progressivement :

• possibilité pour les entreprises de le mettre à disposition de leurs salariés depuis le 1er mars 2016 ;

• obligation de le mettre en place, pour les entreprises d'au moins 300 salariés, à partir du 1er janvier 2017 ;

• dispositif étendu à toutes les entreprises depuis le 1er janvier 2018.

De manière plus concrète, qu’est-ce que cela veut dire, et comment cela devrait-il s’articuler sur le bulletin de paie ?

La nouvelle présentation du bulletin de salaire permet donc de mieux comprendre “les montants des cotisations dus par les salariés et les employeurs”.

Pour ce qui est des rubriques présentes sur le bulletin, et nous verrons leur présentation plus en détail dans le chapitre suivant, leur nombre devrait être divisé par deux. Il y aura également une nouvelle organisation afin d’homogénéiser les cotisations sociales.

Toutefois, l’impact est-il réellement celui annoncé ? Le choc de simplification et le bulletin simplifié annonçaient une meilleure lisibilité du bulletin, mais également un processus moins lourd pour les entreprises et une meilleure compréhension des calculs.

En effet, les règles sociales et fiscales n’ont pas été modifiées pour le moment. Ce qui signifie entre autres que les modes de calcul restent les mêmes. Il est toujours nécessaire par conséquent de les maîtriser, afin de pouvoir déchiffrer le bulletin de paie correctement.

En parallèle, cela veut dire aussi que l’impact pour les entreprises en termes de gestion de la paie ne change pas non plus. Un allègement de la charge de travail avait été présenté, mais pour les raisons exposées ci-dessus et de manière finalement assez logique, cet allègement n’est pour le moment pas à l’ordre du jour, puisque les calculs ne changent pas.

Découvrez le point de vue d’Élodie Tabel Diffaza, responsable Gestion sociale chez In Extenso, cabinet d'expertise comptable :

"Cette réforme a pour unique objectif de clarifier les informations mentionnées sur le bulletin de paie afin de le rendre plus compréhensible pour le salarié, et non de simplifier les calculs ou même d’alléger les coûts pour l’entreprise. Mais celui-ci sera-t-il vraiment plus compréhensible ? Le fait de fusionner certaines rubriques et de regrouper des taux de cotisation risque au contraire de générer plus d’interrogations auprès des salariés, car ce nouveau modèle ne leur permettra pas de détecter d’éventuelles erreurs. De plus, les législateurs ont figé le bulletin au regard d’une réglementation à un instant T, sans prendre en compte la perspective d’évolution de la réglementation fiscale avec notamment le prélèvement à la source. Un certain nombre de paramètres n’ont pas non plus été pris en compte, comme les remboursements des frais, les compteurs de congés payés, les tickets restaurant, les acomptes, les saisies sur salaires… Nous ne savons pas encore si les entreprises auront le droit d’aller au-delà de ce bulletin clarifié…".

En résumé

• La simplification du bulletin de paie concerne essentiellement la présentation et la forme du bulletin, donc sa capacité à être plus lisible par le commun des mortels.

• Cela n’impacte donc en aucun cas la complexité des calculs de paie, qui restent les mêmes qu’auparavant.

• Le rôle du gestionnaire de paie est toujours aussi essentiel dans la vie de l’entreprise et pour les salariés.

• Depuis le 1er juillet 2023, le montant net social doit obligatoirement apparaître sur tous les bulletins de paie.

• Le Projet de loi de simplification de la vie économique (avril 2024) prévoit un plan de 52 mesures pour simplifier la vie des entreprises, dont la présentation du bulletin de paie.

• Un nouveau bulletin de paie simplifié, réduit d’environ 55 à 15 lignes, sera progressivement mis en place jusqu’au 1er janvier 2027, avec un modèle transitoire autorisé jusqu’à cette date.

Dans le chapitre suivant, vous découvrirez comment sont organisées les rubriques du bulletin de paie simplifié.

Appréhendez la nouvelle organisation des rubriques

Après avoir analysé le choc de simplification et compris son impact sur le bulletin de paie, nous allons pouvoir étudier les modifications qui ont été apportées aux rubriques du bulletin.

Ces modifications s’articulent autour de deux axes majeurs : le regroupement par risque social d’un côté, l’ajout et la suppression de rubriques d’un autre côté.

Il faut souligner ici que la différence entre le modèle classique et le modèle simplifié est effectivement de taille. D’ailleurs, je pense qu’une petite démonstration en images s’impose :

Avant :

Après :

Alors effectivement, le nombre de rubriques, surtout au niveau des cotisations sociales, a bien diminué. Mais il faut être conscient encore une fois que cela ne diminue pas les cotisations sociales en elles-mêmes, seulement leur présentation sur le bulletin. Le gestionnaire de paie travaille sur un BP complet non simplifié.

Je vous propose donc de regarder la nouvelle présentation des cotisations sociales plus en détail, afin que celle-ci soit plus claire.

Réalisez le regroupement des rubriques de cotisations par risque social

Comme nous l’avons vu au chapitre précédent, afin de simplifier la vie quotidienne des Français et des entreprises, des mesures ont été prises dans le cadre du choc de simplification, afin de rendre le bulletin de paie plus lisible.

La plus importante de ces mesures a été de regrouper les différentes rubriques de cotisations sociales par catégorie de risque social. On se retrouve donc avec cinq catégories :

• assurance santé : cette famille de risques regroupe les cotisationsmaladie, maternité, invalidité et décès de l'Urssaf (ici appelée Sécurité sociale), ainsi que les cotisations de la mutuelle, désignée sur l'exemple ci-dessus par l'intitulé "complémentaire santé", et les cotisations prévoyance, regroupant les risques d'incapacité, invalidité et décès ;

• assurance accident du travail/maladies professionnelles : cette catégorie concerne la cotisation accident du travail. C’est une cotisation 100 % patronale ; toutefois, elle apparaît dans les 5 familles de risque social, car cela sert à couvrir les accidents ou maladies des salariés qui sont d’origine professionnelle ;

• assurance retraite : là encore, comme pour l'assurance santé, les cotisationsvieillesse dues à l'Urssaf sont regroupées avec celles de la retraite complémentaire et, le cas échéant, de la retraite supplémentaire ;

• allocations familiales : tout comme la famille "Assurance accident du travail/maladies professionnelles", cette famille ne regroupe qu'une catégorie de cotisations, la catégorie allocations familiales. Selon le montant du salaire versé à l'employeur, il peut donc y avoir une ou deux rubriques d'allocations familiales ;

• assurance chômage : cette famille de risques regroupe seulement les différentes rubriques de cotisations assurance chômage.

Visualisez les ajouts et suppressions de rubriques

Ici, il faut tout d'abord noter que l’identification des organismes de Sécurité sociale est supprimée.

Concernant cette section, je vous propose d’examiner dans un premier temps les cotisations qui sont uniquement à la charge de l’employeur. Ce sont en effet les rubriques qui ont fait l’objet d’une réorganisation assez importante.

Elles s’organisent donc maintenant en deux rubriques seulement.

La première de ces rubriques est intitulée “Autres contributions dues par l’employeur”, et regroupe notamment les cotisations suivantes :

• le versement transport ;

• la contribution au Fnal ;

• la contribution solidarité autonomie ;

• le forfait social ;

• la taxe d’apprentissage ;

• la contribution patronale au financement des organisations syndicales.

La seconde est intitulée “Cotisations statutaires ou prévues par la convention collective”. C’est une rubrique qui rassemblera les cotisations spécifiques à l’entreprise, ou bien à la convention collective de branche dont dépendent ses salariés.

Enfin, une dernière catégorie de cotisations sociales se trouvent rassemblées en une seule rubrique, sur le bulletin simplifié depuis le décret n° 2016-190 du 23 février 2016 relatif aux mentions figurant sur le bulletin de paie. Il s’agit des rubriques liées aux allègements de cotisations :

• réduction Fillon le cas échéant ;

• réduction du taux de cotisation d’allocations familiales (le différentiel de 1,80) ;

• exonération sur 50 embauches maximum en zone de revitalisation rurale (ZRR) ;

• exonération applicable aux organismes d’intérêt général ayant leur siège social en ZRR ;

• exonération applicable en Guadeloupe, en Guyane, à la Martinique, à La Réunion, à Saint-Barthélemy et à Saint-Martin ;

• exonération applicable à Saint-Pierre-et-Miquelon ;

• exonérations applicables en zone franche urbaine (ZFU), zone de restructuration de la défense (ZRD) et bassin d’emploi à redynamiser (BER) ;

• la déduction forfaitaire pour heures supplémentaires (pour les entreprises de moins de 20 salariés).

Parmi les ajouts de rubriques, on peut noter les mentions suivantes, qui figurent désormais en tant que mentions obligatoires, à l'article R 3243-1 :

• le montant, l'assiette et le taux des cotisations et contributions d'origine légale et conventionnelle, à la charge de l'employeur et du salarié, avant déduction d’exonérations et exemptions ;

• la nature et le montant des versements et retenues (notamment au titre de la prise en charge des frais de transport public ou personnel) ;

• le montant total des exonérations et exemptions de cotisations et contributions sociales.

Doivent également apparaître dorénavant :

• la somme du salaire brut et des cotisations et contributions à la charge de l'employeur, déduction faite des exonérations et exemptions : autrement dit, notre fameux salaire super brut ;

• la suppression de l’interdiction de faire figurer les versements relatifs à l’intéressement et à la participation sur le bulletin de paie ;

• le renvoi vers le site service-public.fr, permettant aux salariés de mieux comprendre leur bulletin de paie, devient une mention obligatoire ;

• une rubrique intitulée "Salaire net avant impôt sur le revenu" doit apparaître depuis le 1er janvier 2019, afin de refléter le calcul du salaire net avant la déduction du montant mensuel d'impôt sur le revenu ;

• une rubrique intitulée "Impôt sur le revenu" affichant la base de calcul, le taux utilisé et le montant du prélèvement à la source, a été également ajoutée le 1er janvier 2019.

Cette nouvelle présentation implique également une modification de l'affichage de certains éléments de la paie.

Le bas du bulletin de paie devra faire apparaître le total des cotisations et contributions acquittées par l’employeur et le salarié, puis le net à payer en euros.

En résumé

• Le bulletin simplifié divise le nombre de rubriques par deux. 

• Une des modifications principales est le regroupement des cotisations par famille de risque social.

• L'autre modification majeure concerne le regroupement des cotisations uniquement patronales en deux rubriques seulement.

• Il s'agit en réalité d'une simplification de la présentation du bulletin, plutôt que des calculs et des règles qui le régissent.

Dans le chapitre suivant, vous découvrirez quelle forme prendra le nouveau bulletin de paie en fonction du statut cadre ou non-cadre du salarié.

Identifiez le nouveau formalisme imposé au bulletin simplifié

Nous voilà enfin arrivés à l’un des changements majeurs du bulletin simplifié. Jusqu’à présent non soumis à une obligation de forme, il devra maintenant respecter obligatoirement l’un des deux formats imposés par la loi, et ce en fonction de la catégorie de cotisant du salarié : cadre ou non-cadre.

Observez la forme obligatoire du bulletin des salariés non-cadres

D'après les nouvelles dispositions, le bulletin non-cadre doit respecter le format suivant :

Ici, on retrouve bien les cinq catégories de risque social : santé, accident du travail/maladies professionnelles, retraite, famille – Sécurité sociale et assurance chômage.

Observez la forme obligatoire du bulletin des salariés cadres

Comme pour les salariés non cadres, je vous propose de partir directement d’un exemple de bulletin simplifié pour les salariés ayant un statut cadre, afin que cela soit plus clair :

Encore une fois, la nouvelle organisation des rubriques de cotisations sociales en cinq catégories apparaît bien, mais on peut déjà remarquer quelques divergences avec le bulletin des salariés non-cadres.

Les deux différences fondamentales entre ces deux bulletins sont les suivantes : la première concerne l’intitulé au niveau des tranches de la Sécurité sociale, la seconde la disparitionde certaines rubriques de cotisations sociales sur le bulletin non-cadre, par rapport au bulletin cadre.

Comme vous avez pu le voir, certaines cotisations présentes sur le bulletin du salarié ayant un statut cadre n’apparaissent pas sur le bulletin du salarié non-cadre :

• la cotisation “Apec”, destinée au financement de l'association pour l'emploi des cadres ;

• la cotisation "Contribution exceptionnelle et temporaire", ou CET ;

La qualification est déterminée lors de l'embauche, en fonction du poste occupé par le salarié. Afin de déterminer cette qualification, l'employeur doit se reposer sur les caractéristiques de la fonction, ou de l'emploi, que le salarié occupera au sein de l'entreprise, et notamment sur sa capacité à remplir cette fonction.

Le principe de catégorie de cotisant est quant à lui posé dans la convention collective nationale du 14 mars 1947. Ce texte identifie en effet en France trois catégories de cotisants cadres aux régimes de retraite, selon trois articles :

• l'article 4 : il concerne les ingénieurs et cadres, les dirigeants de sociétés salariés, les VRP, les médecins salariés et les conseillers du travail ;

• l'article 4 bis : cet article vise les employés, techniciens et agents de maîtrise assimilés cadres, c’est-à-dire dont le niveau de responsabilité leur permet de cotiser de droit à l’Agirc ;

• l'article 36 de l'annexe I : il régit les employés, techniciens et agents de maîtrise bénéficiant d’un certain niveau de responsabilité qui leur permet de cotiser à l’Agirc, sur demande de leur entreprise et validation par les instances de l’Agirc. La différence avec les salariés relevant de l'article 4 bis est que le fait de bénéficier des cotisations Agirc n'est pas automatique. Par conséquent, ces salariés ne bénéficient a priori que des cotisations Arrco.  

Par conséquent, les salariés cotisant au titre de l'article 36 ne doivent pas cotiser à l'Apec, qui ne concerne que les cadres relevant des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale du 14 mars 1947.

Ces nouvelles conditions de forme devraient ainsi permettre d’éviter de nombreuses confusions concernant les cotisations à appliquer au statut non-cadre d'un côté, et au statut cadre de l'autre côté.

Depuis janvier 2019, la distinction entre les cotisations cadre et non-cadre n'existe plus que pour la cotisation Apec, spécifiquement destinée aux salariés cotisant au titre des articles 4 et 4 bis de la convention collective de 1947.

Sinon, la fusion Agirc-Arrco impose le même formalisme aux cadres et aux non-cadres, comme sur le bulletin suivant :

En résumé

• Le bulletin simplifié est désormais soumis à une obligation de forme.

• Cette obligation de forme est fondée sur une distinction entre les statuts "cadre" et "non-cadre".

• Les tranches de la Sécurité sociale ne sont pas intitulées de la même manière selon que le salarié a l'un ou l'autre statut.

• Les salariés cadres ou assimilés sont les seuls à pouvoir bénéficier de la GMP, de l'Apec et de la CET.

Vérifiez maintenant vos connaissances sur la dernière partie de ce cours en répondant au quiz.