Dans cette partie du cours, nous allons définir la performance, pour pouvoir ensuite la mesurer.
Ceci implique :
de comprendre en quoi gérer la performance est stratégique (Chapitre 1) ;
de définir des objectifs adaptés et précis comme ligne directrice pour la performance de vos salariés (Chapitre 2) ;
et enfin de choisir le système de mesure et de notation de la performance le plus adapté (Chapitre 3).
On attaque avec le premier chapitre ?
Si l’on vous répète que gérer la performance de vos collaborateurs, c’est stratégique, vous devez vous demander : pourquoi ?
Plus précisément, vous allez :
définir les concepts de performance individuelle, collective et d’entreprise ;
comprendre ce que l’on appelle "gérer" la performance ;
faire le lien entre performance des salariés et la performance de l’entreprise.
Et après ça, vous serez convaincu qu’un Manager RH « performant » se doit d’être le garant de la performance de ses salariés !
C’est parti !
La performance, c’est quoi ?
Nous expliquerons plus en détail dans le chapitre suivant ce qu’est un objectif, mais à ce stade, notez simplement qu’il s’agit d’un "but à atteindre" dont la définition sert à orienter l’action.
La performance individuelle de vos salariés, c’est quoi ?
L’atteinte des objectifs liés au poste
En tant que manager, vous demander si votre salarié performe, c’est vous demander : « Répond-il aux exigences attachées de son rôle ? »
Ces objectifs peuvent être d’ordre quantitatif ou qualitatif, et peuvent aussi bien concerner des tâches que des attitudes. Nous en parlerons plus en détail dans le chapitre 2.
Les prérequis de la performance individuelle
Pour qu’un salarié performe, il existe plusieurs prérequis :
des objectifs individuels clairs et préalablement définis ;
une adéquation entre les compétences et les objectifs définis ;
des outils et des moyens (financiers, techniques, humains) adaptés,
un accompagnement et un suivi de la progression dans l’atteinte des objectifs.
La performance, ce n’est pas la productivité
Par différence, la performance ajoute deux notions supplémentaires :
la qualité du travail fourni ;
l’adéquation entre le travail fourni et l’objectif fixé.
La performance, ce n’est pas le potentiel
Vous pouvez avoir dans vos équipes des salariés performants, sans potentiel… et des salariés avec du potentiel... qui ne performent pas !
Quelle différence ?
Les compétences transférables associées au potentiel sont généralement : les capacités de communication, les compétences interpersonnelles, le leadership, l’organisation, l’assertivité, la résistance au stress…
La performance collective de vos salariés, c’est quoi ?
L’atteinte des objectifs collectifs
La performance collective, c’est la capacité d’un groupe à atteindre collectivement des objectifs communs.
Les prérequis de la performance collective
La performance collective d’un groupe nécessite :
des objectifs communs clairs et préalablement définis ;
une bonne communication et un partage de l’information entre les membres du groupe ;
de fédérer le groupe autour d’une vision commune de l’objectif et des étapes pour l’atteindre ;
une répartition claire des rôles et des responsabilités ;
une complémentarité des profils et des compétences ;
une collaboration ;
un suivi et une évaluation de la progression de l’atteinte de l’objectif collectif.
La performance de l’entreprise, c’est quoi ?
L’atteinte des objectifs stratégiques de l’entreprise
De la performance financière… à la performance globale
Une évolution de la vision de performance de l’entreprise
Selon sa définition traditionnelle, la performance de l’entreprise se mesure au regard d’objectifs et critères souvent liés à sa santé économique et financière :
ses résultats financiers (chiffre d’affaires, marge nette...) ;
la croissance sur le marché ;
sa compétitivité vis-à-vis de ses compétiteurs.
En effet, aujourd’hui les organisations sont aussi attendues sur :
leur impact social ;
leur impact environnemental ;
l’éthique de leur principe de gouvernance.
La façon dont les entreprises se comportent vis-à-vis de leurs parties prenantes (salariés, clients, fournisseurs, concurrents…), ainsi que leurs externalités sur la société en général font donc l’objet d’une vigilance accrue.
La codification de la Responsabilité Sociale de l’Entreprise
C’est le Pacte Mondial de l’ONU, en 2000, qui enracine l’idée que l’entreprise est responsable de son impact sur la société.
En France, la loi oblige les entreprises à évaluer les actions prises dans le domaine sociétal, et à communiquer publiquement sur ces actions, lors du Bilan Social.
Toujours dans cette mouvance, on constate aujourd’hui que de plus en plus de cabinets de conseil et d’audit se spécialisent dans l’analyse extra-financière.
Bref, aujourd’hui, impossible de penser la performance de l’entreprise en termes uniquement financiers !
Quelques critères de la performance globale
Les critères pour apprécier la performance globale de l’entreprise peuvent être :
Critères | Financiers | Sociétaux | Environnementaux | Bonne gouvernanace |
Exemples | Marge, chiffre d'affaires, part de marché, % de croissance, retour sur investissement... | respect des droits de l'Homme, refus de travailler avec des clients ou des fournisseurs aux pratiques non éthiques, respect du droit du travail, offre d'une rémunération décente et adaptée, contribution à la formation continue, respect des normes d'hygiène et de sécurité, bien-être des salariés, refus des discriminations... | Tri et recyclage des déchets, réduction des émissions de C02, consommation maîtrisée de l'électricité, refus des tests sur les animaux, utilisation de produits biologiques... | Tri et recyclage des déchets, rationalisation des ressources, transparence dans la gestion des comptes, plafonnement des rémunérations des dirigeants, pratiques managériales éthiques, culture de la collaboration et de la confiance... |
Le lien entre performance sociale et performance financière : image de marque et attractivité
Plus une entreprise s’engage dans sa performance sociale et environnementale, plus elle développe son image de marque auprès :
des clients, plus enclins à payer plus pour acheter les produits d’une marque éthique ;
des fournisseurs, plus enclins à négocier avec des clients dont ils respectent les valeurs ;
des candidats et des « Talents », plus enclins à rejoindre une organisation aux pratiques attractives ;
des salariés, plus enclins à offrir un engagement accru à une entreprise qui les respecte.
Ceci permet à l’entreprise de vendre plus (ou plus cher), de négocier des tarifs préférentiels, d’attirer les meilleurs candidats du marché et de retenir les salariés les plus performants… ce qui impacte directement… ses résultats financiers !
Il est donc possible de lier performance sociale et performance financière !
« Gérer » la performance de vos salariés, c’est quoi ?
Les grandes étapes de la "gestion" de la performance
Lorsque vous "gérez" la performance de vos équipes, vous :
définissez des objectifs ou des « lignes directrices » clairs pour permettre la bonne compréhension de vos attentes ;
établissez des critères quantitatifs et qualitatifs pour mesurer l’atteinte des objectifs ;
évaluez le travail au regard des critères prédéfinis ;
faites un retour régulier à vos équipes sur leurs forces et leurs axes d’amélioration ;
donnez les outils et l’accompagnement nécessaires à la bonne performance ;
récompensez et félicitez pour la bonne performance ;
accompagnez en cas de contre-performance.
Les acteurs de la gestion de la performance
La Direction Stratégique
En définissant des objectifs à long terme clairs pour l’entreprise et en communiquant sur la stratégie, la Direction contribue à une bonne gestion de la performance au niveau opérationnel. Il est alors plus facile pour les managers et les salariés de lier objectifs individuels et objectifs de l’entreprise.
Enfin, la Direction donne les outils et moyens au Manager RH pour :
mettre en œuvre les systèmes d’évaluation permettant de mesurer efficacement la performance ;
offrir les formations et les récompenses financières et extra-financières encourageant la performance.
Le manager direct
Il est présent tout au long du processus de gestion de la performance :
En tant que représentant de la Direction, c’est à lui que revient la définition des objectifs des membres de son équipe.
En tant que manager de proximité, il est le témoin de la qualité du travail des salariés de son équipe, de leur attitude et de leur implication. Il est donc la personne la mieux placée pour les évaluer.
Son rôle de manager direct lui permet également d’accompagner et d’encourager la performance. Souvent, cette partie se fait en lien avec le Manager RH.
Le Manager RH
Pour cela, vous :
formez les managers à une évaluation objective selon des critères prédéfinis et fiables ;
vous assurez de choisir les méthodes et outils d’évaluation appropriés ;
offrez des formations de qualité ;
aidez les managers à gérer les contre-performances ;
veillez à ce que les managers reconnaissent et récompensent la performance ;
liez performance et gestion de carrière (augmentations de salaire, promotions…).
Le salarié lui-même
C’est le rôle du salarié de s’impliquer dans la gestion de sa performance en demandant des feedbacks, en se plaçant dans une optique d’apprentissage continu, en jouant le jeu de son auto-évaluation, etc.
Gérer la performance individuelle, c’est rendre le salarié plus performant...
... en lui donnant les moyens de sa performance, tout simplement !
Vous contribuez à l’amélioration de la performance du salarié en :
lui définissant des objectifs clairs et adaptés, et en les lui expliquant pour qu’il comprenne vos attentes ;
lui donnant du feedback pour s’améliorer ;
lui donnant les outils nécessaires pour faire mieux ;
le formant ;
étant disponible, à l’écoute, et disposé à aider ;
en le récompensant ;
en l’encourageant.
... mais aussi en le motivant !
En gérant la performance de vos collaborateurs de façon juste et équitable, vous les motivez parce que :
vous donnez de la valeur à leur travail et respectez leur contribution ;
vous leur donnez un sentiment de contrôle sur leur progression de carrière ;
vous développez leurs compétences et contribuez à leur développement personnel ;
vous leur donnez les moyens de réussir ;
vous êtes équitable en différenciant vos salariés selon des critères justes et objectifs.
Ce n’est pas une relation de cause à effet absolue, mais vous en constaterez bien souvent la véracité au sein de vos équipes.
Plus votre salarié sera motivé, plus il cherchera à :
mettre de l’effort dans son travail ;
aller au-delà de ses responsabilités, innover et être proactif ;
apprendre de nouvelles compétences ;
gagner en rigueur pour améliorer la qualité du travail ;
collaborer.
Il sera aussi moins absent, et plus loyal envers votre entreprise !
En d’autres termes, plus votre salarié sera motivé, plus il y aura de chances qu’il cherche à atteindre ses objectifs et donc qu’il soit... plus performant !
Évidemment, il existe d’autres moyens d’augmenter la motivation de vos salariés : proposer un environnement de travail adapté, une rémunération incitative, favoriser l’échange et la confiance…
Vous aimeriez en connaître d’autres ?
Par ailleurs, de nombreux cabinets de conseil et journalistes de presse quotidienne se penchent régulièrement sur la question des meilleurs facteurs de motivation au travail. On voit régulièrement circuler des articles tels que « Qu’est-ce qui motive vraiment vos salariés ? », signe qu’il y a un enjeu de performance à motiver !
Mais pourquoi un tel engouement à faire performer ses salariés ? Pourquoi chercher absolument à « gérer la performance » ? En quoi est-ce stratégique ?
Tout simplement parce que la performance de vos salariés influe directement sur la performance de votre entreprise !
Servir la performance de l’entreprise en gérant la performance de vos salariés !
Lier objectifs des employés et objectifs de l’entreprise
En tant que manager de votre équipe et en tant que Manager RH, votre rôle est de vous assurer que les objectifs définis pour vos collaborateurs sont en adéquation avec les objectifs de votre entreprise. Nous verrons plus en détail comment dans le chapitre suivant.
Pourquoi est-ce important ?
Ceci peut se résumer de la façon suivante :
1. | L'entreprise définit ses objectifs stratégiques (financiers et extra-financiers) |
2. | Le Manager (RH) définit les objectifs du salarié de façon à servir les objectifs stratégiques de l'entreprise |
3. | L'entreprise lie l'atteinte des objectifs des salariés avec un système de reconnaissance financière (salaires, augmentations...) et non financière (reconnaissance verbale, formations, progression de carrière) |
4. | Le salarié cherche à atteindre ses objectifs pour répondre à l'un de ses facteurs de motivation financiers ou non financiers |
5. | Par effet de ricochet, le salarié cherche à atteindre les objectifs de l'entreprise |
6. | Le salarié atteint ses objectifs : il performe |
7. | L'entreprise atteint ses objectifs : elle performe |
Voilà donc pourquoi « gérer la performance de vos collaborateurs » est stratégique !
Le cercle vertueux entre performance individuelle et performance de l’entreprise
Si l’on va plus loin, en gérant de façon optimale la performance des salariés de votre entreprise, vous contribuez à un cercle vertueux, qui peut se résumer ainsi :
En effet, l’atteinte des objectifs de l’entreprise permet des résultats financiers suffisants pour dégager les fonds nécessaires à l’investissement dans :
les facteurs de la motivation du salarié : rémunération incitative et équitable, événements d’entreprise, avantages en nature...
les outils et moyens d’accompagnement de la performance : formations, outils techniques, management formé à accompagner la performance, environnement de travail propice…
Ce lien un peu schématique entre performance individuelle et performance de l’entreprise vous permet d’évaluer l’importance stratégique d’une bonne gestion de la performance individuelle !
